引継ぎ不足で受けた損害を請求された

いやはや大変な経営者ですね。
書き込みの範囲から判断すれば、払う必要はありません。
但し、相手が訴訟に出た場合には応じる必要があります。
小額訴訟ですと一発勝負ですから、欠席すればあなたが
敗訴しますので、その点は注意して下さい。
万一　訴訟になった場合には、遅配の事実を証明できるもの
や、無くても　何月分がいつ支払われた等の記録は重要です
ので準備してください。

判断の理由ですが、相手が給与の遅配を重ねて、
あなたはそれに困って退職した。
すでに雇用側の信頼関係が破綻していると考えられます。
本来は１ヶ月前の退職予告が労働者側でも必要ですが、
相手が信頼を裏切る行為があったので、あなただけが
誠意を尽くす必要はないと判断が可能です。

引継ぎの問題も、必要ならばお願いするのは雇用側です。
それを労働者側に責任転嫁することは出来ませんので、
雇用の延長をお願いしなかった相手側の問題と思います。
雇用延長のお願いがあったとしても、それ以前に遅配等の
問題があるので信頼関係が壊れているとの考えは可能かと
思います。

あくまで、書き込みの範囲の判断ですから
あなたの側の問題や、相手側からの譲歩や信頼回復の
努力等があったのなら、多少事情は変わるかもしれません。
実際に訴訟になったなら、司法書士さんなどの専門家に
相談することをお勧めします。

前職の会社の『コーポレートガバナンス』『リスク管理』がまったく不徹底ですね。
中小企業といえど、会社と社員、お客様との管理体制を適切に行うことが必要と思います。
まず、会社側の退職時の業務引継ぎに関する不徹底です。
退職は、民事上では、退職申告後会社側からなんらも申し入れがなければ2週間でその退職は承認されるといえます。
驚きましたのが、12月30日退職申告　31日退職とありますが、会社が承認した以上あなたに非は無いといえます。
ただし、ご説明の中にありますが、あなたが契約解除しなければいけない点を認めており、その解除に関して適切な引継ぎをしなかった点を認めていることです。しかし、その点を会社としても適切なチェックを行っていない点を考えれば、被害状況からは半々の損失補償と見做すべきと思います。
しかし、就業時の給与延滞、就業契約書の不徹底などからみればあなたへ損失補償を求めることは会社側の不法行為とみても良いと考えます。その点からは、あなたへの損失補償を求めることは不適切と考えます。

こんにちは、もうつかれたさん。
確かに困った会社ですね。ご心中お察しいたします。

　本題に戻りますが、私も外資社員さん同様、本件に関する賠償義務は“ない”と考えます。
　理由も、ほぼ外資社員さんと同じですが、一点だけ見解が異なるというか補足したいのは、“引継ぎ”に関することで、一般的に就業規則にはそれに関する義務が定められていることが多いのですが、本件のように就業規則を見たこともないような状況であれば、それを履行しなかった場合の罰則も当然知らない、つまり、服務違反には当たらないと思います。
　また、仮に就業規則等を閲覧していたとしても、最終的に引継ぎの程度や内容を把握するのは会社の義務であり、それを確認しなかった会社側に問題があるといわざるを得ません。外資社員さんもご指摘の通り、引継ぎに不足があるようであれば、会社は雇用延長するなりして、きちっと引継ぎができたかを確認する義務は会社側にあるのです。

　確かに、文書等で引継ぎをしなかった、もうつかれたさんにも瑕疵がないわけではないでしょう。
　しかし、現在のように『言った言わない』の世界であれば、残念ながら、可能な限りの資料や記録を残し、最悪（＝裁判）等に備えた方がよいでしょう。
　ですが、最終的にはその会社があなたを訴えることはしない（できない）と思いますけどね。
　
※私も、もうつかれたさんの書き込みを基に判断したものです。正直、混乱した状況になればなるほど、自分中心でモノを見がちなので、ストーリーを時系列にまとめるなどの整理すれば、また判断が変わるかもしれません。

以上

貴重なご意見ありがとうございます。

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皆様の貴重なご意見大変有り難く思います。

給与の遅配について、経営者から以前に遅れる事が多々あると言われた事があります。それが嫌なら辞めてもらっても構わないとも言われました。半年以上前にこの内容の話しをされましたが、遅れる事が当たり前になる事を知っていながら勤務していた分、もし訴訟になった場合私は不利になるのでしょうか？
給与明細も毎月もらっていませんでしたが、退職時にまとめてもらいました。通帳に振り込まれた記録は残っています。

ちなみに、12月6日から病欠を理由に会社を休んでいました。12月30日に会社へ行き社長と話し退職の意志を告げたところ翌日に退職願を机に置いておくように言われたので提出しました（12月31日付）。
しかし離職票には退職日は12月5日付けになってました。

＞遅れる事が当たり前になる事を知っていながら勤務
＞していた分、もし訴訟になった場合私は不利に
＞なるのでしょうか？
まったく心配いりません、不利になりません。
”遅れるかも”ということは、本来払うべき時期は
相互に了解されていることを意味しています。
給料を決められた日に支払うのは経営者の義務で、
いかなる理由もそれを免責しません。

銀行振り込みの記録は、遅配の証拠としてＯＫですね。

＞離職票には退職日は12月5日付けになってました。
それ以降の働いた給与は貰っていますか？
もしもらえないのなら、訴えられるのは相手であり、
逆に小額訴訟を起こした方が良いでしょう。
小額訴訟は、困難ではありませんので、もよりの
簡易裁判所に行けば説明をしてくれます。
万一、相手に訴えられた場合にも備えて、
基本的な手続きはしっていた方が良いかもしれません。

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12月6日から一度も勤務はしていません。病気を理由にずっと休んでいました。12月30日に会社に顔を出して話しをし、翌日に退職願を提出しました。

経営者から分割でも良いので必ず支払えとメールがきたのですが、どう返答すればよいのかわかりません。今後も何度もメールのやりとりやや自宅にFAX文を送ってこられると困るというより、精神的に疲れて就職活動も出来ません。
私はどのような行動に出るのが良いのでしょうか？

どうすれば良いかはご自身しか決められませんので、
考えられるものをいくつかご参考まで。
書き込みの範囲ならば相手の言うことが無体ですので、
その前提です。

１．相手にしない
メールは”迷惑メール”設定として受信しない。
電話は、番号通知機能にして、その会社は着信拒否。

２．専門家の助け
多少の費用はかかりますが、
司法書士さんなどに、事情を話して、相手に内容証明で
要求が不当なので応じられない旨の通知をする。
自分で書いてもかまいません。
基本は、引継ぎが必要ならば、その条件を提示するのは
会社側であり、退職を認めたことは引継ぎ不要と、通常は
判断されます。

可能ならば、地域の法律相談や、労働相談などを利用し
専門家のアドバイスを受ける。

厳しい言い方ですが、自分で事態をどうにかしないと、
改善は出来ないと思います。
自身にやましいことがなければ、毅然とした行動が必要かと
思います。
話し合う余地があるのなら、話し合うのも方法です。

一番詰まらないのは、相手の強行な態度に負けて、いいなり
になるか、受け入れてしまうことです。
これが相手が目的とする点であるのは明確だと思います。