休養室の利用時間とその賃金について

こんにちは。

労務開始後、体調不良にて休養し、結果その後帰宅した場合において、

> ・快復しないので11：00に帰宅した場合は、1日有休（時間休がありません）

「有休」というのが法の年次有給休暇のことであれば、業務をした日に有給休暇を取得することはできませんから、この方法は不可です。


> ・始業9：00　
> ・休養10：00～11：00

において有給休暇で処理はできませんが、9:00~10:00の労働賃金を支払う、9:00~11:00の労働賃金を支払う、とすることはできます。その点をいずれにするのかは明確にしておくことがよいでしょう。



> これから体調不良時の一時休養のための休養室（休憩室ではありません）を設置するところなのですが、以下2点、どのようにしたらいいのか迷っています。
> ①利用時間は何時間までとするか
> ②利用時間中に賃金を支払うか（ノーワークノーペイとするか）
>
> 今のところ、1時間までの利用としてその間の賃金は支払う、それ以上休んでも体調が戻らないようであれば、帰宅させる方向で考えていますが、色々調べても『会社でルールを定めておく必要があります』と記載がありますが、具体的に参考になるようなルールが見つけられません。会社で決めればいいことですが、世間一般との比較はある程度必要です。
>
> 仮に午前中の体調不良だとして、こんなイメージです。
> ・始業9：00　
> ・休養10：00～11：00
> ・快復しないので11：00に帰宅した場合は、1日有休（時間休がありません）
> ・快復して業務に戻れば午前中は業務していたとみなす
>
> すでに休養室を設置されている会社様で、具体的な利用ルールがありましたら参考に教えていただきたいです。
> よろしくお願いします。
>
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返信ありがとうございました。

＞「有休」というのが法の年次有給休暇のことであれば、業務をした日に有給休暇を取得することはできませんから、この方法は不可です。
> ・始業9：00　
> ・休養10：00～11：00
＞において有給休暇で処理はできませんが、9:00~10:00の労働賃金を支払う、9:00~11:00の労働賃金を支払う、とすることはできます。その点をいずれにするのかは明確にしておくことがよいでしょう。

有休の時間休がないため、11時に帰宅した場合、11：00～12：00までの賃金が発生せず、欠勤控除で減額されるくらいなら、本人は有休を選択します。

質問の趣旨としましては、業務をした日に有休取得できるかできないか、ではなく、以下2点について、参考例があれば教えてください。

①利用時間は何時間までとするか
②利用時間中に賃金を支払うか（ノーワークノーペイとするか）


> こんにちは。
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> 労務開始後、体調不良にて休養し、結果その後帰宅した場合において、
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> > ・快復しないので11：00に帰宅した場合は、1日有休（時間休がありません）
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> 「有休」というのが法の年次有給休暇のことであれば、業務をした日に有給休暇を取得することはできませんから、この方法は不可です。
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> > ・始業9：00　
> > ・休養10：00～11：00
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> において有給休暇で処理はできませんが、9:00~10:00の労働賃金を支払う、9:00~11:00の労働賃金を支払う、とすることはできます。その点をいずれにするのかは明確にしておくことがよいでしょう。
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> > これから体調不良時の一時休養のための休養室（休憩室ではありません）を設置するところなのですが、以下2点、どのようにしたらいいのか迷っています。
> > ①利用時間は何時間までとするか
> > ②利用時間中に賃金を支払うか（ノーワークノーペイとするか）
> >
> > 今のところ、1時間までの利用としてその間の賃金は支払う、それ以上休んでも体調が戻らないようであれば、帰宅させる方向で考えていますが、色々調べても『会社でルールを定めておく必要があります』と記載がありますが、具体的に参考になるようなルールが見つけられません。会社で決めればいいことですが、世間一般との比較はある程度必要です。
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> > 仮に午前中の体調不良だとして、こんなイメージです。
> > ・始業9：00　
> > ・休養10：00～11：00
> > ・快復しないので11：00に帰宅した場合は、1日有休（時間休がありません）
> > ・快復して業務に戻れば午前中は業務していたとみなす
> >
> > すでに休養室を設置されている会社様で、具体的な利用ルールがありましたら参考に教えていただきたいです。
> > よろしくお願いします。
> >
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こんにちは。

> 質問の趣旨としましては、業務をした日に有休取得できるかできないか

できるかできないかについては論議するまでもなくそもそもできなのですから、「業務をした日に有休取得はできない」として設計を見直してください。

そのうえで、

> ①利用時間は何時間までとするか
> ②利用時間中に賃金を支払うか（ノーワークノーペイとするか）

①については貴社のルールを決めるまでです。
②については、その時間を休憩時間として扱うことでもよいと思いますが、どのように時間を把握管理するのかのルールを決めればよいでしょう。
休憩時間とせず、労働したとして賃金を支払うことも構いませんので、その点は貴社のルールを決めればよいでしょう。

なお、うちは、
①について、今はそのような制度を設けていないですが、仮に社内に労働スペースとは別の休養室がありそこを利用する場合であれば、利用する際に上長の許可制として、休養室の利用開始時間から利用終了時間までは休憩時間として、労働賃金を支払わないでしょう（②）。
時間については、制限を設けませんが体調不良であれば、休養より医療機関受診が望ましいこともあるでしょうから、その点はケースバイケースとするでしょう。
②：ちなみにうちはノーワーク・ノーペイの考えですので、休養というのは休憩として扱う考え方になるでしょう。


> 有休の時間休がないため、11時に帰宅した場合、11：00～12：00までの賃金が発生せず、欠勤控除で減額されるくらいなら、本人は有休を選択します。

失礼ながら「法の年次有給」として、一部でも労働した日は本人が希望したとしても取得できないので、法的に取り扱うことができないので、貴社の考えを改めてください。

うちであれば、実労働は9:00~10:00までしかしていませんので、10:00の早退扱いになります（記載したように有給休暇として処理はできないためです）。
その後業務に復帰すれば、10:00~11:00は休憩時間として扱うでしょう。貴社の考えている10:00~11:00も労働時間とされても問題は内です。

タイムカードが11:00になるということであれば、9:00~11:00を労働したとして、11:00に早退扱いになることもあり得るかと思います（その点は休養室私用のルールに落とし込めそうに思います）。

なお、今は確実な休養室がないので、体調不良を申し出た時点で、ちょっと休んでみるのか、早退するのかを確認しています。ちょっとの時間は明確にしていませんが、15~30分経過を見ていることはあるかなという感じです。



> ＞「有休」というのが法の年次有給休暇のことであれば、業務をした日に有給休暇を取得することはできませんから、この方法は不可です。
> > ・始業9：00　
> > ・休養10：00～11：00
> ＞において有給休暇で処理はできませんが、9:00~10:00の労働賃金を支払う、9:00~11:00の労働賃金を支払う、とすることはできます。その点をいずれにするのかは明確にしておくことがよいでしょう。
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> 有休の時間休がないため、11時に帰宅した場合、11：00～12：00までの賃金が発生せず、欠勤控除で減額されるくらいなら、本人は有休を選択します。
>
> 質問の趣旨としましては、業務をした日に有休取得できるかできないか、ではなく、以下2点について、参考例があれば教えてください。
>
> ①利用時間は何時間までとするか
> ②利用時間中に賃金を支払うか（ノーワークノーペイとするか）

> これから体調不良時の一時休養のための休養室（休憩室ではありません）を設置するところなのですが、以下2点、どのようにしたらいいのか迷っています。
> ①利用時間は何時間までとするか
> ②利用時間中に賃金を支払うか（ノーワークノーペイとするか）
>
> 今のところ、1時間までの利用としてその間の賃金は支払う、それ以上休んでも体調が戻らないようであれば、帰宅させる方向で考えていますが、色々調べても『会社でルールを定めておく必要があります』と記載がありますが、具体的に参考になるようなルールが見つけられません。会社で決めればいいことですが、世間一般との比較はある程度必要です。
>
> 仮に午前中の体調不良だとして、こんなイメージです。
> ・始業9：00　
> ・休養10：00～11：00
> ・快復しないので11：00に帰宅した場合は、1日有休（時間休がありません）
> ・快復して業務に戻れば午前中は業務していたとみなす
>
> すでに休養室を設置されている会社様で、具体的な利用ルールがありましたら参考に教えていただきたいです。
> よろしくお願いします。
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以下は、実際に休養室を設置している企業で見られる「利用時間」と「賃金の扱い」についての具体例です。就業規則や運用細則に落とし込む際の参考にしてください。



１．利用時間の上限設定例

事例Ａ：システム開発会社（従業員数150名）
利用上限：最長60分／回、1日1回まで
延長時：産業医または衛生委員会の許可があれば＋30分まで延長可

事例Ｂ：製造業（従業員数300名）
利用上限：最長30分／回、午前・午後それぞれ1回ずつ利用可
連続利用：30分を超える場合は原則帰宅か有給取得を指示

事例Ｃ：コールセンター（従業員数80名）
利用上限：最長90分／回（軽微な症状緩和目的）
症状が重い場合：別途、医師受診→半日休取得を促す

（いずれも「短時間の一時休養」を目的としており、長時間滞在は想定しない運用です）



２．賃金支払いの扱い例

① 休養室利用時間を「労働時間」として全額支給
社内に留まり、会社の指示で休養する以上、使用者管理下の時間 = 労働時間とする考え方
実際、60分以内の利用は全額支給とし、それを超えて在室した場合は「欠勤扱い／有給取得」を義務付け

② 利用開始から〈30 分〉のみ賃金支給（以降は休憩時間扱い／無給）
短時間だけでも支給し、それ以降は「休憩時間」をあてる方法
例：10:00–10:30を労働時間（有給支給）、10:30–11:00を休憩時間（無給）と明示

③ 一定時間までは有給の時間休を適用
「時間単位有給休暇制度」を導入している企業で見られる運用
例：最長1時間まで時間休で取得 → 給与控除なし。超過は欠勤扱い

時間休がない場合は、事例①のように「利用時間は全額賃金支給」「超過分は欠勤／有給取得」とする企業が多いです。



3．運用ルール策定のポイント

1. 就業規則（または別紙細則）に 「利用の目的」「利用時間」「賃金扱い」「帰宅時の手続き」を明記
2. 申請フローを明確に
・本人→上司→産業医（必要時）→総務
3. 産業医・保健師による利用可否判断のフローを用意
4. 帰宅時の休暇取得方法（時間休 or 半日／全日有給） を合わせて規定
5. 従業員への周知徹底（ポスター掲示、イントラ掲載、研修案内など）



４．まとめ

利用時間：短時間（30～60分）が多数派。延長は医療的判断や上司承認で。
賃金支払い：社内休養は「労働時間扱い」で賃金支給が無難。超過分は欠勤扱い／有給取得を明確化。
- 規則化：就業規則・休養室運用細則に具体的時間・手続きを記載し、全社周知を。

これらをベースに、自社の人数規模や業務特性に合わせて微調整をすると、世間一般に近いルールが作れます。さらに「時間単位有給休暇」を制度化すれば、従業員のモチベーション向上にもつながりますので、ご検討ください。

どうもありがとうございます。
具体的でとても参考になりました。

早退や遅刻による欠勤控除を気にして無理をされても体調が心配ですので
時間有休も合わせて検討したいと思います。