変形労働時間制について

ＫＯＫＹＵさん、おはようございます。

まず、変形労働時間制は１ヶ月単位ですか？
仮に、１ヶ月単位の変形労働時間制の場合はに残業となるのは、
①１日について、８時間を越える時間を設定した場合は、その時間を超える部分、８時間以下ならば、８時間を越えた部分。
②週について、４０時間を越える時間を設定した場合は、その時間を超える部分、４０時間以下ならば、４０時間を越えた部分。
③月について、これは、月の日数に応じて時間が変わります。３１日の月は、１７７．１４時間、３０日の月は、１７１．４２時間、２８日の月は、１６０時間で、それぞれ、この時間数を越えた部分が残業です。

当社の場合は、１ヶ月の労働計画を、月の労働時間数にあわせていますので、残業判断は、月の合計時間数を越えたものは、全て残業と判断しています。

twoodさま　返信ありがとうございます。

　ごめんなさい。私の質問がわかりづらかったかも知れません。もう一度教えていただいていいですか？


＞まず、変形労働時間制は１ヶ月単位ですか？
　　
　⇒はい、１ヶ月単位で、【４週を通じて１週平均４０時間を超えない】を就業規則で定めています。


１週目　45Ｈ
２週目　50Ｈ
３週目　30Ｈ
４週目　35Ｈ

４週計　160Ｈ（１週平均40Ｈを超えていない）


という所定労働時間で、時間外超勤はいっさいしなかった
といたします。

ただし、4週目に取得予定であった休日（１日：所定労働時間７時間）を業務都合で次の４週間に振替えることになった場合、この４週間は167Ｈ労働となる。（かわりに次の４週間は153Ｈとなる）この時にこの7Ｈに対し25％増しの割増賃金を支払うだけでいいのでしょうか？

就業規則に１週平均40時間を超えないものとすると定めているにもかかわらず、結果的にこの４週間に関しては１週平均40時間を超えてしまうことになんら問題はないのでしょうか？


ますますわかりづらくなってしまったかもしれません…。
まったくの無知、お恥ずかしいのですが教えていただければ幸いです。

KOKYU様
結論は、時間外手当の支給が必要な場合があります。
場合があるとは、先程回答いたしましたように、法定労働時間が月の日数によって変わるからです。
変形労働時間制の場合、通常給与算定期間を１ヶ月として、起算日を設定します。そして、本来、この変形期間において、業務都合により当初計画していた就労時間を変更することは許されていません。
よって、法律的には、KOKYU様の言われているようなことは起きないわけです。
しかし、実務的には、そのような事例もあるでしょう。
この場合も、振替は、変形期間の中で行われなければなりません。
従って、４週目の休日を翌週に振り返ることはできないわけです。ですから、４週目の休日を労働日に変えましたら、時間外手当が発生しますし、それが法定休日にあたれば、休日出勤手当てが必要になります。
ただ、時間外手当は、あくまでも法定労働時間をもとに計算されますから、就業規則に特段の定めがなければ、上記の場合、第４週目が法定週労働時間４０時間に対し、４２時間に勤務となりますので、２時間が時間外手当の対象になります。
仮に、上記の例で、３週目が３２時間、４週目が３３時間の場合はどうでしょうか？
この場合、４週目に７時間の労働が発生しても、週労働時間が４０時間となります。月の労働時間は、１６７時間のため、この月が８月であった場合は、３１日の月ですので、法定労働時間は１７７時間。それ以内なので、時間外手当は発生しません。では２月の場合は、法定労働時間が１６０時間なので、例え４週目が４０時間であっても、月の法定労働時間を７時間超過しますので、７時間が時間外手当の支給対象になります。
こんなところで、回答になっていますでしょうか？

twoodさま

　いつも丁寧な回答、ありがとうございます。
　とても勉強になりました。