有給休暇　正社員からパートに契約変更

> 私は会社の人事担当者です。
>
> 従業員Aは4月より正社員（8時間ｘ週5日）からパート（4時間ｘ週3日）に契約を変更しました。契約変更の時点で有給休暇が5日残っています。この有給休暇は今年の7月で権利が消滅します。
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> 5日間の有給残は、7月の消滅までに消化するのが正しいとは理解しています。ただ、従業員としては正社員時代に得た有給休暇をパートの休みに充てるのは理不尽、納得できないと訴えています。有給休暇未消化の原因は、人手不足によるものです（他の従業員の病気による休業などが重なったため）。
>
> 会社として以下の手段を取ることは可能でしょうか。
> ①正社員の契約が終了した時点で有給休暇を買い取る→消滅期限に達していないので違法ですよね？
>
> ②有給休暇の権利が消滅する時点（7月）で買い取る→当社の就業規則には、やむを得ない場合に限り（具体的な条件は別途あり）、賃金日額で買取可能としています。
>
> ③有給休暇を取得するが、正社員時代の差額を補填する。
>
> ご教示いただけますと幸いです。
>


こんにちは。私見ですが…
そもそも有給は正職員とかパートとか関係なく
勤務期間と出勤率において付与されるものです
正職員だから付与されるものではないです
そこをちゃんと説明されているのか気になりますが
検討案
①出来ません　認識のとおり違反です

②3年前になる分は権利消滅ですが前年付与分は権利消滅にはならず
繰越です
年度管理されていれば3年目になる分は買取可能です

③今後すべての社員に対応できるのでしょうか
今の該当者だけでは終わらず今回の対応が今後すべての社員へ
対応することになります
現実的ではないですね

付与されるのは正職期間であっても今後も利用できるものになります
正職期間に利用する場合とパートでは確かに給与的差が発生することは
あるでしょうが法規定に沿った対応をするよりありません
権利ではあるが最低利用…年5日…がされているなら
権利行使をしていない本人の判断もあるでしょう
人員不足は事業所が考えることで有休申請を断ることは出来ません
有給付与について再度説明し遵法対応で話しましょう
後は御判断ください
とりあえず

こんばんは。

まず
> 従業員としては正社員時代に得た有給休暇をパートの休みに充てるのは理不尽、納得できないと訴えています。

とのことですが、その従業員が納得できていないだけで、週5日から週3日に契約を変更したからといって、有給休暇が減ずるわけではありませんし、2年前1年前に取得した有給休暇の権利はもっていることになります。
なので、そもそもその従業員がどのようにしたいのかわかりませんが、2年前の7月に取得した有給休暇を本年の6月までの2年間で消化できていないのはその従業員にも責があるでしょうね。

①
退職もしていない雇用契約の変更で有給休暇を買い取るということは、法に反します。有給休暇の買取はできない、として対応してください（個人的には退職時も買取はする必要性もないしするべきではないと考えていますが）。

②
「具体的な条件は別途あり」とありますので、それが法に反していないのであれば、そのルールの条件に従って対応することは可能でしょう。

③
意味が不明です。
有給休暇の買取は法に反します。

なお、有給休暇の賃金のことであれば、貴社の就業規則等のルールに従うことになります。特別対応はできないと考えて対応してください。新たに法を上回るルール、現行より労働者に有利なルールを規定することはできますが、すべての労働者に等しく対応する必要があるとして対応されてください。


なお、有給休暇はすべて消化しなければならないとはされていません。
なので、消滅時効をもって使いきれなかった分があるという点については労働者が受け入れることも必要です。

ただし、
> 他の従業員の病気による休業などが重なったため
これって貴社ではどのように対応しているのですか？
有給休暇は会社として時季変更権は認められていますが、認めないとすることはできません。
貴社が本人が希望した有給休暇を認めない対応をしてるのであれば、問題があるといえるでしょう。



> 私は会社の人事担当者です。
>
> 従業員Aは4月より正社員（8時間ｘ週5日）からパート（4時間ｘ週3日）に契約を変更しました。契約変更の時点で有給休暇が5日残っています。この有給休暇は今年の7月で権利が消滅します。
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> 5日間の有給残は、7月の消滅までに消化するのが正しいとは理解しています。ただ、従業員としては正社員時代に得た有給休暇をパートの休みに充てるのは理不尽、納得できないと訴えています。有給休暇未消化の原因は、人手不足によるものです（他の従業員の病気による休業などが重なったため）。
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> 会社として以下の手段を取ることは可能でしょうか。
> ①正社員の契約が終了した時点で有給休暇を買い取る→消滅期限に達していないので違法ですよね？
>
> ②有給休暇の権利が消滅する時点（7月）で買い取る→当社の就業規則には、やむを得ない場合に限り（具体的な条件は別途あり）、賃金日額で買取可能としています。
>
> ③有給休暇を取得するが、正社員時代の差額を補填する。
>
> ご教示いただけますと幸いです。
>

こんにちは。
該当従業員だけでなくそれ以外の従業員の納得感も含めて悩ましいところですね。

各論点ごとに整理します。

① 正社員終了時点での買取について
原則として、有給休暇は消滅前の買取は認められていないため、
この時点での買取は適切ではありません。

② 消滅時点（7月）での買取について
予め消滅時に買い取るといった買取前提の運用（予約）を行うことは、
有休取得を抑制するものと評価されるリスクがあり避けるべきです。
そのため、まずは休暇の取得機会を確保することが前提となります。

③ 正社員時代との差額補填について
法的な義務はありませんが、会社独自の配慮として実施すること自体は問題ありません。
ただし運用ルールを明確にしておかないと、今後の前例になる点には注意が必要です。


実務的には、（有給の）特別休暇を別途付与して調整する方法が一番バランスが取りやすいのではないでしょうか。
例えば、次のようなイメージです。
・有給休暇：5日引継ぎ
・特別休暇：5日付与（NEW）

これで、正社員時代の休暇と同じ時間だけ休暇が確保されます。

なお、有休ノートのようなツールを使うと、年次有給休暇だけでなく特別休暇も含めて管理が簡単です。

ご参考になれば幸いです。

ご回答いただいた皆様、ありがとうございます。

有給取得が最優先であることは重々承知しております。有給取得を促進して、買取は最終手段にいたします。ただ、人手不足及び、それぞれが社内で代替えの効かない業務を抱えており、休むことで負担が増えることを嫌い、積極的に取得しない者がいます（それについては経営者も対応をしているようです)。

なお、弊社では長年パートの雇用がなく、パートの有給休暇規定もありません。
今後、パート雇用が増える予定もあるため、規程や管理方法を検討します。

当社のパートの勤務形態は、曜日ごとに労働時間が異なり、また時期によって週の労働日数が異なる場合があります。この場合、有給休暇の付与数の基準となる所定労働日数は１年間の労働日数で判断、有休取得日に支払う額は、賃金日額（3カ月間の平均、賃金÷所定労働日数)でよろしいでしょうか？

当社は各顧客に専任の担当者が就くサービスで形態で、顧客の予定と担当者の
予定をすり合わせてスケジュールやシフトが決まります。よって、労働日だけど
従業員が欠勤する日がないのですが、どうすればいいのでしょうか？

引き続きよろしくお願いいたします。


> 私は会社の人事担当者です。
>
> 従業員Aは4月より正社員（8時間ｘ週5日）からパート（4時間ｘ週3日）に契約を変更しました。契約変更の時点で有給休暇が5日残っています。この有給休暇は今年の7月で権利が消滅します。
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> 5日間の有給残は、7月の消滅までに消化するのが正しいとは理解しています。ただ、従業員としては正社員時代に得た有給休暇をパートの休みに充てるのは理不尽、納得できないと訴えています。有給休暇未消化の原因は、人手不足によるものです（他の従業員の病気による休業などが重なったため）。
>
> 会社として以下の手段を取ることは可能でしょうか。
> ①正社員の契約が終了した時点で有給休暇を買い取る→消滅期限に達していないので違法ですよね？
>
> ②有給休暇の権利が消滅する時点（7月）で買い取る→当社の就業規則には、やむを得ない場合に限り（具体的な条件は別途あり）、賃金日額で買取可能としています。
>
> ③有給休暇を取得するが、正社員時代の差額を補填する。
>
> ご教示いただけますと幸いです。
>

こんにちは。

> 今後、パート雇用が増える予定もあるため、規程や管理方法を検討します。
>

貴社の労働者の勤務状況での判断も入ることはありますが、基本的にフルタイムの労働者とそうでない労働者と有給休暇の規程に差を設ける必要性はないです。

あえて、差を設けなければいけないということであれば、その必要性が合理的な内容である必要があるでしょう。


> 賃金日額（3カ月間の平均、賃金÷所定労働日数)でよろしいでしょうか？

賃金日額という表現はしませんが、貴社においてフルタイムの社員が有給休暇を取得した場合の賃金も平均賃金なのでしょうか？


> 予定をすり合わせてスケジュールやシフトが決まります

シフトを作成する段階で、雇用契約の内容に齟齬がないようにして有給休暇を含めたシフトを作成することもありますよ。


なお、有給休暇をとらないのは労働者の勝手ですが、例えばですが、貴社がシフト上で勤務日とした日にパートさんが前々日とかにやっぱり有給休暇を希望されれば、貴社はそれを断ることはできないです。そのような点をふまえて、いろいろ考えてみてください。



> 有給取得が最優先であることは重々承知しております。有給取得を促進して、買取は最終手段にいたします。ただ、人手不足及び、それぞれが社内で代替えの効かない業務を抱えており、休むことで負担が増えることを嫌い、積極的に取得しない者がいます（それについては経営者も対応をしているようです)。
>
> なお、弊社では長年パートの雇用がなく、パートの有給休暇規定もありません。
> 今後、パート雇用が増える予定もあるため、規程や管理方法を検討します。
>
> 当社のパートの勤務形態は、曜日ごとに労働時間が異なり、また時期によって週の労働日数が異なる場合があります。この場合、有給休暇の付与数の基準となる所定労働日数は１年間の労働日数で判断、有休取得日に支払う額は、賃金日額（3カ月間の平均、賃金÷所定労働日数)でよろしいでしょうか？
>
> 当社は各顧客に専任の担当者が就くサービスで形態で、顧客の予定と担当者の
> 予定をすり合わせてスケジュールやシフトが決まります。よって、労働日だけど
> 従業員が欠勤する日がないのですが、どうすればいいのでしょうか？

ぴいちぃん様
度々のご回答ありがとうございます。

> 貴社の労働者の勤務状況での判断も入ることはありますが、基本的にフルタイムの労働者とそうでない労働者と有給休暇の規程に差を設ける必要性はないです。

現在、正社員の給与規程しかないので、新たにパート規程を作成しています。基本的には差を設けない規程にするつもりです。

有休時の支払金額の計算方法は、正社員は賃金日額（固定給÷所定労働日数/月）です。ただ、弊社のパート勤務者は月によって賃金に変動がかなりある場合もあるため、単月ではなく一定期間の平均で算出することを考えております。

> シフトを作成する段階で、雇用契約の内容に齟齬がないようにして有給休暇を含めたシフトを作成することもありますよ。
>
なるほど、このような対応も可能ということですね。大変ありがたいアドバイスです。

大変助かりました。改めてお礼申し上げます。


> こんにちは。
>
> > 今後、パート雇用が増える予定もあるため、規程や管理方法を検討します。
> >
>
> 貴社の労働者の勤務状況での判断も入ることはありますが、基本的にフルタイムの労働者とそうでない労働者と有給休暇の規程に差を設ける必要性はないです。
>
> あえて、差を設けなければいけないということであれば、その必要性が合理的な内容である必要があるでしょう。
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>
> > 賃金日額（3カ月間の平均、賃金÷所定労働日数)でよろしいでしょうか？
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> 賃金日額という表現はしませんが、貴社においてフルタイムの社員が有給休暇を取得した場合の賃金も平均賃金なのでしょうか？
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> > 予定をすり合わせてスケジュールやシフトが決まります
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> シフトを作成する段階で、雇用契約の内容に齟齬がないようにして有給休暇を含めたシフトを作成することもありますよ。
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>
> なお、有給休暇をとらないのは労働者の勝手ですが、例えばですが、貴社がシフト上で勤務日とした日にパートさんが前々日とかにやっぱり有給休暇を希望されれば、貴社はそれを断ることはできないです。そのような点をふまえて、いろいろ考えてみてください。
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>
> > 有給取得が最優先であることは重々承知しております。有給取得を促進して、買取は最終手段にいたします。ただ、人手不足及び、それぞれが社内で代替えの効かない業務を抱えており、休むことで負担が増えることを嫌い、積極的に取得しない者がいます（それについては経営者も対応をしているようです)。
> >
> > なお、弊社では長年パートの雇用がなく、パートの有給休暇規定もありません。
> > 今後、パート雇用が増える予定もあるため、規程や管理方法を検討します。
> >
> > 当社のパートの勤務形態は、曜日ごとに労働時間が異なり、また時期によって週の労働日数が異なる場合があります。この場合、有給休暇の付与数の基準となる所定労働日数は１年間の労働日数で判断、有休取得日に支払う額は、賃金日額（3カ月間の平均、賃金÷所定労働日数)でよろしいでしょうか？
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> > 当社は各顧客に専任の担当者が就くサービスで形態で、顧客の予定と担当者の
> > 予定をすり合わせてスケジュールやシフトが決まります。よって、労働日だけど
> > 従業員が欠勤する日がないのですが、どうすればいいのでしょうか？

こんにちは。

> 有休時の支払金額の計算方法は、正社員は賃金日額（固定給÷所定労働日数/月）です。ただ、弊社のパート勤務者は月によって賃金に変動がかなりある場合もあるため、単月ではなく一定期間の平均で算出することを考えております。

フルタイムの労働者がその日所定労働時間を労働した際の賃金としている場合に、パートさんはそれにあわせることでも構わないのですが、ぱーとさんがそもそも週の出勤日数が不定である、1日における労働時間の日ごとにまちまちであるとかであれば、平均賃金での支払いとすることもありますね。
その場合には、就業規則に条件等を明記して対応していただけばよいと思います。