定年延長における基本給や諸手当等の減額措置について

労働条件変更なので、労働契約法第８条に基づく当該労働者の同意が必要だと思います。労働組合があれば組合の同意でも良いと思いますが、当該労働者には管理職がいる可能性もあるでしょうから、個別同意を取った方が安全なような気がします。

同意は口頭でも法的には有効ですが言った言わないを避けるため、新しい労働条件を重要条件説明書の形で明文化して少なくとも熟読させ（議事録が作れるので、説明することが望ましい）、労働条件変更を了承する旨の書面に署名捺印してもらう必要があると思います。

この時、当該労働者が条件変更を拒否した場合は継続雇用、または会社都合での退職になると思います。

ご参考まで。



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> 今回、定年を６０歳から６５歳に引き上げようとしています。
> 現在：６０歳定年、６５歳まで継続雇用
> 今回：６５歳定年、７０歳まで継続雇用
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> 現在は、６０歳定年後は基本給が時間給となり、身分も非正規職員、賞与も減額、手当は扶養手当と住宅手当が支給対象外となっています。
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> 今回、定年を引き上げた際に、基本給等の減額措置を検討しています。理由としては正職員を多く抱えることになり、人件費が高騰することで経営面への影響が出ることにあります。
>
> 現段階としては、今の６０歳定年時の対応ではなく、本人の６０歳時点での基本給の７～８割程度と考えています。（最低賃金も考慮したうえでになります。）
> また、手当については現行通り、扶養手当と住宅手当は支給対象外とするつもりです。
> 賞与については、半額支給でも現在の６０歳定年より多く支給することになります。
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> 以上のような給与の減額措置を行うことを前提に、定年年齢の引き上げを行うことは可能でしょうか。
> 本来であれば、６０歳に到達していない職員と同様の給与や手当の支給が望ましいことは承知していますが、経営上は厳しいのが現状です。
>
> なお、業務については現在の業務を担うことにはなりますが、負担軽減を図るように検討をしています。
> 併せて、すでに６０歳以上６５歳未満の非正規職員については、定年延長に伴い今回の改正とあわせた措置を講ずるようにするつもりです。
>
> 今回、質問した内容での定年延長が難しい場合は、どのような対応が適切であるのか、教えていただければ幸いです。
> 分かりづらい内容で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

「現在の60歳代前半の待遇」と「変更しようとする60歳代前半の待遇」とを比較して不利益変更か否かを判断するのが一般的のようです。
つまり、「60歳以後給料が減ったので、不利益変更になる」というのではなく、「60歳以後の給与体系を不利に変更したので、不利益変更になる」という考え。
もっとかみ砕いていうと、
「60歳以降は、60歳直前の8割の給料を払う」という規定を、「60歳以降は、60歳直前の7割の給料を払う」と変えることが不利益変更にあたる。

以上を考慮していただき、定年年齢の引き上げは可能と考えます。（賞与が半額となることが引っ掛かりますが…）

60歳以降、扶養手当と住宅手当は支給しないとのことですが、最高裁判所が平成30年6月1日判決で、扶養手当と住宅手当の不支給に不合理がないと判断したのは、老齢厚生年金が支給されるまでの間に会社が調整給を支払っていたことも加味された結果であることにも留意した方がよいと思います。

ご回答ありがとうございます。
組合はありませんので、正職員全体への説明と考えています。
定年を延長するので、メリットがあると考えますが、その内容についてはもっと検討すべきと考えております。
今後ともよろしくお願いします。

> 労働条件変更なので、労働契約法第８条に基づく当該労働者の同意が必要だと思います。労働組合があれば組合の同意でも良いと思いますが、当該労働者には管理職がいる可能性もあるでしょうから、個別同意を取った方が安全なような気がします。
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> 同意は口頭でも法的には有効ですが言った言わないを避けるため、新しい労働条件を重要条件説明書の形で明文化して少なくとも熟読させ（議事録が作れるので、説明することが望ましい）、労働条件変更を了承する旨の書面に署名捺印してもらう必要があると思います。
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> この時、当該労働者が条件変更を拒否した場合は継続雇用、または会社都合での退職になると思います。
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> ご参考まで。
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> > 今回、定年を６０歳から６５歳に引き上げようとしています。
> > 現在：６０歳定年、６５歳まで継続雇用
> > 今回：６５歳定年、７０歳まで継続雇用
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> > 現在は、６０歳定年後は基本給が時間給となり、身分も非正規職員、賞与も減額、手当は扶養手当と住宅手当が支給対象外となっています。
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> > 今回、定年を引き上げた際に、基本給等の減額措置を検討しています。理由としては正職員を多く抱えることになり、人件費が高騰することで経営面への影響が出ることにあります。
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> > 現段階としては、今の６０歳定年時の対応ではなく、本人の６０歳時点での基本給の７～８割程度と考えています。（最低賃金も考慮したうえでになります。）
> > また、手当については現行通り、扶養手当と住宅手当は支給対象外とするつもりです。
> > 賞与については、半額支給でも現在の６０歳定年より多く支給することになります。
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> > 以上のような給与の減額措置を行うことを前提に、定年年齢の引き上げを行うことは可能でしょうか。
> > 本来であれば、６０歳に到達していない職員と同様の給与や手当の支給が望ましいことは承知していますが、経営上は厳しいのが現状です。
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> > なお、業務については現在の業務を担うことにはなりますが、負担軽減を図るように検討をしています。
> > 併せて、すでに６０歳以上６５歳未満の非正規職員については、定年延長に伴い今回の改正とあわせた措置を講ずるようにするつもりです。
> >
> > 今回、質問した内容での定年延長が難しい場合は、どのような対応が適切であるのか、教えていただければ幸いです。
> > 分かりづらい内容で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

ご回答ありがとうございます。
現在の６０歳代と変更した際６０歳代の待遇を比較しても、変更した際の待遇の方が良くなるようにしています。

賞与については、非正規職員の場合は、年間で平均賃金の１ヶ月分ですので、それと比較しても、定年前の半額でもよい条件と考えていました。

手当ての件も含めて、もう一度待遇面を検討していこうと思います。
定年の引上げよりも継続雇用を延長した方がよいという意見も出ているのですが、人材確保の点からは正職での雇用を引き上げなければ、職員の確保が難しいと考えての今回の相談でした。
また、疑問点などがあれば相談させていただきます。
ありがとうございました。

> 「現在の60歳代前半の待遇」と「変更しようとする60歳代前半の待遇」とを比較して不利益変更か否かを判断するのが一般的のようです。
> つまり、「60歳以後給料が減ったので、不利益変更になる」というのではなく、「60歳以後の給与体系を不利に変更したので、不利益変更になる」という考え。
> もっとかみ砕いていうと、
> 「60歳以降は、60歳直前の8割の給料を払う」という規定を、「60歳以降は、60歳直前の7割の給料を払う」と変えることが不利益変更にあたる。
>
> 以上を考慮していただき、定年年齢の引き上げは可能と考えます。（賞与が半額となることが引っ掛かりますが…）
>
> 60歳以降、扶養手当と住宅手当は支給しないとのことですが、最高裁判所が平成30年6月1日判決で、扶養手当と住宅手当の不支給に不合理がないと判断したのは、老齢厚生年金が支給されるまでの間に会社が調整給を支払っていたことも加味された結果であることにも留意した方がよいと思います。