時間外命令時間が実働時間より短い場合の対応

なかいいい さん　おはようございます

　弊社及び前の職場（システム導入以前の紙ベース）について参考まで

　超勤や休日出勤は部長席の事前承認ですが
作業が捗らずに事前申請を超えて勤務するケースも当然あろうかと
そのため（超勤）申請時間とは別に終了時刻の欄が設けられています

　申請時刻＜終了時刻　の場合は、申請時刻経過前に承認をもらう建前ですが
既に部長席は退社している等の場合が想定されるため
翌営業日に追認を受ける形となります

　当然、勤務状況は管理職が目視により監督することとなります
管理職も付きっ切りでいられない場合も少なくはないので
翌営業日に部長席が必要に応じてヒアリングする等
安易な超勤とならないようにけん制する態勢です
（その運営がどこまで浸透・定着しているかは若干疑問ですが、、、）



> 質問させていただきます。
>
> 弊社では時間外勤務命令と実働時間の承認を同じ1枚の「時間外勤務命令票」で行っています。
>
> 基本は事前に命令時間と業務内容を記入し、上司に印鑑をもらいます。
> 終了後、実働時間に記入し、再度上司に印鑑をもらいます。
>
> しかし現状、残業後に命令時間・実働時間を同時間で記入し、1ヶ月分まとめて申請する職員が多く、問題として取り上げられました。
>
> 基本のルールに則り、事前申請を徹底しようということになりましたが、1点疑問が出まして、
> 命令時間では業務が終わらず実働時間が命令時間を上回った場合はどうなるのか？というものです
>
> これを回避するため上司が考えた案は、新たに「時間外予定申請票」という様式を作り事前申請し、残業後に今までの「時間外勤務命令命令票」で実働時間と同時間の命令を出そうというものです。
>
> 残業時間の確認をする立場の私としては2枚の書類の整合性を確認する作業が増えるため、可能なら今までどおり1枚の様式で対応したいです。
> また他の職員からも記入量が倍になると不満の声が上がっています。
>
> また、命令は事前に行わられるものであって、新しい様式を用意しても「時間外予定申請票」の方が命令の役目を果たしているような気がして、名前を変えても命令時間を実働時間が上回る問題には対応できない気がしています。
>
> 私の案としては元々の「時間外勤務命令票」で事前申請し、もし命令時間を超えてしまった場合には翌日に延長した時間分の命令を次の行に追記する、
> あるいは本当は良くないかもですが命令時間を鉛筆書きしておいて、残業後に清書するを考えています。
>
> 長文になってしまいましたが、命令時間と実働時間の関係をふまえ、どのような方法があるかご回答いただければと存じます。
> どうぞ、よろしくお願いします。

こんにちは。

命令書に記載のある予定残業時刻と、実際におこなった残業時刻にズレがあってもおかしくないと思いますが、その点はそもそもどうなのでしょうか。

例えば、
11/8 18:00~19:00 残業命令（○○業務のため）
とあった場合に、実際には
18:00~19:18
とタイムカードで残業代の精算は可能であるかと思います。
無論、実際の終業時刻が21:00頃になってしまうような業務であれば、その日のうちに指示した者に確認は必要であるかと思いますが（とくに貴社が残業の抑制を試みているのであれば）。

すでに行ってしまっている残業について、翌日に命令書をだす、というのは形骸化しているとしか思えませんし、その必要性に疑問を感じます。



> 質問させていただきます。
>
> 弊社では時間外勤務命令と実働時間の承認を同じ1枚の「時間外勤務命令票」で行っています。
>
> 基本は事前に命令時間と業務内容を記入し、上司に印鑑をもらいます。
> 終了後、実働時間に記入し、再度上司に印鑑をもらいます。
>
> しかし現状、残業後に命令時間・実働時間を同時間で記入し、1ヶ月分まとめて申請する職員が多く、問題として取り上げられました。
>
> 基本のルールに則り、事前申請を徹底しようということになりましたが、1点疑問が出まして、
> 命令時間では業務が終わらず実働時間が命令時間を上回った場合はどうなるのか？というものです
>
> これを回避するため上司が考えた案は、新たに「時間外予定申請票」という様式を作り事前申請し、残業後に今までの「時間外勤務命令命令票」で実働時間と同時間の命令を出そうというものです。
>
> 残業時間の確認をする立場の私としては2枚の書類の整合性を確認する作業が増えるため、可能なら今までどおり1枚の様式で対応したいです。
> また他の職員からも記入量が倍になると不満の声が上がっています。
>
> また、命令は事前に行わられるものであって、新しい様式を用意しても「時間外予定申請票」の方が命令の役目を果たしているような気がして、名前を変えても命令時間を実働時間が上回る問題には対応できない気がしています。
>
> 私の案としては元々の「時間外勤務命令票」で事前申請し、もし命令時間を超えてしまった場合には翌日に延長した時間分の命令を次の行に追記する、
> あるいは本当は良くないかもですが命令時間を鉛筆書きしておいて、残業後に清書するを考えています。
>
> 長文になってしまいましたが、命令時間と実働時間の関係をふまえ、どのような方法があるかご回答いただければと存じます。
> どうぞ、よろしくお願いします。

早速のご返信ありがとうございます。

一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。

残業代の支払いは実働時間で行っています。

現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。

ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。

しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。

命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。

例えば
・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
→今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない

・延長分の命令を再度出す必要がある
→翌日別の欄で延長分の命令を出す

・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
→残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する

等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。

何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

なかいいい さん　こんにちは

　論点は内部統制（ガバナンス）の問題との認識です
（申請時間の超過如何に関わらず手当は適切に支払われている前提）
事前命令時刻を超過した勤務は未承認の勤務（会社の資源の使用）と考えること
が出来ます

　また、命令時間の超過が無制限に認められるとすれば
事前承認のルール自体が有形無実化することとなり
他のルール遵守に波及するリスクも内在します

この弊害として考えられることは
1.　安易な超勤に陥りやすい…専ら生産性向上目線であり超勤抑制目線ではない
2.　無管理状態と見做される…超勤時間上限超過が頻発する場合
　　　　　　　　　　　　　　①無管理≒悪質と結果的に捉えられる可能性
　　　　　　　　　　　　　　②会社が手当さえ払えば幾らでも働いて良いと
　　　　　　　　　　　　　　　容認していると見做される（⇔心身の健全性）　　　　　　　　　

　このため、事前命令時間の超過を常にリアルタイムで承認することは
物理的に難しいにせよ、何らかの統制が必要という観点からのご質問だと
理解しております

　事前命令については社内ルールなのでそれ自体には法務リスクはないと
存じますが、法で求める「適切な残業管理」において会社がガバナンスを
利かさないことによる問題が発生する可能性は否めないと

　あまり形式的過ぎて職員の負担が過度に増えるのは本末転倒ですが
追認・事後承諾等を含めて出来るだけ効率的にガバナンスを利かすことは
必要と個人的に考えます

　尚、都度のヒアリングによりガバナンスを利かしているとして
証跡を残していない場合
証跡がないものはなかったものと見做すと云われるリスクが残存します


> 早速のご返信ありがとうございます。
>
> 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
>
> 残業代の支払いは実働時間で行っています。
>
> 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
>
> ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
>
> しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
>
> 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
>
> 例えば
> ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
>
> ・延長分の命令を再度出す必要がある
> →翌日別の欄で延長分の命令を出す
>
> ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
>
> 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
>
> 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

ご返信ありがとうございます。

適切な残業時間の管理がされることが必要で、方法は会社に一任されていると解釈しました。

ただ決まった用紙に記録を取っておくだけでは駄目ということですね。

まだ事前申請は始まっていないため、やってみて超過がやはり多いようでしたら超過した場合の対応はもう少し検討したいと思います。

一定以上超過したら超過理由を書いて再申請というやり方から始めて、
それでも超過が多いようなら上司案の「時間外勤務予定申請票」で毎回全部業務の予定内容と実際の内容を別々に記入してもらうようにしようかという感じで話をしてみます。

残業の多い職場のため、申請が面倒だからとサービス残業になってしまわないか心配でした。
残業の事前申請は時短ハラスメントだという声も社員から上がっていました。

実際イベント参加の仕事が土日にあるのに上司は代わりの職員も立てず「出社しないでください」「土日に出なくていいよう効率的に仕事してください」としか言わずサービス出勤させられたという人もいましたので、
今後土日祝の出勤が必要な仕事は受けないでくださいなら分かるんですが…。

愚痴になってしまいました。

業務の効率化も考えながら職員の負担にならないよう事前申請を促します。

ありがとうございました。


> なかいいい さん　こんにちは
>
> 　論点は内部統制（ガバナンス）の問題との認識です
> （申請時間の超過如何に関わらず手当は適切に支払われている前提）
> 事前命令時刻を超過した勤務は未承認の勤務（会社の資源の使用）と考えること
> が出来ます
>
> 　また、命令時間の超過が無制限に認められるとすれば
> 事前承認のルール自体が有形無実化することとなり
> 他のルール遵守に波及するリスクも内在します
>
> この弊害として考えられることは
> 1.　安易な超勤に陥りやすい…専ら生産性向上目線であり超勤抑制目線ではない
> 2.　無管理状態と見做される…超勤時間上限超過が頻発する場合
> 　　　　　　　　　　　　　　①無管理≒悪質と結果的に捉えられる可能性
> 　　　　　　　　　　　　　　②会社が手当さえ払えば幾らでも働いて良いと
> 　　　　　　　　　　　　　　　容認していると見做される（⇔心身の健全性）　　　　　　　　　
>
> 　このため、事前命令時間の超過を常にリアルタイムで承認することは
> 物理的に難しいにせよ、何らかの統制が必要という観点からのご質問だと
> 理解しております
>
> 　事前命令については社内ルールなのでそれ自体には法務リスクはないと
> 存じますが、法で求める「適切な残業管理」において会社がガバナンスを
> 利かさないことによる問題が発生する可能性は否めないと
>
> 　あまり形式的過ぎて職員の負担が過度に増えるのは本末転倒ですが
> 追認・事後承諾等を含めて出来るだけ効率的にガバナンスを利かすことは
> 必要と個人的に考えます
>
> 　尚、都度のヒアリングによりガバナンスを利かしているとして
> 証跡を残していない場合
> 証跡がないものはなかったものと見做すと云われるリスクが残存します
>
>
> > 早速のご返信ありがとうございます。
> >
> > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
> >
> > 残業代の支払いは実働時間で行っています。
> >
> > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
> >
> > ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
> >
> > しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> > 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
> >
> > 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
> >
> > 例えば
> > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> > →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
> >
> > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
> >
> > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
> >
> > 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
> >
> > 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

- 命令時間と実働時間のズレ:
- 命令時間が実働時間を超える場合: 法的には問題ありません。命令時間はあくまで予定であり、実働時間に基づいて残業代を支払うことが重要です。
- 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。

- 事前命令の必要性:
- 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。

- 延長分の命令を再度出す: 実働時間が命令時間を超えた場合、翌日などに延長分の命令を別途出すことが適切です。

- 命令時間を超えない対応:
- 鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する: これは実務的には難しいかもしれませんが、命令時間と実働時間のズレを最小限にするための一つの方法です。



> 早速のご返信ありがとうございます。
>
> 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
>
> 残業代の支払いは実働時間で行っています。
>
> 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
>
> ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
>
> しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
>
> 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
>
> 例えば
> ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
>
> ・延長分の命令を再度出す必要がある
> →翌日別の欄で延長分の命令を出す
>
> ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
>
> 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
>
> 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

Srspecialist さん　こんにちは
なかいいい さん　枝をつけてしまって大変恐縮です


勉強不足で認識がありませんでした
事前命令（申請）の制度がない会社もあると理解していたのですが
条文内に記載されているものでしょうか？
↓　↓　↓

- 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。
- 事前命令の必要性:
- 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。


> - 命令時間と実働時間のズレ:
> - 命令時間が実働時間を超える場合: 法的には問題ありません。命令時間はあくまで予定であり、実働時間に基づいて残業代を支払うことが重要です。
> - 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。
>
> - 事前命令の必要性:
> - 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。
>
> - 延長分の命令を再度出す: 実働時間が命令時間を超えた場合、翌日などに延長分の命令を別途出すことが適切です。
>
> - 命令時間を超えない対応:
> - 鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する: これは実務的には難しいかもしれませんが、命令時間と実働時間のズレを最小限にするための一つの方法です。
>
>
>
> > 早速のご返信ありがとうございます。
> >
> > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
> >
> > 残業代の支払いは実働時間で行っています。
> >
> > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
> >
> > ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
> >
> > しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> > 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
> >
> > 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
> >
> > 例えば
> > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> > →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
> >
> > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
> >
> > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
> >
> > 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
> >
> > 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

働基準法第36条には、時間外労働や休日労働を行うためには「36協定」が必要であることが明記されていますが、具体的に「事前命令」が必要であるとは明記されていません。

ただし、36協定を結ぶ際には、労働者と使用者の間で事前に協議し、書面による協定を結ぶことが求められます。

つまり、事前に労働者と使用者が合意し、協定を結ぶことが必要ですが、条文内で「事前命令」という言葉が直接使われているわけではありません。


> Srspecialist さん　こんにちは
> なかいいい さん　枝をつけてしまって大変恐縮です
>
>
> 勉強不足で認識がありませんでした
> 事前命令（申請）の制度がない会社もあると理解していたのですが
> 条文内に記載されているものでしょうか？
> ↓　↓　↓
>
> - 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。
> - 事前命令の必要性:
> - 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。
>
>
> > - 命令時間と実働時間のズレ:
> > - 命令時間が実働時間を超える場合: 法的には問題ありません。命令時間はあくまで予定であり、実働時間に基づいて残業代を支払うことが重要です。
> > - 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。
> >
> > - 事前命令の必要性:
> > - 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。
> >
> > - 延長分の命令を再度出す: 実働時間が命令時間を超えた場合、翌日などに延長分の命令を別途出すことが適切です。
> >
> > - 命令時間を超えない対応:
> > - 鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する: これは実務的には難しいかもしれませんが、命令時間と実働時間のズレを最小限にするための一つの方法です。
> >
> >
> >
> > > 早速のご返信ありがとうございます。
> > >
> > > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
> > >
> > > 残業代の支払いは実働時間で行っています。
> > >
> > > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
> > >
> > > ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
> > >
> > > しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> > > 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
> > >
> > > 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
> > >
> > > 例えば
> > > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> > > →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
> > >
> > > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
> > >
> > > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
> > >
> > > 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
> > >
> > > 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

なかいいいさん　こんにちは

　蛇足ですが
申請時間の超過＆再申請・承認ばかりクローズアップすると
手続きが面倒なので遅い時間を申告・命令を受けるバイアスがかかります

事前命令はあくまでも手段
肝要なのは次の様なことで、これがなければ仏作って魂入れずになるかと

　・本人に時間管理・進捗管理の習慣をつけさせる（マネジメント能力向上）
　・部下の手持ちの業務とそれに必要な時間の見極め（生産性向上等経営面）
　・現在の超勤累積時間と当月の着地見通しの検討（上限超過防止等法令面）
　・部下の健康状態の確認（安全衛生面）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　／等々




> ご返信ありがとうございます。
>
> 適切な残業時間の管理がされることが必要で、方法は会社に一任されていると解釈しました。
>
> ただ決まった用紙に記録を取っておくだけでは駄目ということですね。
>
> まだ事前申請は始まっていないため、やってみて超過がやはり多いようでしたら超過した場合の対応はもう少し検討したいと思います。
>
> 一定以上超過したら超過理由を書いて再申請というやり方から始めて、
> それでも超過が多いようなら上司案の「時間外勤務予定申請票」で毎回全部業務の予定内容と実際の内容を別々に記入してもらうようにしようかという感じで話をしてみます。
>
> 残業の多い職場のため、申請が面倒だからとサービス残業になってしまわないか心配でした。
> 残業の事前申請は時短ハラスメントだという声も社員から上がっていました。
>
> 実際イベント参加の仕事が土日にあるのに上司は代わりの職員も立てず「出社しないでください」「土日に出なくていいよう効率的に仕事してください」としか言わずサービス出勤させられたという人もいましたので、
> 今後土日祝の出勤が必要な仕事は受けないでくださいなら分かるんですが…。
>
> 愚痴になってしまいました。
>
> 業務の効率化も考えながら職員の負担にならないよう事前申請を促します。
>
> ありがとうございました。
>
>
> > なかいいい さん　こんにちは
> >
> > 　論点は内部統制（ガバナンス）の問題との認識です
> > （申請時間の超過如何に関わらず手当は適切に支払われている前提）
> > 事前命令時刻を超過した勤務は未承認の勤務（会社の資源の使用）と考えること
> > が出来ます
> >
> > 　また、命令時間の超過が無制限に認められるとすれば
> > 事前承認のルール自体が有形無実化することとなり
> > 他のルール遵守に波及するリスクも内在します
> >
> > この弊害として考えられることは
> > 1.　安易な超勤に陥りやすい…専ら生産性向上目線であり超勤抑制目線ではない
> > 2.　無管理状態と見做される…超勤時間上限超過が頻発する場合
> > 　　　　　　　　　　　　　　①無管理≒悪質と結果的に捉えられる可能性
> > 　　　　　　　　　　　　　　②会社が手当さえ払えば幾らでも働いて良いと
> > 　　　　　　　　　　　　　　　容認していると見做される（⇔心身の健全性）　　　　　　　　　
> >
> > 　このため、事前命令時間の超過を常にリアルタイムで承認することは
> > 物理的に難しいにせよ、何らかの統制が必要という観点からのご質問だと
> > 理解しております
> >
> > 　事前命令については社内ルールなのでそれ自体には法務リスクはないと
> > 存じますが、法で求める「適切な残業管理」において会社がガバナンスを
> > 利かさないことによる問題が発生する可能性は否めないと
> >
> > 　あまり形式的過ぎて職員の負担が過度に増えるのは本末転倒ですが
> > 追認・事後承諾等を含めて出来るだけ効率的にガバナンスを利かすことは
> > 必要と個人的に考えます
> >
> > 　尚、都度のヒアリングによりガバナンスを利かしているとして
> > 証跡を残していない場合
> > 証跡がないものはなかったものと見做すと云われるリスクが残存します
> >
> >
> > > 早速のご返信ありがとうございます。
> > >
> > > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
> > >
> > > 残業代の支払いは実働時間で行っています。
> > >
> > > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
> > >
> > > ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
> > >
> > > しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> > > 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
> > >
> > > 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
> > >
> > > 例えば
> > > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> > > →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
> > >
> > > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
> > >
> > > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
> > >
> > > 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
> > >
> > > 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

Srspecialistさん

有難うございました


> 働基準法第36条には、時間外労働や休日労働を行うためには「36協定」が必要であることが明記されていますが、具体的に「事前命令」が必要であるとは明記されていません。
>
> ただし、36協定を結ぶ際には、労働者と使用者の間で事前に協議し、書面による協定を結ぶことが求められます。
>
> つまり、事前に労働者と使用者が合意し、協定を結ぶことが必要ですが、条文内で「事前命令」という言葉が直接使われているわけではありません。
>
>
> > Srspecialist さん　こんにちは
> > なかいいい さん　枝をつけてしまって大変恐縮です
> >
> >
> > 勉強不足で認識がありませんでした
> > 事前命令（申請）の制度がない会社もあると理解していたのですが
> > 条文内に記載されているものでしょうか？
> > ↓　↓　↓
> >
> > - 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。
> > - 事前命令の必要性:
> > - 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。
> >
> >
> > > - 命令時間と実働時間のズレ:
> > > - 命令時間が実働時間を超える場合: 法的には問題ありません。命令時間はあくまで予定であり、実働時間に基づいて残業代を支払うことが重要です。
> > > - 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。
> > >
> > > - 事前命令の必要性:
> > > - 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。
> > >
> > > - 延長分の命令を再度出す: 実働時間が命令時間を超えた場合、翌日などに延長分の命令を別途出すことが適切です。
> > >
> > > - 命令時間を超えない対応:
> > > - 鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する: これは実務的には難しいかもしれませんが、命令時間と実働時間のズレを最小限にするための一つの方法です。
> > >
> > >
> > >
> > > > 早速のご返信ありがとうございます。
> > > >
> > > > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
> > > >
> > > > 残業代の支払いは実働時間で行っています。
> > > >
> > > > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
> > > >
> > > > ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
> > > >
> > > > しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> > > > 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
> > > >
> > > > 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
> > > >
> > > > 例えば
> > > > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> > > > →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
> > > >
> > > > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > > > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
> > > >
> > > > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > > > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
> > > >
> > > > 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
> > > >
> > > > 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

こんばんは。個人的な意見です。

> 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。

三六協定で締結されている範囲内で、時間外労働や休日出勤労働すること及びその賃金を支払っているのであれば法的な問題はないでしょう。


> 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。

事前に残業時間を分単位で指定することがそもそも貴社の実情で無理があると思いますが、いかがでしょうか。


> ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない

考え方はいろいろです。
命じられた時刻を超えて残業させないのであれば、おこなべき業務が遂行してなくても貴社は退社してもよい職場ですか？
それとも、命じられた業務が完了するまで業務をおこなう職場ですか？
後者であれば、命じた時間通りに業務が終了することがそもそも夢物語ではありませんかね。


> ・延長分の命令を再度出す必要がある
> →翌日別の欄で延長分の命令を出す

事後命令はどのような意味があるのですか？
勤怠管理で残業代が支払われるのであれば、意味のない命令書ではありませんか？


> ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する

これは貴社がブラック企業であるということですか？
超えていけないのであれば、その時間をもって業務が完遂していなくても貴社させるべきであり、どうしてもしなければいけない業務であれば経営者がなさればよろしいかと。




> 早速のご返信ありがとうございます。
>
> 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
>
> 残業代の支払いは実働時間で行っています。
>
> 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
>
> ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
>
> しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
>
> 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
>
> 例えば
> ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
>
> ・延長分の命令を再度出す必要がある
> →翌日別の欄で延長分の命令を出す
>
> ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
>
> 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
>
> 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

Srspecialistさん

ご回答ありがとうございました。

時間外勤務は36協定をもとに会社が命令するものと理解しました。

以下について追加で質問してもよろしいでしょうか？

> - 延長分の命令を再度出す: 実働時間が命令時間を超えた場合、翌日などに延長分の命令を別途出すことが適切です。
>

弊社は紙の「時間外勤務命令票」を以下のように運用する予定でした。

手順1.事前に残業実施者が命令時間・業務内容を記載し、上司が必要だと判断したら命令欄に押印する

手順2.翌日残業実施者が実働時間欄に記載し、上司が承認印を押す

この手順2.は再命令と見做されますか？

例えば押印欄の「承認印」という欄の名目を「再命令印」と変えるだけ等で対応できそうですか？

修正する場合は事前命令欄、再命令欄、実働時間承認欄の3つの欄ができ、再命令欄と実働時間欄は同じ時間となるかと思います。

修正する場合はもしかすると実働時間欄は不要でしょうか？

弊社規程で15分単位で残業命令を出すことになっており、タイムカードの退勤時間を15分単位に切り上げたものを実働時間として記載し、残業を紙で集計していました。

しかし命令欄だけにし、実働時間はタイムカードのデータ取り出して15分単位にEXCELで集計して印刷すれば手間も減るかもしれません。

さらに規程をよく読めばタイムカードのままの時間を1分単位で残業時間にできるかもしれません。

不勉強ですみません、未経験で経験豊富な前任者が3年くらい前に辞めていて代わりの職員も1年足らずで3名辞めている職場に「前任者がちゃんと教えるよ」と騙され入社してしまいました。

しっちゃかめっちゃかな状況でしてご面倒おかけします。


> - 命令時間と実働時間のズレ:
> - 命令時間が実働時間を超える場合: 法的には問題ありません。命令時間はあくまで予定であり、実働時間に基づいて残業代を支払うことが重要です。
> - 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。
>
> - 事前命令の必要性:
> - 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。
>
> - 延長分の命令を再度出す: 実働時間が命令時間を超えた場合、翌日などに延長分の命令を別途出すことが適切です。
>
> - 命令時間を超えない対応:
> - 鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する: これは実務的には難しいかもしれませんが、命令時間と実働時間のズレを最小限にするための一つの方法です。
>
>
>
> > 早速のご返信ありがとうございます。
> >
> > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
> >
> > 残業代の支払いは実働時間で行っています。
> >
> > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
> >
> > ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
> >
> > しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> > 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
> >
> > 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
> >
> > 例えば
> > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> > →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
> >
> > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
> >
> > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
> >
> > 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
> >
> > 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

wrxs4さん

ご回答ありがとうございました。
本当におっしゃる通りで、もし再命令の手間が多いなら私でしたら毎日何も考えずに少し長めの同じ時間で申請すると思います。

考えるべきことは様式より中身の方だとは思うのですが、一先ず上司が用意した新様式採用は本当に必要なのか確認したいと思いご相談させていただきました。

本人たちに管理能力上昇のため残業の事前申請は有効だと思います。
毎日ある程度の時間に時間外勤務するのか確認し、進捗確認をしてもらう癖をつけてもらうのはいいのかなと。

ただ、現状上司の急な時間外削減への舵取りで上司と社員たちとの関係がギスギスしており、時短ハラスメントと囁かれています。

上司には新様式は諦めてもらい、なるべく負担の少ないやり方から始めて必要な仕事に社員が注力できるよう仕事や社員への理解を深めて管理してほしいですね。

とりあえず溝が深まるのは防げそうな気がします。
私としても仕事が増えなくて済みそうですし若干板挟みに遭っているのでこれ以上酷くはならなさそうです。
ありがとうございました。

ぴぃちんさん
ご回答ありがとうございます。

本当にその通りで、形骸化しており現状では意味を持たない申請となっています。

上司としては命令を越えた実働時間は命令されてないんだから1分でも問題であると主張をしており、法的に問題ないとの確証が無いと説得てきない状況でした。

上司に対し実働時間が命令を超えないなんてありえないので調べますと啖呵切ってしまったので不安でしたがなんとかなりそうで安心しております。

事後の命令についてはご意見さまざまでしたし今日明日にすぐ対応できるものではなさそうですので、
恐らく現状の様式を使い事前申請をするところから実施していくことになるかと思います。

鉛筆書きはやっぱり良くないですよね。
事前申請をして必要な分だけ残業をするという効果は失われますしやらないです。

実施時間が命令時間と乖離し事前申請が形だけのものとならないよう気をつけます。

弊社はイベントに関わる会社で繁閑期がはっきりしています。
繁忙期でも36協定に違反しないし年間の残業は多くないと思います。
私の前職より圧倒的に少ないです。

ただ、最近親会社から天下りで来た現在の上司が繁忙期を見て残業の抑制に舵を切り、それが過剰で時短ハラスメントだと社員が不満に思っているような状況です。

今までのクオリティ維持に必要な残業をしたい社員VSもっと簡素化して残業するなという上司といった構図です。

今回上司が導入しようとした「時間外勤務予定申請票」は実際に親会社で使われているそうで、親会社に準拠するようにという言い方も良くなかったのだと思います。
お休みや給料は準拠していないので…。
今までの皆さんの回答を考えると時間外は会社が命令するものであり予定を申請するのはおかしいですね。

ただ残業未払の訴えが怖いのか、苦言を苦言を呈しつつも全ての残業を今のところ承認してくれています。

これまで社内のバックオフィス関係は親会社の感覚でなんでこれの管理ができていないの？必要でだよね？と言われるのをのらりくらり誤魔化してきたのでここで攻めてきたのではないかと思います。

上司と悪い関係になるのは困るので残業削減に向け効率化できるところは効率化し同じ方向を向いて頑張りましょうと仕向けてみます。

ご丁寧にそれぞれにご回答いただきありがとうございました。


> こんばんは。個人的な意見です。
>
> > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
>
> 三六協定で締結されている範囲内で、時間外労働や休日出勤労働すること及びその賃金を支払っているのであれば法的な問題はないでしょう。
>
>
> > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
>
> 事前に残業時間を分単位で指定することがそもそも貴社の実情で無理があると思いますが、いかがでしょうか。
>
>
> > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
>
> 考え方はいろいろです。
> 命じられた時刻を超えて残業させないのであれば、おこなべき業務が遂行してなくても貴社は退社してもよい職場ですか？
> それとも、命じられた業務が完了するまで業務をおこなう職場ですか？
> 後者であれば、命じた時間通りに業務が終了することがそもそも夢物語ではありませんかね。
>
>
> > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
>
> 事後命令はどのような意味があるのですか？
> 勤怠管理で残業代が支払われるのであれば、意味のない命令書ではありませんか？
>
>
> > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
>
> これは貴社がブラック企業であるということですか？
> 超えていけないのであれば、その時間をもって業務が完遂していなくても貴社させるべきであり、どうしてもしなければいけない業務であれば経営者がなさればよろしいかと。
>
>
>
>
> > 早速のご返信ありがとうございます。
> >
> > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
> >
> > 残業代の支払いは実働時間で行っています。
> >
> > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
> >
> > ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
> >
> > しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> > 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
> >
> > 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
> >
> > 例えば
> > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> > →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
> >
> > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
> >
> > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
> >
> > 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
> >
> > 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

こんにちは。

> ただ、最近親会社から天下りで来た現在の上司が繁忙期を見て残業の抑制に舵を切り、
外部から来た新しい人にとっては、無駄な残業があるように写っているのかもしれません（社員さんはそう思ってもいないにしても）。

あと、経営者側の目線であれば、人件費として本当に無駄な残業があれば削減したい部分でしょう。


> 今までの皆さんの回答を考えると時間外は会社が命令するものであり予定を申請するのはおかしいですね。

残業時間をできるだけ減らしたいという会社の方針であれば、残業は終業時刻を過ぎれば自動的におこなってもよいものではない、という認識をもたせる点では、是々の業務を本日中にしたいので残業したいですという申請書をだすこと自体はあっておかしくはないですね。

残業の申告制については、本人の残業時間におこなう業務とその時間配分を明確にして残業するという方式であれば、数分のズレがしょうじたとしても、１時間もずれることは考えにくいといえるでしょう。

申請した残業時間と業務が、実態と大きく乖離しているのであれば、申請内容に問題があるといえるでしょう。それは、申請した従業員の能力として捉えられることもあります。

> ただ残業未払の訴えが怖いのか、苦言を苦言を呈しつつも全ての残業を今のところ承認してくれています。

結果、残業した分について賃金を支払われているのであれば法的に問題はないでしょうね。
苦言は申請内容と実態が乖離しているからではありませんかね。


個人的な意見ですので、いやいやそうではないよ、という部分はあると思いますが気になった点だけ。
貴社の内部で残業についての申請・承認・処理について円滑な業務でおこなわれるとよいですね。



> 本当にその通りで、形骸化しており現状では意味を持たない申請となっています。
>
> 上司としては命令を越えた実働時間は命令されてないんだから1分でも問題であると主張をしており、法的に問題ないとの確証が無いと説得てきない状況でした。
>
> 上司に対し実働時間が命令を超えないなんてありえないので調べますと啖呵切ってしまったので不安でしたがなんとかなりそうで安心しております。
>
> 事後の命令についてはご意見さまざまでしたし今日明日にすぐ対応できるものではなさそうですので、
> 恐らく現状の様式を使い事前申請をするところから実施していくことになるかと思います。
>
> 鉛筆書きはやっぱり良くないですよね。
> 事前申請をして必要な分だけ残業をするという効果は失われますしやらないです。
>
> 実施時間が命令時間と乖離し事前申請が形だけのものとならないよう気をつけます。
>
> 弊社はイベントに関わる会社で繁閑期がはっきりしています。
> 繁忙期でも36協定に違反しないし年間の残業は多くないと思います。
> 私の前職より圧倒的に少ないです。
>
> ただ、最近親会社から天下りで来た現在の上司が繁忙期を見て残業の抑制に舵を切り、それが過剰で時短ハラスメントだと社員が不満に思っているような状況です。
>
> 今までのクオリティ維持に必要な残業をしたい社員VSもっと簡素化して残業するなという上司といった構図です。
>
> 今回上司が導入しようとした「時間外勤務予定申請票」は実際に親会社で使われているそうで、親会社に準拠するようにという言い方も良くなかったのだと思います。
> お休みや給料は準拠していないので…。
> 今までの皆さんの回答を考えると時間外は会社が命令するものであり予定を申請するのはおかしいですね。
>
> ただ残業未払の訴えが怖いのか、苦言を苦言を呈しつつも全ての残業を今のところ承認してくれています。
>
> これまで社内のバックオフィス関係は親会社の感覚でなんでこれの管理ができていないの？必要でだよね？と言われるのをのらりくらり誤魔化してきたのでここで攻めてきたのではないかと思います。
>
> 上司と悪い関係になるのは困るので残業削減に向け効率化できるところは効率化し同じ方向を向いて頑張りましょうと仕向けてみます。

なかいいいさん　こんにちは

話をややこしくしているのは、当該帳票に二つの機能があるからだと
１．給与・手当を支給するための業務日報的な機能
２．会社のガバナンスとしての超勤管理（事前命令等）の機能

法規制的な問題については
１．原則法定時間外労働は不可
　　但し、３６協定を締結すれば、その範囲であれば可
　　法的には個別の残業の仕方（会社命令、当人承認、自然体等）の規定なし
　　☞　３６協定の範囲内であり、適切に管理され手当等が支払われていれば
　　　　法規制的な問題は発生しません
　　　　当然３６協定は超勤制限の上限以内で締結されているはず

２．専ら企業ガバナンスの話で特に法規制で縛られるものではないかと
　　８：３０始業で４０分に来ても社内の話で、法的には問題ないのと同じ。
　　但し、適切な「残業管理」に関してはこの範疇にも含まれるかも

　　　超勤について、必ず会社命令でなければならないという事はありません。
　　会社命令としているのは当人任せでは、何となくの超勤が増えることを
　　懸念するためで、実態は本人の申告によりなされることが多いとの認識です。

　　　上司の方の仰りたいことは（残業抑制も否定しませんが）確りと当人と
　　その管理者に業務管理をして欲しいという事では？
　　　手持ち業務があるので、何となく働いて、結果的に何時になったから
　　超勤をつける。というのではなく
　　　この手持ち業務には●●時間程度見込まれるので、当日は〇〇時まで
　　働きたいと申請させる。管理者も、その妥当性を見極めて承認する。
　　結果的に予定の時間に終わらず超過した場合は、承認しっぱなしではなく
　　確りとその正当性をフォローし、必要に応じて業務の平準化等も考える。
　　態勢を整えたいのでは？形式的な話では意味はありません。

　　　個人的な経験ですが、ブラックという語句が話題になるもっと前。
　　慢性的に１２時近くまで仕事をしていた時がありました。そうしないと
　　終わらないと信じていたのです。一人の管理職が異動してきて、その方が
　　毎日少しずつ終了時間に制限をかけていった結果、６時～７時に退社出来
　　る様になり、かつ業績も伸びました。思えば、どうせ１２時まで残るのだ
　　からと、無意識にそのペースで仕事をしていた様な気がします。
　　使い物にならなくなった午前中の業務も効率が上がり、それまでさぁ本格
　　的にとりかかろうと思い始めていた夕刻には、当日業務の目途がつく状況。
　　一番は、体が楽になりアフター５に人らしい生活が送れるように、、、

　　　勿論、業種・業務が異なれば１００％当てはまらないとは思いますが、
　　意識するとしないでは相当の差が発生すると考えます。

> wrxs4さん
>
> ご回答ありがとうございました。
> 本当におっしゃる通りで、もし再命令の手間が多いなら私でしたら毎日何も考えずに少し長めの同じ時間で申請すると思います。
>
> 考えるべきことは様式より中身の方だとは思うのですが、一先ず上司が用意した新様式採用は本当に必要なのか確認したいと思いご相談させていただきました。
>
> 本人たちに管理能力上昇のため残業の事前申請は有効だと思います。
> 毎日ある程度の時間に時間外勤務するのか確認し、進捗確認をしてもらう癖をつけてもらうのはいいのかなと。
>
> ただ、現状上司の急な時間外削減への舵取りで上司と社員たちとの関係がギスギスしており、時短ハラスメントと囁かれています。
>
> 上司には新様式は諦めてもらい、なるべく負担の少ないやり方から始めて必要な仕事に社員が注力できるよう仕事や社員への理解を深めて管理してほしいですね。
>
> とりあえず溝が深まるのは防げそうな気がします。
> 私としても仕事が増えなくて済みそうですし若干板挟みに遭っているのでこれ以上酷くはならなさそうです。
> ありがとうございました。
>

手順2の「翌日残業実施者が実働時間欄に記載し、上司が承認印を押す」部分が再命令と見なされるかどうかについてですが、一般的には再命令とは異なります。再命令は、既に命令された業務に対して再度命令を出すことを指します。手順2は、実働時間の確認と承認のプロセスであり、再命令とは異なるものです。

押印欄の「承認印」を「再命令印」に変更するだけでは、手順の本質が変わらないため、適切な対応とは言えないかもしれません。以下のような修正を検討してみてはいかがでしょうか

- 事前命令欄：残業実施者が命令時間・業務内容を記載し、上司が押印。
- 実働時間欄：残業実施者が実働時間を記載。
- 実働時間承認欄：上司が実働時間を確認し、承認印を押す。

このようにすることで、再命令と見なされることなく、実働時間の確認と承認が明確になります。
また、実働時間欄を省略し、タイムカードのデータを直接使用する方法も効率的です。タイムカードのデータを15分単位に切り上げてEXCELで集計し、印刷することで手間を減らすことができます。さらに、規程を見直してタイムカードのままの時間を1分単位で残業時間として扱うことが可能であれば、より正確な管理ができるでしょう。










> Srspecialistさん
>
> ご回答ありがとうございました。
>
> 時間外勤務は36協定をもとに会社が命令するものと理解しました。
>
> 以下について追加で質問してもよろしいでしょうか？
>
> > - 延長分の命令を再度出す: 実働時間が命令時間を超えた場合、翌日などに延長分の命令を別途出すことが適切です。
> >
>
> 弊社は紙の「時間外勤務命令票」を以下のように運用する予定でした。
>
> 手順1.事前に残業実施者が命令時間・業務内容を記載し、上司が必要だと判断したら命令欄に押印する
>
> 手順2.翌日残業実施者が実働時間欄に記載し、上司が承認印を押す
>
> この手順2.は再命令と見做されますか？
>
> 例えば押印欄の「承認印」という欄の名目を「再命令印」と変えるだけ等で対応できそうですか？
>
> 修正する場合は事前命令欄、再命令欄、実働時間承認欄の3つの欄ができ、再命令欄と実働時間欄は同じ時間となるかと思います。
>
> 修正する場合はもしかすると実働時間欄は不要でしょうか？
>
> 弊社規程で15分単位で残業命令を出すことになっており、タイムカードの退勤時間を15分単位に切り上げたものを実働時間として記載し、残業を紙で集計していました。
>
> しかし命令欄だけにし、実働時間はタイムカードのデータ取り出して15分単位にEXCELで集計して印刷すれば手間も減るかもしれません。
>
> さらに規程をよく読めばタイムカードのままの時間を1分単位で残業時間にできるかもしれません。
>
> 不勉強ですみません、未経験で経験豊富な前任者が3年くらい前に辞めていて代わりの職員も1年足らずで3名辞めている職場に「前任者がちゃんと教えるよ」と騙され入社してしまいました。
>
> しっちゃかめっちゃかな状況でしてご面倒おかけします。
>
>
> > - 命令時間と実働時間のズレ:
> > - 命令時間が実働時間を超える場合: 法的には問題ありません。命令時間はあくまで予定であり、実働時間に基づいて残業代を支払うことが重要です。
> > - 実働時間が命令時間を超える場合: 追加の命令を出す必要があります。これは、労働基準法に基づき、時間外労働を適法に行うための手続きです。
> >
> > - 事前命令の必要性:
> > - 残業を命じる際には、事前に命令を出すことが求められます。これは、労働基準法第36条に基づく「36協定」によって定められています。
> >
> > - 延長分の命令を再度出す: 実働時間が命令時間を超えた場合、翌日などに延長分の命令を別途出すことが適切です。
> >
> > - 命令時間を超えない対応:
> > - 鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する: これは実務的には難しいかもしれませんが、命令時間と実働時間のズレを最小限にするための一つの方法です。
> >
> >
> >
> > > 早速のご返信ありがとうございます。
> > >
> > > 一番知りたいのは書類として「時間外勤務命令票」を残しておく上で実働時間時間が命令時間を超えることが法的に問題ないか？ということです。
> > >
> > > 残業代の支払いは実働時間で行っています。
> > >
> > > 現状は残業終了後、後日命令時間と実施時間同じ時間で記入し、命令欄と実施後承認欄に上司が印鑑を押している状況で、ご指摘の通り形骸化しています。
> > >
> > > ただ、法的に残業の前に実施命令は必要だったと思いますので、その証拠として「時間外勤務命令票」を作成していました。
> > >
> > > しかし、先日、時間外勤務の申請を事前に行うよう徹底する動きがあり、
> > > 事前に申請すると当然命令時間と実働時間にズレが生じることになります。
> > >
> > > 命令時間より実働時間が短い分には早く終わったで問題なさそうですが、長い場合に法的に問題ない対応を検討しています。
> > >
> > > 例えば
> > > ・命令時間が実働時間を超えていても問題ない
> > > →今までの様式を用いて事前に命令時間を書いて承認印をもらい、終了後に実働時間の承認をもらうだけで特別な対応はしない
> > >
> > > ・延長分の命令を再度出す必要がある
> > > →翌日別の欄で延長分の命令を出す
> > >
> > > ・そもそも当初の命令時間を超えてはいけない
> > > →残業前に鉛筆書きで命令をもらい、残業後に清書する
> > >
> > > 等、法的にどうなのかで対応を変えたいと考えています。
> > >
> > > 何度も申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願いいたします。

ぴぃちんさん
何度も回答いただきありがとうございます。

確かに上司が無駄な残業を減らしたいと思うのは分かるんです。

元々社員数名の小さい会社がここ数年で大きくなり過渡期なのかと思います。

中途社員は各種管理に協力的ですが、当初からいた人のチームは昭和を引きずっている感じです。

ただ上司のやり方も悪くどっちもどっちだと思ってます。

予定申請も方法としてはありなんですね。

今回は完全に仲違いしないよう、間をとって今までの様式で事前申請が落としどころかとは考えています。
やってみて命令と実働がどのくらい乖離するのか、大きく異なる場合指導し改善がみられるか等様子を見ながら今後事前申請書の可能性も含め検討していきます。

今回の時間外予定申請書は上司から一斉メールで一言「来月からこの様式を使って事前申請してください。」と送られてきたもので、
事前申請するだけなら今の様式でもできるのに同じことを2回書くなんて無駄だ、親会社とはいえ別会社だぞ！と中途社員組も含め怒ってしまった状況です。

上司は社員に詰め寄られると「でも必要だから、親会社ではこうやってるから。」としか言わず話しにならなかったようで、
私の方にこの様式は無い方がいいだろう！と話が飛び、私としても2つの様式の整合性確認の時間が増えるので上司に理由を確認し、質問したという流れです。

上司はおどおどした話し方をし、要領を得ない話から推測してこういう事をして欲しいんですか？と聞き返さないと行けないくらい言葉にするのが下手です。
日々の苛立ちがメールをきっかけに爆発した印象です。

今までにも事件はいくつかあり、一度理由も含め事前にお話しいただければより効率的な方法を考えられますと上司にお願いした際は、
私の話を遮りながら「はい、はい、分かってます、分かってますよ」と繰り返した子供のような人です。

初期からいらっしゃる方々も悪い人ではないので事前申請の有用性を話し、負担にならない方法で試しにやってみましょうよと言えばすんなりできたのではと思います。

当初は時間外勤務の申請が面倒でないようにとだけ考えて投稿しましたが、回答を読んでこの機会に中身も伴ったものにしたいと考えを改めることができました。

私では絶対やれない急改革に便乗し、受け入れやすい改革をスピード感を持って進められると思ってもう少し勉強しながら前向きに頑張ります。

すいません愚痴になってしまいました。
ありがとうございました。

こんにちは。
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> > ただ、最近親会社から天下りで来た現在の上司が繁忙期を見て残業の抑制に舵を切り、
> 外部から来た新しい人にとっては、無駄な残業があるように写っているのかもしれません（社員さんはそう思ってもいないにしても）。
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> あと、経営者側の目線であれば、人件費として本当に無駄な残業があれば削減したい部分でしょう。
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> > 今までの皆さんの回答を考えると時間外は会社が命令するものであり予定を申請するのはおかしいですね。
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> 残業時間をできるだけ減らしたいという会社の方針であれば、残業は終業時刻を過ぎれば自動的におこなってもよいものではない、という認識をもたせる点では、是々の業務を本日中にしたいので残業したいですという申請書をだすこと自体はあっておかしくはないですね。
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> 残業の申告制については、本人の残業時間におこなう業務とその時間配分を明確にして残業するという方式であれば、数分のズレがしょうじたとしても、１時間もずれることは考えにくいといえるでしょう。
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> 申請した残業時間と業務が、実態と大きく乖離しているのであれば、申請内容に問題があるといえるでしょう。それは、申請した従業員の能力として捉えられることもあります。
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> > ただ残業未払の訴えが怖いのか、苦言を苦言を呈しつつも全ての残業を今のところ承認してくれています。
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> 結果、残業した分について賃金を支払われているのであれば法的に問題はないでしょうね。
> 苦言は申請内容と実態が乖離しているからではありませんかね。
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> 個人的な意見ですので、いやいやそうではないよ、という部分はあると思いますが気になった点だけ。
> 貴社の内部で残業についての申請・承認・処理について円滑な業務でおこなわれるとよいですね。
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> > 本当にその通りで、形骸化しており現状では意味を持たない申請となっています。
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> > 上司としては命令を越えた実働時間は命令されてないんだから1分でも問題であると主張をしており、法的に問題ないとの確証が無いと説得てきない状況でした。
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> > 上司に対し実働時間が命令を超えないなんてありえないので調べますと啖呵切ってしまったので不安でしたがなんとかなりそうで安心しております。
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> > 事後の命令についてはご意見さまざまでしたし今日明日にすぐ対応できるものではなさそうですので、
> > 恐らく現状の様式を使い事前申請をするところから実施していくことになるかと思います。
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> > 鉛筆書きはやっぱり良くないですよね。
> > 事前申請をして必要な分だけ残業をするという効果は失われますしやらないです。
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> > 実施時間が命令時間と乖離し事前申請が形だけのものとならないよう気をつけます。
> >
> > 弊社はイベントに関わる会社で繁閑期がはっきりしています。
> > 繁忙期でも36協定に違反しないし年間の残業は多くないと思います。
> > 私の前職より圧倒的に少ないです。
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> > ただ、最近親会社から天下りで来た現在の上司が繁忙期を見て残業の抑制に舵を切り、それが過剰で時短ハラスメントだと社員が不満に思っているような状況です。
> >
> > 今までのクオリティ維持に必要な残業をしたい社員VSもっと簡素化して残業するなという上司といった構図です。
> >
> > 今回上司が導入しようとした「時間外勤務予定申請票」は実際に親会社で使われているそうで、親会社に準拠するようにという言い方も良くなかったのだと思います。
> > お休みや給料は準拠していないので…。
> > 今までの皆さんの回答を考えると時間外は会社が命令するものであり予定を申請するのはおかしいですね。
> >
> > ただ残業未払の訴えが怖いのか、苦言を苦言を呈しつつも全ての残業を今のところ承認してくれています。
> >
> > これまで社内のバックオフィス関係は親会社の感覚でなんでこれの管理ができていないの？必要でだよね？と言われるのをのらりくらり誤魔化してきたのでここで攻めてきたのではないかと思います。
> >
> > 上司と悪い関係になるのは困るので残業削減に向け効率化できるところは効率化し同じ方向を向いて頑張りましょうと仕向けてみます。

wrxs4さん
何度もご回答いただきありがとうございます。

そうですね、入社した頃はタイムカードが無く時間命令簿の実働時間で全て管理していました。

タイムカードを導入して皆さん大分慣れてきましたし、最近理事会を通さないと直せなかった規程を社内決裁で直せるようにしたので、
今後タイムカードをもとに1分単位の残業計算にしたいとはこちらで話をしていて思いました。

命令にこだわらなくても実態として管理されていることが大事ということですかね。

> 手持ち業務があるので、何となく働いて、結果的に何時になったから超勤をつける。というのではなく〜

→上記文章で私が何となく事前申請のメリットとして思っていたことが言葉になりとても理解できました。

今時間外を承認しているのは全部門を統括する部長です。
今では部長だけが管理者で各部門は個人プレイで全員メンバーでしたが、今年から各部門の責任者が任命されています。

部長は外出も多いので規程を必要なら修正し、承認レベルを一段階下げることも同時に提案します。

考えてみると昔からある事業部門では今でもほぼ個人プレイかもしれません。

全員で残業することはなくその時の担当のAさんだけ大量に残業して終わったらガッツリ休みを取り、次はBさんという傾向があるので会社全体では本当に効率が悪そうですし社員に家庭ができると無理ですね。

各部門の責任者は業務効率化への意欲が高いです。
メンバー側は管理が仕事の質に関係なく無駄だ思っている、あるいは新卒で入ってよく分かってない感じかと思います。

wrxs4さんの大変な状況が無事に改善して本当に何よりです。

管理の仕方でそこまで効果が出るケースもあると分かればメンバーも話を聞いてくれると思います。

その、何となく上司はそこまで考えていないとは思います。

業務効率化を掲げ最初にやったのは残業の多い社員を何人か別室に呼び出して、「残業しないでください。」「もっと効率的にやってください」「休日出勤はしないでください。」と伝えたことです。

この作業は場所の都合上休日にしか作業できないですと伝えても「とにかく休日出勤はしないでください」、じゃあやらなくていいんですか？と聞いても「休日にやらなくていいように調整してください」と言うだけで相談にのってくれるとかでは無かったと聞いています。

このやり取りでは時短ハラスメントと取られても仕方ないと思います。

急に残業削減を掲げた理由は上の人間からの指示だと言っていましたが何度聞いても他の社員や部長に聞いても誰からの指示なのか一切ヒントが出ないので本人の考えなのではないかと思っています。

親会社に戻る前の実績作りに残業削減を選んだものの、やり方が間違っているのではと私は推測しています。

時間外の事前申請は社労士に相談したらちゃんとやったほうがいいと言われたと言っていました。
これは親会社では事前申請しているから確認したのだと思います。

親会社では時間外勤務申請票を使用しているため、時間外命令簿の命令時間が実働時間を親会社は時間外勤務予定申請票を使っているので実働時間が1分でも上回っていたら命令違反じゃないか！という上司の考えは、
事前申請の形骸化を危惧したというよりも法的に問題だと考えたのではないかと思っておりそちらの観点から質問させていただきました。

上司は役人気質な感じの人です。
全ては私の推測で、皆さんの回答を見て初めて上司が言葉にできないだけで業務の効率化を心から実施しようと思っている可能性に行き当たりました。

どちらにせよ、説明すれば承認者の変更は喜んで後押ししてくれると思います。

ちなみに休日出勤の件、社員は普通に休日出勤しまして終了後の申請で「私休日出勤しないでくださいって言いましたよね？」とやってましたが承認はしていました。

弊社は業務評価システムが形骸化し全員一律なのと上司も数年で入れ替わるのであまり恐れておらず残業や休日出勤の申請はタイムカードと確認したり話を聞く限りはきっちり申請されてますし、呼び出しも1回きりで怒鳴ったりされたわけでは無いので時短ハラスメントに今のところなってはいないのは幸いです。

ご相談させていただく中で考えもまとまってきました。

当初は残業申請が面倒臭くないようにとだけ思っていましたが皆さんの回答を読んできちんと中身も伴ったものにしたいと思いました。

関連して新しい試みも沢山考えられそうなので上手く形にしていきたいと思います。

ありがとうございました。

引用部分があるとなぜか投稿できず、消させていだただいています。