有給休暇

> 飲食店を経営している個人事業主です。
> 社員2人と学生バイトを1日1～3人で30客席を回しております。
> コロナ明けても客足が戻りきらず去年は200万の赤字を出しました。
> 2週間前に社員に給与の減額を相談しました。
> その間色々ありましたが、2人とも辞めると言い出しました。
> 当店は3か月前迄に辞職願を提出する契約です。「残り3か月の間で有給を全部消化したい」と申し出がありましたが、仕事の内容からして無理ではないかとこちらが言うと「では現金化してほしい」と。
> 20年店をやっていますが、これまでに有給休暇の全消化又は現金化を要求されたことがありません。
> どう対処すればいいのでしょうか。
> 2人とも独身で8時間勤務の月５休です。残業時間は月によりまちまちでホール担当者は月4時間位、厨房担当者は月7時間位です。この3年間2人の年収は多少差がありますが340万～360万位です。
>


こんばんは。私見ですが…
原則有休の買取は出来ません
法違反です
例外は退職時の未使用分か期限切れ消滅分は可能ですが
事業所に買取義務はありません
１度買取をすると今後も同様にする必要があります

有給申請において原則事業所が拒むことは出来ません
業務に支障が出る場合の時季変更のお願いだけです
ですが退職予定に時季変更は不可能なので
希望を受けるよりないです
ただ3か月も無いのでは
勤務年数にもよりますが6.5年以上の勤務が無いと
最高付与数40日にはなりません
月5日休日であれば勤務日数は20日を超えます
40日消化では2か月も無いかと
事業主としてはどうしたいのでしょう
とりあえず

こんばんは。

> どう対処すればいいのでしょうか。
> 当店は3か月前迄に辞職願を提出する契約です。「残り3か月の間で有給を全部消化したい」と申し出がありました

結果からすれば、その社員が有している有給休暇の残日数が、残り３か月における所定労働日数を下回るのであれば、ずべての有給休暇の取得を認める以外に方法はありません。

要求されたことがないとありますが、労働基準法において労働者の正当な権利であるためです。

申請された有給休暇に対しては退職日までの別の所定労働日に変更はできますが、認めないとすることはできませんので、結果としてすべての有給休暇を消化させてください。



> 飲食店を経営している個人事業主です。
> 社員2人と学生バイトを1日1～3人で30客席を回しております。
> コロナ明けても客足が戻りきらず去年は200万の赤字を出しました。
> 2週間前に社員に給与の減額を相談しました。
> その間色々ありましたが、2人とも辞めると言い出しました。
> 当店は3か月前迄に辞職願を提出する契約です。「残り3か月の間で有給を全部消化したい」と申し出がありましたが、仕事の内容からして無理ではないかとこちらが言うと「では現金化してほしい」と。
> 20年店をやっていますが、これまでに有給休暇の全消化又は現金化を要求されたことがありません。
> どう対処すればいいのでしょうか。
> 2人とも独身で8時間勤務の月５休です。残業時間は月によりまちまちでホール担当者は月4時間位、厨房担当者は月7時間位です。この3年間2人の年収は多少差がありますが340万～360万位です。
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> 飲食店を経営している個人事業主です。
> 社員2人と学生バイトを1日1～3人で30客席を回しております。
> コロナ明けても客足が戻りきらず去年は200万の赤字を出しました。
> 2週間前に社員に給与の減額を相談しました。
> その間色々ありましたが、2人とも辞めると言い出しました。
> 当店は3か月前迄に辞職願を提出する契約です。「残り3か月の間で有給を全部消化したい」と申し出がありましたが、仕事の内容からして無理ではないかとこちらが言うと「では現金化してほしい」と。
> 20年店をやっていますが、これまでに有給休暇の全消化又は現金化を要求されたことがありません。
> どう対処すればいいのでしょうか。
> 2人とも独身で8時間勤務の月５休です。残業時間は月によりまちまちでホール担当者は月4時間位、厨房担当者は月7時間位です。この3年間2人の年収は多少差がありますが340万～360万位です。
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有給休暇の扱い：基本と例外

原則：有給休暇は「現金化できない」
労働基準法では、有給休暇は心身のリフレッシュのための休暇であり、原則として現金化（買い取り）は禁止されています。
これは、休暇を取る権利を金銭で奪うことが労働者に不利益となるためです。

例外：退職時の未消化分は「買い取り可能」
退職日までに有給休暇を取得できない場合、残日数分を金銭で支払うことは違法ではありません。
これは「労働契約終了によって消滅する有給休暇の買取」として、例外的に認められています。

① 有給休暇の消化を最大限調整する
退職までの3か月間で、業務に支障が出ない範囲で有給取得を調整する。
例えば、週1日ずつ取得するなど、段階的な消化を提案。

② 消化が困難な分は「現金化」に応じる
業務上どうしても取得できない分については、退職時に「平均賃金」または「通常賃金」で買い取ることが可能です。
就業規則に明記されていない場合でも、退職時の未消化分に限り、合意の上で支払うことは問題ありません。

③ 合意書を作成する
有給休暇の消化・現金化について、社員と合意書を交わしておくとトラブル防止になります。
内容には「退職日」「有給残日数」「消化予定日」「現金化する日数と金額」などを明記。

実務上の注意点


有給残日数の確認 社員ごとに正確な残日数を把握する
賃金計算方法 通常賃金 or 平均賃金で算出（就業規則に準じる）
税務処理 | 現金化分は給与扱いとなり、所得税・住民税の対象
社員との話し合い 感情的にならず、冷静に事実と法的根拠をもとに説明

今後の経営へのヒント

今回の件は、経営の見直しや就業規則の整備のきっかけにもなります。
有給休暇の取得ルールや退職時の対応を明文化しておくことで、今後のトラブルを防げます。
また、給与体系や働き方の柔軟性を見直すことで、次の採用にも良い影響を与えるかもしれません。

> ただ3か月も無いのでは

説明不足で申し訳ありません。
社員Aは5年目勤務で有給残日数は28日、
社員Bは8年目勤務で有給残日数は34日です。

残りの3か月の間に、社員Aは有給を全消費したいと申し出ております。

昨日のミーティングでは、話し合いがぶつかりましたが、一晩寝て考えて出来るだけ応じようと思うようになりました。
ご助言有難うございます。

> 要求されたことがないとありますが、労働基準法において労働者の正当な権利であるためです。

そうですね、一晩寝て考え直しました。
個人で飲食をやっていると、飛ぶ社員やら色々いましたので、その中で自分としては法令順守を気を付けてやってるつもりでした。
有給も平均6.8日消化させておりました。
社員2人しかいなくてその2人が同時に辞めるのは痛手なのですが、仕方ありませんね。

> 就業規則に明記されていない場合でも、退職時の未消化分に限り、合意の上で支払うことは問題ありません。
>
> ③ 合意書を作成する
> 有給休暇の消化・現金化について、社員と合意書を交わしておくとトラブル防止になります。
> 内容には「退職日」「有給残日数」「消化予定日」「現金化する日数と金額」などを明記。

合意書は退職願が届けられた今からでも作成するものでしょうか？
一晩考えて、週1日～2日有給をとってもらう方向になりました。
ただ、学生バイトがほとんどで急な欠勤に対応して有給日に出勤していただく場合もあります。退職日は確定しており平均賃金で対応しますが、「現金化する日数と金額」には変動があるかもしれません。数字に差が出来るとまた抗議してきそうで不安です。



>
> 実務上の注意点
>
>
> 有給残日数の確認 社員ごとに正確な残日数を把握する
> 賃金計算方法 通常賃金 or 平均賃金で算出（就業規則に準じる）
> 税務処理 | 現金化分は給与扱いとなり、所得税・住民税の対象
> 社員との話し合い 感情的にならず、冷静に事実と法的根拠をもとに説明
>
> 今後の経営へのヒント
>
> 今回の件は、経営の見直しや就業規則の整備のきっかけにもなります。
> 有給休暇の取得ルールや退職時の対応を明文化しておくことで、今後のトラブルを防げます。
> また、給与体系や働き方の柔軟性を見直すことで、次の採用にも良い影響を与えるかもしれません。
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>

とても勉強になりました。有難うございました。

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> > 就業規則に明記されていない場合でも、退職時の未消化分に限り、合意の上で支払うことは問題ありません。
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> > ③ 合意書を作成する
> > 有給休暇の消化・現金化について、社員と合意書を交わしておくとトラブル防止になります。
> > 内容には「退職日」「有給残日数」「消化予定日」「現金化する日数と金額」などを明記。
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> 合意書は退職願が届けられた今からでも作成するものでしょうか？
> 一晩考えて、週1日～2日有給をとってもらう方向になりました。
> ただ、学生バイトがほとんどで急な欠勤に対応して有給日に出勤していただく場合もあります。退職日は確定しており平均賃金で対応しますが、「現金化する日数と金額」には変動があるかもしれません。数字に差が出来るとまた抗議してきそうで不安です。
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> > 実務上の注意点
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> > 有給残日数の確認 社員ごとに正確な残日数を把握する
> > 賃金計算方法 通常賃金 or 平均賃金で算出（就業規則に準じる）
> > 税務処理 | 現金化分は給与扱いとなり、所得税・住民税の対象
> > 社員との話し合い 感情的にならず、冷静に事実と法的根拠をもとに説明
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> > 今後の経営へのヒント
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> > 今回の件は、経営の見直しや就業規則の整備のきっかけにもなります。
> > 有給休暇の取得ルールや退職時の対応を明文化しておくことで、今後のトラブルを防げます。
> > また、給与体系や働き方の柔軟性を見直すことで、次の採用にも良い影響を与えるかもしれません。
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> とても勉強になりました。有難うございました。
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合意書は「今から」でも作成すべき

はい、退職願が提出された時点からでも合意書の作成は可能であり、むしろ推奨されます。
有給休暇の消化と現金化に関して、事前に合意内容を明文化しておくことで、後からのトラブルや誤解を防ぐ効果が非常に高いです。

合意書に盛り込むべき項目
退職日（確定済み）
有給残日数（現時点での確定分）
消化予定日（週1〜2日で調整）
業務都合による出勤の可能性とその扱い（※ここが重要）
現金化する日数と金額（確定分＋変動可能性の記載）
変動が生じた場合の再確認・精算方法（例：退職日直前に最終精算）

「変動の可能性」がある場合の対策

学生バイトの方が有給日に出勤する可能性があるとのことですが、これは有給取得が取り消される＝現金化対象日数が減るということになります。

対応策
1. 「仮の現金化予定日数」として記載し、最終精算時に確定する旨を明記
例：「現金化予定日数は最大〇日。ただし、業務都合により出勤が発生した場合は、その分を差し引いて精算する」

2. 出勤が発生した場合は、本人に「有給取得の取消確認書」などを簡易に書いてもらう
口頭だけでなく、記録を残すことで後の抗議を防げます。

3. 最終精算時に「有給取得実績」と「現金化対象日数」を一覧で提示
数字の根拠を明示することで納得感が生まれます。

トラブル防止のための一言アドバイス

合意書には「現金化日数は退職日までの取得状況により変動する可能性がある」ことを明記しておくことが最重要です。
感情的な抗議を避けるためには、「事前に説明」「記録を残す」「最終精算時に根拠を示す」の3点が鍵です。

こんにちは。

> 合意書は退職願が届けられた今からでも作成するものでしょうか？
> 一晩考えて、週1日～2日有給をとってもらう方向になりました。
> ただ、学生バイトがほとんどで急な欠勤に対応して有給日に出勤していただく場合もあります。退職日は確定しており平均賃金で対応しますが、「現金化する日数と金額」には変動があるかもしれません。数字に差が出来るとまた抗議してきそうで不安です。


原則的なお話をすれば退職が決まっている方に「有給日に出勤していただく」ことは考えないようにしてください。
会社側にできることは、退職日までの出勤日に予定されていた有給休暇を変更してもらうことだけ（時季変更権）、になります。

実質的に有給休暇を申請された場合に会社は拒否できません。

そもそも有している有給休暇を認めないとする「週1日～2日有給」が法的によくなく（労働者は全消化を希望しているのですから）、どうしても退職日までに消化しきれないのであれば、最終出勤日以降で有給休暇を全消化してもらい、その後退職してもらうという方法が法的にもよろしかろうかと考えます。

個人的な意見ではありますが、あまりにブラックなことをすると今後そこで働きたいと思う方が増えるとは思えませんし、早期の離職の要因になりえるかなと思います。

Srspecialistさまへ

> トラブル防止のための一言アドバイス
>
> 合意書には「現金化日数は退職日までの取得状況により変動する可能性がある」ことを明記しておくことが最重要です。
> 感情的な抗議を避けるためには、「事前に説明」「記録を残す」「最終精算時に根拠を示す」の3点が鍵です。
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9月は有給日数８日を確定させました。残り20日です。
当店は1日の営業において核となる社員2人＋学生バイト1～3人でまわしておりました。
学生バイトのシフト提出に人数確保が大きく影響されますので、10月11月の当該社員の有給取得日数は未定ですが、全消化させると伝えたところ納得されました。
10月以降が9月のように8日＋αとれるか不明ですが、残りは現金化いたします。
いろいろ有難うございました。

ぴぃちんさまへ

> 原則的なお話をすれば退職が決まっている方に「有給日に出勤していただく」ことは考えないようにしてください。

そうなんですか、わかりました。学生バイトはたまに前日or当日の急用（インターンの急な予定や授業の変更等）で休むので、そのケースを思い浮かべました・・・

> そもそも有している有給休暇を認めないとする「週1日～2日有給」が法的によくなく（労働者は全消化を希望しているのですから）、どうしても退職日までに消化しきれないのであれば、最終出勤日以降で有給休暇を全消化してもらい、その後退職してもらうという方法が法的にもよろしかろうかと考えます。

当該社員が11月末で辞めると強く申し出ておりそれまでに有給を取ると。
28日分の有給日数残ですので、もしかしたら12月は出勤なしで給与を出す方法があったのかもしれませんが、その場合の辞職願の日にちは12月31日になるのでしょうか？
もしかすると次が決まってるので11月末に当店を辞めたかったのかもしれません。当該社員の希望は有給を取りつつ、残った分は退職時に買い取ってほしいとの事でした。

こちらとしてはそのような要求をされた経験が無かったので昨日は混乱してしまいました。
本日の会合で、9月は8日の有給日数を確定させており（飛び飛びですが）全消化してもらうつもりだと伝えており、当該社員は納得の様子でした。

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> 個人的な意見ではありますが、あまりにブラックなことをすると今後そこで働きたいと思う方が増えるとは思えませんし、早期の離職の要因になりえるかなと思います。

慢性的な人手不足に加え、最低賃金・仕入・光熱費すべてが値上がりしており個人経営の店としては非常に厳しいです。
他の人の投稿にもありましたが、根本的に経営を見直す時かなと思います。

ご助言ありがとうございました。