通勤手当を交通費として社員に支払うことは合法でしょうか？

> 社会保険・労働保険で「賃金」として算定対象に含まれる通勤手当ですが、これを給与とは切り離して扱い、「交通費」として支払うことは可能でしょうか？
>
> 社会保険料の月額が下がるのではないかと、思いました。
>
> 法律違反でしょうか？


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■名称が違うだけで、実質は一緒ですね。



■交通費という名目にしたとしても、賃金の中に含まれるでしょう。


■これでは報酬月額を下げることはできないでしょう。

違反ではありませんが、効果の無い方策です。

> > 社会保険・労働保険で「賃金」として算定対象に含まれる通勤手当ですが、これを給与とは切り離して扱い、「交通費」として支払うことは可能でしょうか？
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> > 社会保険料の月額が下がるのではないかと、思いました。
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> > 法律違反でしょうか？
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> ■名称が違うだけで、実質は一緒ですね。
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> ■交通費という名目にしたとしても、賃金の中に含まれるでしょう。
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> ■これでは報酬月額を下げることはできないでしょう。
>
> 違反ではありませんが、効果の無い方策です。


いえ、当社では「交通費」は賃金に含まれません。
「通勤手当」と「通勤以外の外出等の交通費」を分けているため、交通費に関しては「旅費交通費」として扱っています。

「給与明細の支給項目」を「通勤手当⇒交通費」に変えるではなく、勘定科目も変更し、給与項目から「通勤手当」を削除してしまい、給与とは離した形で支給するということです。

でも、社員に支払う通勤定期代を「通勤手当」として扱わなければいけない法律はないのですね。

参考になりました。
ご回答頂き、ありがとうございます。

給与計算上、通勤手当という項目を削除し、
相当額を「旅費交通費」という勘定科目を使用し、
会社経費として、社員へ支給するという意味でしょうか？

「旅費交通費」は会社の業務遂行上、交通機関等の利用により移動したときなどの費用をいい、「通勤手当」は通常は給料手当の通勤手当の中に含めるか、福利厚生費で表示することになります。

何れの科目を使用しようが、社会保険の算定には実質的に
対象となってしまうのでは無いでしょうか？

そう考えると、何ら効果は無いものと考えます。

又、通勤手当そのものは会社の福利厚生の一環ですので、
実費相当額の支給の旨、内規で定めていれば認められる
ものと認識しております。

社会保険の算定は、「出張旅費」は賃金とみなさず対象外です。

本来は「通勤費（現物・金銭）」⇒「通勤手当」として支給含めることは正当な届出ということは理解しております。


実質的には、対象となりますが、「出張旅費」として通勤費を支払うことへの制限を法律で目にしたことがなかったので相談させて頂きました。
勘定科目は、会社により振分は異なりますよね。

社内の会計的な処理さえクリアできれば、有効に思えます。

もちろん、内規・給与体系を改定することを前提に考えています。

> 社会保険・労働保険で「賃金」として算定対象に含まれる通勤手当ですが、これを給与とは切り離して扱い、「交通費」として支払うことは可能でしょうか？
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> 社会保険料の月額が下がるのではないかと、思いました。
>
> 法律違反でしょうか？

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違法ではないかも知れませんが、ただ
離職票の賃金に含まれず離職者に不利になってしまうのでは
ないでしょうか？（育児休業・介護休暇取得時も）

または、病気療養した場合（無給で）傷病手当金請求の際
算定金額に含まれていないと月額が低く見積もられていて
小額しか補填されないのでは？

目先の保険料ばかりでなく、上記のような事も考慮し
もう一度考えてみるのはいかがでしょうか？

※個人的には、控除は少しでも少ない方がいいけど・・
　失業保険もらう時はいっぱい欲しい。矛盾してますが
　やっぱり正当な額が問題ないのかな。

> 社会保険の算定は、「出張旅費」は賃金とみなさず対象外です。
> 実質的には、対象となりますが、「出張旅費」として通勤費を支払うことへの制限を法律で目にしたことがなかったので相談させて頂きました。

確かにおっしゃるとおり、通勤手当を「出張旅費」や「福利厚生費」等で支給することに関しては、法人税法では特に定めはありませんね。

ただ、所得税法上は通勤手当は「給与所得扱い」とされております。
確かに社会保険庁の「標準報酬(給与)月額」の算定要件から「出張旅費」は対象外になっておりますが、あくまで会計上「出張旅費」という科目で計上している「通勤手当」になる為、隠れ蓑的に算定から外すのはリスクがあるのではないでしょうか？

＞所得税法上は通勤手当は「給与所得扱い」とされております。


所得税法、調べてみます。
一般的な処理ではないので、リスクはあるかもしれません。

・・・が、法規の落とし穴のような気もしています。
罰則や明確な法律が現段階ではないのであれば、試みてみようと思います。

時間外の発生する繁忙期と算定期間が重なるため、繁忙期が過ぎてからの社員の負担を考えると少しでも抑えられたら…という苦肉の策です。

親身に相談に乗って頂きありがとうございます。
とても、参考になります。

終了後に失礼致します。

調査が入ると否認されるのは目に見えてますよ。

今回のお考えは社員さんにお話されているのでしょうか？
会社側が勝手に操作して社会保険事務所（組合？）からお咎めがきたら社員さんは納得して支払われますでしょうか。
社員さんの追徴分を会社が面倒見てあげるお気持ちがあればいいのでしょうけどね。

また税務調査が入った場合に勘定科目が通常と違う場合には懐疑的に見られ、その他のこともあらぬ疑いを掛けられしんどい目を見ることになりそうな気がします。