管理職から降格の際の退職金取り扱い

> 他社にM&Aを受け、当社の管理職全員が「雇用は確保するが全員平社員」ということで相手会社から管理職を送り込んできました。
> 管理職は年俸制であり、退職金規定は一般社員と異なります。
> 平社員として現在も継続して勤務している「元管理職」が退職する際の退職金は管理職在職中の期間分は「管理職退職金規定」が適用されるのでしょうか？
> それとも入社時から（管理職であった期間も含めて）退職時までの年数で「一般社員退職金規定」で計算されるのでしょうか？
>
> ご指導のほどよろしくお願いいたします。


おはようございます。私見ですが…
管理職という文言の判断にもよるでしょう。
管理職＝取締　なのか
管理職＝部課長的な雇用者　なのか
言われている管理職とはどのような状態だったのでしょうか。
一般的には管理職と一般職と分けて計算されることが多いと思われますが
規定にはどのように記載されているのでしょうか。
まずは規定をご確認ください。
とりあえず。

> > 他社にM&Aを受け、当社の管理職全員が「雇用は確保するが全員平社員」ということで相手会社から管理職を送り込んできました。
> > 管理職は年俸制であり、退職金規定は一般社員と異なります。
> > 平社員として現在も継続して勤務している「元管理職」が退職する際の退職金は管理職在職中の期間分は「管理職退職金規定」が適用されるのでしょうか？
> > それとも入社時から（管理職であった期間も含めて）退職時までの年数で「一般社員退職金規定」で計算されるのでしょうか？
> >
> > ご指導のほどよろしくお願いいたします。
>
>
> おはようございます。私見ですが…
> 管理職という文言の判断にもよるでしょう。
> 管理職＝取締　なのか
> 管理職＝部課長的な雇用者　なのか
> 言われている管理職とはどのような状態だったのでしょうか。
> 一般的には管理職と一般職と分けて計算されることが多いと思われますが
> 規定にはどのように記載されているのでしょうか。
> まずは規定をご確認ください。
> とりあえず。
>

早速のご返信、ありがとうございます。
ここで言う「管理職」は「役員」「取締役」というくくりではなく、「部長」という肩書の被雇用者です。

私見です。

M&Aはいったん別にして、元管理職の退職金はどうなる規定ですか。
管理職在籍中の期間は管理職退職金が適用されるのか、一般社員退職金規定になるのか、どちらでしょうか。

株式譲渡によるM&Aの場合、従前の規定がそのまま適用されます。
事業譲渡の場合は、一旦、元会社を退職して新会社に雇用という場合もあります。

> 私見です。
>
> M&Aはいったん別にして、元管理職の退職金はどうなる規定ですか。
> 管理職在籍中の期間は管理職退職金が適用されるのか、一般社員退職金規定になるのか、どちらでしょうか。
>
> 株式譲渡によるM&Aの場合、従前の規定がそのまま適用されます。
> 事業譲渡の場合は、一旦、元会社を退職して新会社に雇用という場合もあります。

うみのこさん
有難うございます。
株式譲渡ですので部長在職時の分は従前の退職金が適用されるのでしょうけれど、「一旦退職」せずに「格下げで雇用継続」なので「部長在職時の退職金支払い事案」に該当するかどうなのかがよく分からず困っております。

こんにちは。

まずは、昨今の高齢化社会の中でも中小寄与関係者内では、事業の継承対策などが思わしくなく，Ｍ&Ａ、あるいは事業継承、譲渡といったこと話題になってます。
相当以前では、そのまま役員、職員待遇などもそのまま継承することが多かったよう聞きますが、昨今のM&A、事業譲渡などでは、
1．給与は雇用契約により再決定する
2．退職金についても再度契約を締結し直す必要がある
等とした対応策を取ることがほとんどです。
通常、お話しの経緯が派生する前には、両社間、部課長社員などに対しての待遇などの関する話し合いがあることがほとんどです。
此の点で、合意が歩かないかなどもと行けてくることもほとんどです。
新たな雇用規約で継続するか、退職するかなどのかかわります。
念のため、両社役員への問いかけも必要でしょう。

少々、難題問いかけになる顔してませんが。
念のためこのような事例等のＨＰがあります。

Copyright© M&Aクラウド 2018-202２
この記事を監修した人
編集部
M＆A to Z　編集部

ノウハウの記事一覧
買収された会社の従業員・役員の処遇はどうなる？企業売却を検討する経営者が気をつけること
https://macloud.jp/media/know-how/14938

お話の経緯から時には弁護士などとご相談が賢明かもしれません。

> こんにちは。
>
> まずは、昨今の高齢化社会の中でも中小寄与関係者内では、事業の継承対策などが思わしくなく，Ｍ&Ａ、あるいは事業継承、譲渡といったこと話題になってます。
> 相当以前では、そのまま役員、職員待遇などもそのまま継承することが多かったよう聞きますが、昨今のM&A、事業譲渡などでは、
> 1．給与は雇用契約により再決定する
> 2．退職金についても再度契約を締結し直す必要がある
> 等とした対応策を取ることがほとんどです。
> 通常、お話しの経緯が派生する前には、両社間、部課長社員などに対しての待遇などの関する話し合いがあることがほとんどです。
> 此の点で、合意が歩かないかなどもと行けてくることもほとんどです。
> 新たな雇用規約で継続するか、退職するかなどのかかわります。
> 念のため、両社役員への問いかけも必要でしょう。
>
> 少々、難題問いかけになる顔してませんが。
> 念のためこのような事例等のＨＰがあります。
>
> Copyright© M&Aクラウド 2018-202２
> この記事を監修した人
> 編集部
> M＆A to Z　編集部
>
> ノウハウの記事一覧
> 買収された会社の従業員・役員の処遇はどうなる？企業売却を検討する経営者が気をつけること
> https://macloud.jp/media/know-how/14938
>
> お話の経緯から時には弁護士などとご相談が賢明かもしれません。

ご返信ありがとうございます。
上記参考にして、場合によっては弁護士にも相談してみます。

> 他社にM&Aを受け、当社の管理職全員が「雇用は確保するが全員平社員」ということで相手会社から管理職を送り込んできました。
> 管理職は年俸制であり、退職金規定は一般社員と異なります。
> 平社員として現在も継続して勤務している「元管理職」が退職する際の退職金は管理職在職中の期間分は「管理職退職金規定」が適用されるのでしょうか？
> それとも入社時から（管理職であった期間も含めて）退職時までの年数で「一般社員退職金規定」で計算されるのでしょうか？
>
> ご指導のほどよろしくお願いいたします。



退職金規定の変更などは、変更する都度計算上一旦精算して、A＋B＋C…の累積計算になると思われます。その都度精算支払でも良いし、退職時に一括支払うこともあります。
（懲戒処分等による減額支給の可能性がなければ確定債権だろうと思う）

企業譲渡の際に特に条件を設けなければ、買収された企業の債権債務は新しい企業に承継されるはずです。また、買収条件を付けたのであれば、その条件を履行しないとなりません。但し、労務関係に限れば、事前に社員に雇用条件内容の変更を通知して、本来は、「買収時から」なのか「買収後の〇〇月から」になるのか等を決めておかないとならないでしょう。
当然、買収時点や労働条件の変更月までに駆け込み退職や会社に残る社員も出てきます。
「元管理職が平社員にされた」「退職金規定を変えた」といっても、必ずその変更基準日が必要で、その変更基準日において「そこまでの精算」をしないとなりません。買収月よりも前の入社時に遡って…ということは有り得ません。
前役員の退任や管理職の入れ替え、雇用条件変更などは普通の範囲ですが、必ずルールが必要となります。

新しいオーナー企業がどんな企業か不明ですが、前職では同じように買収され時に、既存の就業規則、退職金規定、賃金規程すべてを否定され、「新規程はこれから作る」というものでした（笑）
（できたのが、買収後半年くらいかな）
買収した側の企業意図が会社の資産目当てで私的流用することだったので、ほぼ労使間の戦争になりました。（旧退職金の原資はすべて引き出されて流用された）
労基や外部弁護士に相談することも視野にいれておいてください。

> > 他社にM&Aを受け、当社の管理職全員が「雇用は確保するが全員平社員」ということで相手会社から管理職を送り込んできました。
> > 管理職は年俸制であり、退職金規定は一般社員と異なります。
> > 平社員として現在も継続して勤務している「元管理職」が退職する際の退職金は管理職在職中の期間分は「管理職退職金規定」が適用されるのでしょうか？
> > それとも入社時から（管理職であった期間も含めて）退職時までの年数で「一般社員退職金規定」で計算されるのでしょうか？
> >
> > ご指導のほどよろしくお願いいたします。
>
>
>
> 退職金規定の変更などは、変更する都度計算上一旦精算して、A＋B＋C…の累積計算になると思われます。その都度精算支払でも良いし、退職時に一括支払うこともあります。
> （懲戒処分等による減額支給の可能性がなければ確定債権だろうと思う）
>
> 企業譲渡の際に特に条件を設けなければ、買収された企業の債権債務は新しい企業に承継されるはずです。また、買収条件を付けたのであれば、その条件を履行しないとなりません。但し、労務関係に限れば、事前に社員に雇用条件内容の変更を通知して、本来は、「買収時から」なのか「買収後の〇〇月から」になるのか等を決めておかないとならないでしょう。
> 当然、買収時点や労働条件の変更月までに駆け込み退職や会社に残る社員も出てきます。
> 「元管理職が平社員にされた」「退職金規定を変えた」といっても、必ずその変更基準日が必要で、その変更基準日において「そこまでの精算」をしないとなりません。買収月よりも前の入社時に遡って…ということは有り得ません。
> 前役員の退任や管理職の入れ替え、雇用条件変更などは普通の範囲ですが、必ずルールが必要となります。
>
> 新しいオーナー企業がどんな企業か不明ですが、前職では同じように買収され時に、既存の就業規則、退職金規定、賃金規程すべてを否定され、「新規程はこれから作る」というものでした（笑）
> （できたのが、買収後半年くらいかな）
> 買収した側の企業意図が会社の資産目当てで私的流用することだったので、ほぼ労使間の戦争になりました。（旧退職金の原資はすべて引き出されて流用された）
> 労基や外部弁護士に相談することも視野にいれておいてください。


ご連絡ありがとうございます。
文面から考えますと相手方企業が今後何を言ってくるかわかりませんので労基、弁護士含め相談しておいた方が良いのではないか、と考えさせられました。
有難うございます。

> ご連絡ありがとうございます。
> 文面から考えますと相手方企業が今後何を言ってくるかわかりませんので労基、弁護士含め相談しておいた方が良いのではないか、と考えさせられました。
> 有難うございます。
>


因みに、会社の顧問弁護士や社労士、会計士等は利用できません。
会社契約はそのままでも、主体は買収した新事業主になります。
不正があろうがなかろうが新事業主にとって不利なアドバイスはできません。
それまでの既存弁護士から警告を受けましたので、会社と関りがない専門家と相談するようにしました（戦争とはそういうものです）
相談費用も買収会社側が認めない限り、会社経費で支出できません。
相談したこと、費用を支出したこと等、その罪を問われる可能性があるので注意することですね。

管理職から降格になったあとに退職した方はいないのですか。
それと同様の方法が適用されるかと思います。

>
> > ご連絡ありがとうございます。
> > 文面から考えますと相手方企業が今後何を言ってくるかわかりませんので労基、弁護士含め相談しておいた方が良いのではないか、と考えさせられました。
> > 有難うございます。
> >
>
>
> 因みに、会社の顧問弁護士や社労士、会計士等は利用できません。
> 会社契約はそのままでも、主体は買収した新事業主になります。
> 不正があろうがなかろうが新事業主にとって不利なアドバイスはできません。
> それまでの既存弁護士から警告を受けましたので、会社と関りがない専門家と相談するようにしました（戦争とはそういうものです）
>

追記有難うございます。
気をつけます。