育児休業終了後の職場復帰について

こんにちは。

　必ずしも、正社員であった者を育休後にパート・契約社員にできないと決まっているわけではありません。

　法律が禁止しているのはあくまでも「育児休業等を取得したことを理由とする」不利益な取り扱いです。
　お尋ねの場合は、「会社の業績不振」が理由なのですから、ハッキリ言ってこれには当たりません。

　とはいえ、できれば両者の話し合いのもとで、円満な道を模索されたほうがよいことは言うまでもないですね。

育休明けの社員の処遇に関しては悩ましい問題ですね。問題としてしまうと社会的には・・・ですが、本音は権利主張が強すぎる方には困っています。
御社の場合、業績不振があり、通常の社員ですらリストラ対象になっている方もおられるのではないかという前提で対応例を考えると
育休を終えた社員の方が、その後はフルタイムで通常勤務（通常の残業も含め）を行えるのかをまずは確認されてはいかがですか（このときは少し厳しい対応で良いと思います）
その上で、フルタイムで勤務できないのであれば雇用区分自身は正社員のままで短時間勤務措置（ノーワーク・ノーペイですので給与額は下がります）で、復職（異動をともなってもかまいません）してもらい、正社員としての責任も背負っていただきます。決して不利益な取扱ではなく、他の社員と公平な処遇した中でのパフォーマンスを評価するということを事前にお話しされてはいかがでしょうか。
その次の段階としてリストラ対象として名前が上がってくるならば決して不利益な取扱にはなりません。

社会保険労務士　森健一郎事務所様
Kassy様

ご回答ありがとうございます。

会社としては、『正社員』という位置づけだったのですが、
短時間の日給ということならば、給与の額がらみてもご主人の扶養の枠内だったので、
『社会保険も本人が希望ならば』という形にしていました。
短時間という条件を出したのも、
保育園に預けるならお迎えの時間等の関係があるだろうということで、決めたことだったのですが・・。
そのような面からも「パート・契約社員」と思ったようです。
もちろん、人件費の削減という理由もありますが。


「正社員で条件提示の時間よりは長く働きたい」と言いながら、
「自分の好きな時に休みたい」と言われています。

人数が少なくて、ある程度は融通がきく会社ですが、
そのようなことを認めていては仕事になりません。

もう少し、話し合うことになりそうです。