日給月給と月給制の欠勤控除について

むむむ・・・・難しいですね。

月給制社員（管理職）の場合

極端な話、実労働日が月２０日として、
１９日まで欠勤しても１日出勤したら満額で支払うが２０日欠勤したら、払いませんよ

ということですよね。

極端すぎる気がします。
「別段の定めある場合の外」と明記されている以上、根拠がなければ支給するのが筋と思いますが・・・ごめんなさい、わたしもこのケースは正直わかりません。

その「別段の定めある場合の外」を明確にしておかれるほうがよろしいかと思います。

それから話が少し変わりますが、そうなると・・・管理職の方は「有給休暇」の意味がなくなるような気がするのですが。

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>就業規則に全欠勤したら全額控除するという記載が無いのに、控除しているのはまずいでしょうか？

まずいです。
法的な規制はありませんが、この場合は就業規則で明確になっていますので。

>管理職の方は「有給休暇」の意味がなくなるような気がするのですが

意味はあると思いますよ。
いくら欠勤しても給与が控除されないとはいえ、正当な理由なくむやみに欠勤するということでもないでしょう。
万一そのようなことがあれば、労働契約上の債務不履行となり、問題ですので。

別段の定めがない限りはkakoさんの言われるとおりと
思います。よって別段の定めによります。
賞罰・休職・懲戒等にもありませんか?

就業規則に定めがあるかないかについても
ご質問があったようなので、下記に書きます

労働契約で月給制にはした場合、欠勤の場合に、その不就労時間分の賃金をカットするかですがノーワーク・ノーペイ
により不就労部分については、使用者はカットすることとしてかまいません。月給制は法律ではありません。
ただ、問題は
　①就業規則に何ら定めがない場合
　②就業規則にカットしない旨明記してある場合
です。
①の場合は、従来、労働者の不就労通産時間分の賃金につきカットしてきたのかどうかがポイントとなります。
もし、カットしてきた場合、労働契約の本旨に従った賃金事務が行われていることとなり、今後もカットすることとして何ら問題はありません。
②の場合はkakoさんの言われるとおりです

> 極端な話、実労働日が月２０日として、
> １９日まで欠勤しても１日出勤したら満額で支払うが２０日欠勤したら、払いませんよ

　そうなんです。1日でも出勤したら全額給与が支給されるので、病気で長期欠勤した場合でも毎月1日でも有給を使用したら給与が満額出るということになるんです。こんな例は今まで無かったのですが、全欠勤でなかったら給与を全額支払うというルールで運用してきたのでこれはアリかと思います。

> 極端すぎる気がします。
> 「別段の定めある場合の外」と明記されている以上、根拠がなければ支給するのが筋と思いますが・・・ごめんなさい、わたしもこのケースは正直わかりません。
>
> その「別段の定めある場合の外」を明確にしておかれるほうがよろしいかと思います。

　別規定ではなく就業規則に全欠勤は全控除ときちんと明記してありました。（私の早とちりでした。スミマセン）


> それから話が少し変わりますが、そうなると・・・管理職の方は「有給休暇」の意味がなくなるような気がするのですが。

　全欠勤する月に1日でも有給を使えば給与が全額出るというとてもありたがい休暇です。日給月給の私からすると、とてもうらやましい話です。

> >就業規則に全欠勤したら全額控除するという記載が無いのに、控除しているのはまずいでしょうか？
>
> まずいです。
> 法的な規制はありませんが、この場合は就業規則で明確になっていますので。

　全欠勤は全控除と明記されていました。私の早とちりでした。スミマセン。月給制は控除してはいけないという法的なものは無いと聞き安心しました。いくら就業規則で控除するといっても法律で控除してはいけないとなっていては絶対控除できませんからね。

>
> >管理職の方は「有給休暇」の意味がなくなるような気がするのですが
>
> 意味はあると思いますよ。
> いくら欠勤しても給与が控除されないとはいえ、正当な理由なくむやみに欠勤するということでもないでしょう。
> 万一そのようなことがあれば、労働契約上の債務不履行となり、問題ですので。


　当社では1日でも有給を使えばあとは全部欠勤しても給与がでますので、それくらい（かなりメリットはありますが）の意味しかないと思っていましたが、上記のような意味がきちんとあったんですね。納得です。

> 別段の定めがない限りはkakoさんの言われるとおりと
> 思います。よって別段の定めによります。
> 賞罰・休職・懲戒等にもありませんか?

　ごめんなさい。規定に書いてありました。私の早とちりです。ご迷惑おかけしました。


> 労働契約で月給制にはした場合、欠勤の場合に、その不就労時間分の賃金をカットするかですがノーワーク・ノーペイ
> により不就労部分については、使用者はカットすることとしてかまいません。月給制は法律ではありません。
> ただ、問題は
> 　①就業規則に何ら定めがない場合
> 　②就業規則にカットしない旨明記してある場合
> です。
> ①の場合は、従来、労働者の不就労通産時間分の賃金につきカットしてきたのかどうかがポイントとなります。
> もし、カットしてきた場合、労働契約の本旨に従った賃金事務が行われていることとなり、今後もカットすることとして何ら問題はありません。
> ②の場合はkakoさんの言われるとおりです

　①のように就業規則に何も定めが無いのならノーワーク・ノーペイによりカットしても構わないということですね。
　月給制は法律で給与を全額保証することが約束されている支給形態と思っていましたので、疑問が解けました。

　みなさん回答ありがとうございました。（順番通り返信したのですが、返信の順序が変ですね。ややこしくてすみません）