欠勤を公休に変更することについて

こんにちは。

> 「当社では有給の付与については出勤率80％以上という条件があり」
> 欠勤が発生するとその分減少する方式


どなたの考え方で、欠勤した日を休日として扱っているのかわかりませんが、「社員の為にそのような措置をしていた」という発案をした方が上記の規定を知っていて、おこなっているのであれば会社のルールを遵守していないことは問題であると思います。

欠勤として扱った際の賞与と、そうでなかった場合の賞与の額に差があるのであれば、それを指示した方は会社に損害を与えているという解釈もできると思います。

「社員の為にそのような措置をしていた」という方が経営者であれば、そもそもの形骸化してしまっている規定を現状に合わせるべきであると考えます。

ゆえに、守れていないルールが存在することはおかしいと思います。



> 労務管理についてご教示ください。
> 例えば時給制のパートタイマーさんについてです。
> 雇用契約では週４日の勤務としている社員がいらっしゃった場合、入社６ヶ月未満で有給の付与がされていない社員がいたとします。当社では有給の付与については出勤率80％以上という条件があり、また、少ないですが賞与も支給されるのですが、こちらも欠勤が発生するとその分減少する方式となっており、社員のことを考え、急な休みは欠勤と処理せず公休として取り扱い、出勤率に反映させない方法をとっていました。時間給制社員は働いた時間分だけしか給与は支給されないため、社員の為にそのような措置をしていたのですが、会社が良しとすれば問題ないのでしょうか。もし問題があれば変更しないといけないのですが皆さんのご意見をいただければと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
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> 労務管理についてご教示ください。
> 例えば時給制のパートタイマーさんについてです。
> 雇用契約では週４日の勤務としている社員がいらっしゃった場合、入社６ヶ月未満で有給の付与がされていない社員がいたとします。当社では有給の付与については出勤率80％以上という条件があり、また、少ないですが賞与も支給されるのですが、こちらも欠勤が発生するとその分減少する方式となっており、社員のことを考え、急な休みは欠勤と処理せず公休として取り扱い、出勤率に反映させない方法をとっていました。時間給制社員は働いた時間分だけしか給与は支給されないため、社員の為にそのような措置をしていたのですが、会社が良しとすれば問題ないのでしょうか。もし問題があれば変更しないといけないのですが皆さんのご意見をいただければと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
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基本的な考え方として
労働基準法では、入社6ヶ月以上で所定労働日の80％以上出勤している社員に対して法定の年次有給休暇が付与される仕組みが定められています。つまり、会社としてはこの法定基準を下回らないことが前提となります。そして、もし自社の就業規則において「急な休みを欠勤扱いではなく公休として取り扱い、出勤率に影響させない」という措置を明示的に定め、かつ全社員に公平に適用しているのであれば、法律上の最低基準はクリアしつつ、社員の福利厚生の充実を図る自社独自の対応として認められる余地があります。

注意すべきポイントは：

1. 法定基準との整合性
会社が自社ルールで独自の措置を導入する場合でも、法定の有給休暇の付与条件（6ヶ月連続勤務および80％出勤など）やその他の労働基準法上の権利を侵害してはなりません。たとえば、実際の労働時間に対して支給される賃金の算定方法や、有給休暇の取得機会が法定基準を下回ってはいけないという点は特に重要です。

2. 運用の透明性と明確な基準
「急な休み」を公休として扱う基準や運用方法を就業規則や社内マニュアルで明確に定め、全社員に周知する必要があります。基準があいまいだったり、個別の判断に任せる形になると、トラブルや不公平感が発生するリスクがあります。

3. 賞与計算などの運用面
賞与に関しても、欠勤が発生した場合の減額ルールを明確にしておくことは重要です。時給制で働く社員の場合、実働時間に応じた賃金体系であるため、勤務日数や出勤率の算出方法が実態と乖離していないか、また社員が理解できる形となっているかを再検討することが望まれます。

4. 内部合意と第三者チェック
就業規則や運用基準を定める際は、社員代表や労働組合（存在する場合）との意見交換を十分に行い、可能であれば専門家（労務弁護士等）に事前相談することで、法令上のリスクや後々のトラブルを未然に防ぐことが大切です。

結論として
会社側がこのような措置を採用する意図が社員の負担軽減や福利向上にあること、そしてその運用方法が就業規則として明文化され、社員に対して公平かつ透明に実施されているのであれば、法定の最低基準を下回らない範囲であれば問題は生じにくいと考えられます。ただし、万が一制度運用上の不備や不公正が生じた場合、調査対象となる可能性もあるため、慎重な検討と定期的な見直しが求められます.



さらに、関連情報として
他社での類似の取り組みや、専門家等の見解では、就業規則による独自措置は一定の裁量が認められている一方、法定の定める社員の権利を侵害しないことが条件となっています。たとえば、急な休みについての取り扱いや欠勤の扱いに関しては、規定の明文化とその運用実態の整合性が求められ、実際のケースとしても透明性のある評価制度が評価される傾向にあります。こうした制度の見直しや運用方法の最適化は、組織全体のモチベーション向上にも寄与するため、定期的なレビューを行うのも一つの手です。

以上の観点から、現状の措置は会社の意向として認められる可能性が高いですが、実運用にあたっては法令遵守や運用の透明性を確保することが最も重要です。

ご返信ありがとうございました。



> こんにちは。
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> > 「当社では有給の付与については出勤率80％以上という条件があり」
> > 欠勤が発生するとその分減少する方式
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> どなたの考え方で、欠勤した日を休日として扱っているのかわかりませんが、「社員の為にそのような措置をしていた」という発案をした方が上記の規定を知っていて、おこなっているのであれば会社のルールを遵守していないことは問題であると思います。
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> 欠勤として扱った際の賞与と、そうでなかった場合の賞与の額に差があるのであれば、それを指示した方は会社に損害を与えているという解釈もできると思います。
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> 「社員の為にそのような措置をしていた」という方が経営者であれば、そもそもの形骸化してしまっている規定を現状に合わせるべきであると考えます。
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> ゆえに、守れていないルールが存在することはおかしいと思います。
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> > 労務管理についてご教示ください。
> > 例えば時給制のパートタイマーさんについてです。
> > 雇用契約では週４日の勤務としている社員がいらっしゃった場合、入社６ヶ月未満で有給の付与がされていない社員がいたとします。当社では有給の付与については出勤率80％以上という条件があり、また、少ないですが賞与も支給されるのですが、こちらも欠勤が発生するとその分減少する方式となっており、社員のことを考え、急な休みは欠勤と処理せず公休として取り扱い、出勤率に反映させない方法をとっていました。時間給制社員は働いた時間分だけしか給与は支給されないため、社員の為にそのような措置をしていたのですが、会社が良しとすれば問題ないのでしょうか。もし問題があれば変更しないといけないのですが皆さんのご意見をいただければと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
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ご返信ありがとうございました。
参考になりました。

> > 労務管理についてご教示ください。
> > 例えば時給制のパートタイマーさんについてです。
> > 雇用契約では週４日の勤務としている社員がいらっしゃった場合、入社６ヶ月未満で有給の付与がされていない社員がいたとします。当社では有給の付与については出勤率80％以上という条件があり、また、少ないですが賞与も支給されるのですが、こちらも欠勤が発生するとその分減少する方式となっており、社員のことを考え、急な休みは欠勤と処理せず公休として取り扱い、出勤率に反映させない方法をとっていました。時間給制社員は働いた時間分だけしか給与は支給されないため、社員の為にそのような措置をしていたのですが、会社が良しとすれば問題ないのでしょうか。もし問題があれば変更しないといけないのですが皆さんのご意見をいただければと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
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> 基本的な考え方として
> 労働基準法では、入社6ヶ月以上で所定労働日の80％以上出勤している社員に対して法定の年次有給休暇が付与される仕組みが定められています。つまり、会社としてはこの法定基準を下回らないことが前提となります。そして、もし自社の就業規則において「急な休みを欠勤扱いではなく公休として取り扱い、出勤率に影響させない」という措置を明示的に定め、かつ全社員に公平に適用しているのであれば、法律上の最低基準はクリアしつつ、社員の福利厚生の充実を図る自社独自の対応として認められる余地があります。
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> 注意すべきポイントは：
>
> 1. 法定基準との整合性
> 会社が自社ルールで独自の措置を導入する場合でも、法定の有給休暇の付与条件（6ヶ月連続勤務および80％出勤など）やその他の労働基準法上の権利を侵害してはなりません。たとえば、実際の労働時間に対して支給される賃金の算定方法や、有給休暇の取得機会が法定基準を下回ってはいけないという点は特に重要です。
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> 2. 運用の透明性と明確な基準
> 「急な休み」を公休として扱う基準や運用方法を就業規則や社内マニュアルで明確に定め、全社員に周知する必要があります。基準があいまいだったり、個別の判断に任せる形になると、トラブルや不公平感が発生するリスクがあります。
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> 3. 賞与計算などの運用面
> 賞与に関しても、欠勤が発生した場合の減額ルールを明確にしておくことは重要です。時給制で働く社員の場合、実働時間に応じた賃金体系であるため、勤務日数や出勤率の算出方法が実態と乖離していないか、また社員が理解できる形となっているかを再検討することが望まれます。
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> 4. 内部合意と第三者チェック
> 就業規則や運用基準を定める際は、社員代表や労働組合（存在する場合）との意見交換を十分に行い、可能であれば専門家（労務弁護士等）に事前相談することで、法令上のリスクや後々のトラブルを未然に防ぐことが大切です。
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> 結論として
> 会社側がこのような措置を採用する意図が社員の負担軽減や福利向上にあること、そしてその運用方法が就業規則として明文化され、社員に対して公平かつ透明に実施されているのであれば、法定の最低基準を下回らない範囲であれば問題は生じにくいと考えられます。ただし、万が一制度運用上の不備や不公正が生じた場合、調査対象となる可能性もあるため、慎重な検討と定期的な見直しが求められます.
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> さらに、関連情報として
> 他社での類似の取り組みや、専門家等の見解では、就業規則による独自措置は一定の裁量が認められている一方、法定の定める社員の権利を侵害しないことが条件となっています。たとえば、急な休みについての取り扱いや欠勤の扱いに関しては、規定の明文化とその運用実態の整合性が求められ、実際のケースとしても透明性のある評価制度が評価される傾向にあります。こうした制度の見直しや運用方法の最適化は、組織全体のモチベーション向上にも寄与するため、定期的なレビューを行うのも一つの手です。
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> 以上の観点から、現状の措置は会社の意向として認められる可能性が高いですが、実運用にあたっては法令遵守や運用の透明性を確保することが最も重要です。

ご返信ありがとうございました。
参考になりました。

> > 労務管理についてご教示ください。
> > 例えば時給制のパートタイマーさんについてです。
> > 雇用契約では週４日の勤務としている社員がいらっしゃった場合、入社６ヶ月未満で有給の付与がされていない社員がいたとします。当社では有給の付与については出勤率80％以上という条件があり、また、少ないですが賞与も支給されるのですが、こちらも欠勤が発生するとその分減少する方式となっており、社員のことを考え、急な休みは欠勤と処理せず公休として取り扱い、出勤率に反映させない方法をとっていました。時間給制社員は働いた時間分だけしか給与は支給されないため、社員の為にそのような措置をしていたのですが、会社が良しとすれば問題ないのでしょうか。もし問題があれば変更しないといけないのですが皆さんのご意見をいただければと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
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> 基本的な考え方として
> 労働基準法では、入社6ヶ月以上で所定労働日の80％以上出勤している社員に対して法定の年次有給休暇が付与される仕組みが定められています。つまり、会社としてはこの法定基準を下回らないことが前提となります。そして、もし自社の就業規則において「急な休みを欠勤扱いではなく公休として取り扱い、出勤率に影響させない」という措置を明示的に定め、かつ全社員に公平に適用しているのであれば、法律上の最低基準はクリアしつつ、社員の福利厚生の充実を図る自社独自の対応として認められる余地があります。
>
> 注意すべきポイントは：
>
> 1. 法定基準との整合性
> 会社が自社ルールで独自の措置を導入する場合でも、法定の有給休暇の付与条件（6ヶ月連続勤務および80％出勤など）やその他の労働基準法上の権利を侵害してはなりません。たとえば、実際の労働時間に対して支給される賃金の算定方法や、有給休暇の取得機会が法定基準を下回ってはいけないという点は特に重要です。
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> 2. 運用の透明性と明確な基準
> 「急な休み」を公休として扱う基準や運用方法を就業規則や社内マニュアルで明確に定め、全社員に周知する必要があります。基準があいまいだったり、個別の判断に任せる形になると、トラブルや不公平感が発生するリスクがあります。
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> 3. 賞与計算などの運用面
> 賞与に関しても、欠勤が発生した場合の減額ルールを明確にしておくことは重要です。時給制で働く社員の場合、実働時間に応じた賃金体系であるため、勤務日数や出勤率の算出方法が実態と乖離していないか、また社員が理解できる形となっているかを再検討することが望まれます。
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> 4. 内部合意と第三者チェック
> 就業規則や運用基準を定める際は、社員代表や労働組合（存在する場合）との意見交換を十分に行い、可能であれば専門家（労務弁護士等）に事前相談することで、法令上のリスクや後々のトラブルを未然に防ぐことが大切です。
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> 結論として
> 会社側がこのような措置を採用する意図が社員の負担軽減や福利向上にあること、そしてその運用方法が就業規則として明文化され、社員に対して公平かつ透明に実施されているのであれば、法定の最低基準を下回らない範囲であれば問題は生じにくいと考えられます。ただし、万が一制度運用上の不備や不公正が生じた場合、調査対象となる可能性もあるため、慎重な検討と定期的な見直しが求められます.
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> さらに、関連情報として
> 他社での類似の取り組みや、専門家等の見解では、就業規則による独自措置は一定の裁量が認められている一方、法定の定める社員の権利を侵害しないことが条件となっています。たとえば、急な休みについての取り扱いや欠勤の扱いに関しては、規定の明文化とその運用実態の整合性が求められ、実際のケースとしても透明性のある評価制度が評価される傾向にあります。こうした制度の見直しや運用方法の最適化は、組織全体のモチベーション向上にも寄与するため、定期的なレビューを行うのも一つの手です。
>
> 以上の観点から、現状の措置は会社の意向として認められる可能性が高いですが、実運用にあたっては法令遵守や運用の透明性を確保することが最も重要です。