有期契約社員の賞与

> 弊社では有期契約社員に賞与を支給しています
> 雇入時に契約書に冬夏の賞与額を明記していますが、中に契約時に金額を確定せず、成果を査定して支給している者がおります
> 契約書には「成果により査定の上、支給する」としていますが、法的に問題ないでしょうか？


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賞与は、給与と違って、支給するかどうかは任意です。


成果のみで賞与を支払っても構いませんし、定額で支払っても構いません。基本給の○ヶ月分、という支給方法もよくあります。



賞与自体が任意ですので、「成果により査定の上、支給する」としても法的に問題ありません。


支給するなら基準があったほうが良いのは確かですが。

労務アドバイザリー 山口正博事務所　様

早速、ご回答を頂きありがとうございました

> 弊社では有期契約社員に賞与を支給しています
> 雇入時に契約書に冬夏の賞与額を明記していますが、中に契約時に金額を確定せず、成果を査定して支給している者がおります
> 契約書には「成果により査定の上、支給する」としていますが、法的に問題ないでしょうか？

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労働契約法が平成19年12月5日に公布され、平成20年3月1日から施行されました。
これらの点で、ご指摘の事項は下記条項と思います。

　この法律は、就業形態・就業意識の多様化等が進み、労働者ごとに個別に労働条件が決定・変更される場合が増え、個別労働関係紛争も増加傾向にあることを受け、労働契約法という一つの体系として、労働契約の成立、変更、終了等に関する基本的なルールを明らかにしたものです。


1＞目的（第1条関係）
　法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

2＞労働者及び使用者の定義（第2条関係）
（1） 「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
（2） 「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

3＞労働契約に関する原則等（第3条、第4条、第5条関係）
（1） 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
（2） 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
（3） 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
（4） 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
（5） 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
（6） 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
（7） 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
（8） 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

4＞労働契約の成立及び変更
（1） 労働契約の成立（第6条、第7条関係）
ア 　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
イ 　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、（3）アに該当する場合を除き、この限りでない。

（2） 労働契約の内容の変更（第8条、第9条、第10条、第11条関係）
ア）労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
イ）使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、ウの場合は、この限りでない。
ウ）使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については（3）アに該当する場合を除き、この限りでない。
エ）就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる。

（3） その他の労働契約及び就業規則に関する事項（第12条、第13条関係）
ア）就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
イ）就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、（1）イ、（2）ウ及び（3）アは、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

ご指摘の点では、有期雇用契約と謳っていますが、雇用条件かで、貴社就業規則を順守するとすれば、会社の業績、契約社員の評価により、その支給規定を求めることは可能といえます。ただし、その評価の格差がある場合には注意が必要でしょう。

akijin 様

ご教示ありがとうございました
賞与以外の事項についても勉強してみます