相談の広場
正社員ではない無期雇用者の賃金を変更したいのですが、この場合、改めて雇用契約書を作成し、記名捺印をしなければならないのでしょうか?
ちなみに直近で締結した契約書には「4月に給与改定」と記載があります。
なお、正社員が給与を変更する場合は給与辞令を渡すこととしております。
ご教授、いただければと存じます。
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こんにちは。
昇給であれば,それがわかるようにしておけばよいです。
貴社であれば,給与辞令を正社員に渡しているのであれば,正社員でない方にも給与辞令を渡してもよいかと思います。
渡さないとするなにか理由がありますか?
賃金の変更が給与の不利益変更であれば,合意が必要になりますから,合意書を作成していただくことがよいでしょう。
> 正社員ではない無期雇用者の賃金を変更したいのですが、この場合、改めて雇用契約書を作成し、記名捺印をしなければならないのでしょうか?
> ちなみに直近で締結した契約書には「4月に給与改定」と記載があります。
> なお、正社員が給与を変更する場合は給与辞令を渡すこととしております。
> ご教授、いただければと存じます。
こんにちは。
お話では、雇用条件の変更を伴うことですから、企業側雇用する側との充分な説明と雇用条件合意書もしくは雇用条件通知書の提示が必要でしょう。
お話では、契約社員として働いていた方を正社員として採用することのように思いますが。
通常、企業側責任者(トップ)人事責任者の方々、添付しました条件等を把握したうえで決定することが必要でしょう。
特に、中途採用者などの雇用条件には注意が必要です。
今、実社会の中では特に一番トラブルが発生しています。
問題点等については、専門家社会保険労務士、弁護士の先生に直接ご相談が一番でしょう。
最近は、特に給与支給規則等の改定などでトラブルが多数発生してます。
ご参考HPです。
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勤怠管理システムAKASHI HOME lHP
給与改定時の通知は必須?労働条件変更のトラブルに注意
2021年9月9日 勤怠管理労働条件変更
おはようございます。
> ちなみに不利に変更(例えば、評価が悪く、基本給25万→20万円)した場合、合意がとれなかったら従前の給与を支払わなければならないのでしょうか?
評価が悪く賃金が減給となることについて,本人の自由意志による合意がなされているのであれば,問題はありません。
合意なく行うのであれば,単に評価が悪いということだけであれば減給は不利益変更と判断されるでしょう。
記載の「評価が悪い」場合にはどのように減給になるのかが就業規則等に明記されており,全従業員を対象としており,その懲罰の内容が常識の範疇であれば,不利益変更を行ったとしても無効とはいえないと判断される可能性は高くなるでしょう。
> おはようございます。
>
> > ちなみに不利に変更(例えば、評価が悪く、基本給25万→20万円)した場合、合意がとれなかったら従前の給与を支払わなければならないのでしょうか?
>
> 評価が悪く賃金が減給となることについて,本人の自由意志による合意がなされているのであれば,問題はありません。
>
> 合意なく行うのであれば,単に評価が悪いということだけであれば減給は不利益変更と判断されるでしょう。
> 記載の「評価が悪い」場合にはどのように減給になるのかが就業規則等に明記されており,全従業員を対象としており,その懲罰の内容が常識の範疇であれば,不利益変更を行ったとしても無効とはいえないと判断される可能性は高くなるでしょう。
こんにちは
返信ありがとうございました。
大変、参考になりました!
また一つ、疑問が生じたのですが、上記の内容だと正社員も同様になるかと思いますが、これも逐一、合意をとらなければならないのでしょうか?
前の会社で給与が減額となった際、合意はとってなかったですが・・・
> こんにちは
>
> 返信ありがとうございました。
> 大変、参考になりました!
> また一つ、疑問が生じたのですが、上記の内容だと正社員も同様になるかと思いますが、これも逐一、合意をとらなければならないのでしょうか?
> 前の会社で給与が減額となった際、合意はとってなかったですが・・・
こんにちは。
通常、正社員に対する給与等での減額は、社員個人が不正行為とか違法行為などが掃除たときに¥、懲罰処分として言及するケースはあります。これには就業規程、懲罰などに関する取決めが必要です。
そのほとんどですが、企業業績の上下動で、毎年の決算期末時点で社員個人個人の営業成績等で、年度内に支給する賞与の算定、貢献度などで行うことはあります。
今、企業間でも行われてます年報酬制で支給する年収基礎数字で行うことがあります。これには、社員個々に年間営業計画案を示し、年間営業実績数字との比較で次年度の年間報酬を取り決める方法です。
ただこれらの社員はそのほとんどが契約社員としての雇用をしています。
社員への現況については、会社責任者も一番注意を求める必要があります。
参考までに給与大家になどに関してご専門家、社労士の先生からの参考となる解説があります。目を通してみてください。
なを、社員等への減給、懲罰など絡むときは、社労士、弁護士の先生からのご意見もいただくことが賢明です。最近、減給、懲罰などに絡んだ社員、企業側からのごそうっ団が相次いでます。
解説者:
OGI社会保険労務士事務所 社会保険労務士 荻島 稔氏
給与体系の見直し方法【減給する際の注意点とは】
更新日:2022年03月15日 発注カテゴリ: 社会保険労務士
https://www.biz.ne.jp/matome/2005040/
こんにちは。
> 前の会社で給与が減額となった際、合意はとってなかったですが・・・
賃金の不利益変更は会社側が一方的におこなうことはできないです。
なのでその変更が無効であると主張されないように合意しておくことが望ましいですね。
ただ、就業規則上の懲罰処分である降格処分等となったことにより、賃金が減少する場合などについては、降格となる原因に疑う余事がないのであれば、降格の結果の賃金の減少については合意書は必要はないと考えます。
> また一つ、疑問が生じたのですが、上記の内容だと正社員も同様になるかと思いますが、これも逐一、合意をとらなければならないのでしょうか?
> 前の会社で給与が減額となった際、合意はとってなかったですが・・・
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