解雇予告後に・・・

> 先日まで弊社に勤務しておりました従業員からの訴えがありましたので・・・ご相談をお願い致します。
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> 勤務期間中（試用期間中27日目）に労働意欲が見られず、注意しても改めない従業員に解雇予告をしようと思い、就業時間中に呼び出しましたが、“解雇”の言葉を聴いたとたんに帰宅してしまいました。
> 十分な話が出来ていない状況でしたので、『翌日に話合おう』と伝えましたが、当日深夜に電話があり『もう出勤しない』との申し出がありました。
> 3日後の給料日に給与を受取りに来ましたが、“即日解雇”を訴えられ、退職予告金を請求されました。
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> 弊社としましては話合いにて退職日を設定するつもりでしたが、結果としては給料日しか話が出来ず、解雇期日を決める為に本人に確認をとると、『もうヤル気ありません』『既に解雇されてる』と云う返事でした。
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> このような場合でも支払いの義務はあるのでしょうか？

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試用期間中の労働者を解雇する場合でも、解雇予告は必要です。通常の場合と同じく、三十日前までの予告が必要です。ただし、試用期間開始日から十四日以内に解雇する場合には、解雇予告は必要ありません。
　このたびの事例では、採用後27日を経ていますので解雇に関する手続きは必要となります。
　又、解雇されないまま試用期間が満了すれば完全な労働契約に移行します。以後は、一般の解雇権濫用の法理によって、解雇は厳しく規制されます。使用者は、試用期間中に適格性の欠如が判明したということであれば、試用期間満了までに解雇(本採用の拒否)の意思表示をしておかなければなりません。

回答ありがとうございます。

ただ、会社としては解雇予告を伝え、説明している間に帰宅された状況でして・・
給料日にも話合いの時間を作ったにも関わらず、本人が話を避けるような行動に出て、即日解雇を訴えられるのは納得がいきませんが…。

知り合いの会社では“解雇プロ”がいる。と聞いた事があります。
14日間だけ真面目に仕事をするそうですよ。。
その後は言葉遣いも荒くなり、意欲無しらしいです。

それでも企業は弱いのですかね…？？

> 知り合いの会社では“解雇プロ”がいる。と聞いた事があります。
> 14日間だけ真面目に仕事をするそうですよ。。
> その後は言葉遣いも荒くなり、意欲無しらしいです。
>
> それでも企業は弱いのですかね…？？


日本という国では、非常に解雇が厳しく制限されています。
労働判例を見ましても、
とある放送局で寝坊により２度の放送事故を起こしたアナウンサーを解雇した事件がありましたが、
裁判所の所見として「労働者ひとりのミスにより重大な損失が出るこの会社の仕事のやり方には問題がある」
というコメントが出ています。


米国の「レイオフ」と比べ非常に解雇が重い処分であることはｔｙｕｕさんのおっしゃるとおり企業にとって重大な負担になっていることは間違いないと思っております。

会社にとってマイナスでしかない社員が居座り続ける会社も多々あります。

私の世代では非正規雇用の、不安定な若者がかなりいるのですが、「居座り社員」には何かがおかしいと思わずにはいられません。

自分の考えを述べたまでですが、読んで下さってありがとうございました。

akijin様

お早うございます。

さて、法律的な解釈は別の方が回答されていますので割愛します。
次に、akijin様が仰られるように、最近この手の法務の隙をついて故意に解雇予告手当を搾取しようとする輩もいると聞いています。
労働法は、強い使用者、弱い労働者という立場を前提としていますので、企業側にとっては不合理に感じることも多々あります。
しかし、このような事例が蔓延するのもいかがなものでしょうか？やはり、きちんと毅然たる態度を示すことも必要とかんがえます。
そこで、現在は個別労働紛争の解決手段として、調停をしてくれる仕組みがありますので、一度労基署に相談し、状況説明を行い、解雇予告手当の支払義務のないことを主張した上で、調停による解決をしたらどうでしょうか？
意外と、そういう話になると、今まで強気でいた相手が急に矛先を納めるってこともありますよ。

> 回答ありがとうございます。
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> ただ、会社としては解雇予告を伝え、説明している間に帰宅された状況でして・・
> 給料日にも話合いの時間を作ったにも関わらず、本人が話を避けるような行動に出て、即日解雇を訴えられるのは納得がいきませんが…。
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> 知り合いの会社では“解雇プロ”がいる。と聞いた事があります。
> 14日間だけ真面目に仕事をするそうですよ。。
> その後は言葉遣いも荒くなり、意欲無しらしいです。
>
> それでも企業は弱いのですかね…？？


こんにちは、ご相談を拝読いたしました。
ご苦心をご推察いたします。

tyuuさんの会社でのお立場、業種業態ならびに「解雇」の話題に触れたときの双方の心理的状況、発言内容などが把握できておりませんので、一般的な回答になります。

> ただ、会社としては解雇予告を伝え、説明している間に帰宅された状況でして・・

この状況からしますと、相手方の行動は「職場放棄」とも
考えられます。
また、その後相手方が出勤しなかった状況については、本人の意思による「欠勤」と解釈する余地があります。

「解雇権」は使用者側にありますので、当然解雇（退職してもらう）スケジュールの提案、調整等は、使用者がイニシアチブをとって然るべきと解されます。

従いまして、使用者側から具体的な解雇辞令が発せられる前に相手方が、ご相談にありますような行動に出た場合は、本人からの自主的な「退職の意思表示」と解釈できるように思われます。

少々乱暴な表現ですが、
「クビになるくらいなら、自分から辞めてやる」といって
本人が退職した場合、一般的に自主退職と評価されるでしょう。実際に同様の発言が無くとも、相手方の行動の経緯からは、同等の評価ができるのではないでしょうか。

結論としましては、現在までの経緯ならびに本来予定されていた解雇期日など事実関係を、文書にまとめておかれると宜しいかと存じます。
その上で、相手方の今後の出方を観察してみては如何かと考えます。

相手方がご相談の件で会社を訪問するなど、機会（必要）があれば、相手方ご本人へ上記の文書の交付ならびに文書に基づく説明をなさることをおすすめ致します。

万が一、相手方が行政機関等へアクションを起こし、当該機関からの照会などがあっても、当該文書が役に立つと思います。

但し、退職者の問題でいつまでも煩わされたくないとお考えであれば、解雇手続にて対処なさることも選択肢です。

ご承知のとおり、労働諸法令は労働者の保護が主目的ですが、権利に目が行き、権利と対をなす義務の存在が没却されがちです。
また、労働者の権利行使も過ぎれば、権利濫用となります。
法の趣旨を逸脱する者までをも法は庇護しないのではないでしょうか。

akijin様・twood様・アキ社会保険労務士様・行政書士間中宏事務所様　＞

大変、貴重かつ丁寧なご意見を頂きまして有難うございました。

皆様のご意見・解釈を元に社内でジックリと検討し、精一杯の対応をしようと思います。