有給休暇消化と賞与

質問です。

消化状況（率）が高いほど、賞与査定は低いということでしょうか？

それとも効率の良い仕事が出来ているという点での評価されるということでしょうか？

もし前者であれば問題があると思います。

年次有給休暇は、労働者に与えられる権利として労働基準法39条で定められており、権利の性質は一方的な意思表示で当然に成立するものです。ただし例外的に事業の正常な運営を妨げる場合は、使用者側に事前時季変更権が存在します。

リライフＦＰ
http://www.relife-fp.com/

> 個人に与えられた有給休暇。その消化状況を賞与の査定に組み込むというのはどうなのでしょうか？

●　労働基準法は「消化状況を賞与の査定に組み込」むことを直接的に禁止していません。
　　次をお読み下さい。

●　労働基準法　抜粋
（年次有給休暇）
第三十九条　中略
⑦　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

●　質問外ですが、業務上傷病療養、育児休業、介護休業、産前産後は「出勤したものとみな」されます。

●　労働基準法　抜粋
第百三十六条　使用者は、第三十九条第一項から第三項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

●　これは一般で言う「努力規定」であって「義務規定」ではありません。
　　「不利益な取扱をしないようにしな」さいと、強い表現で求めているのです。「してはならない」と禁止していません。いわば、道義的な規定とも言えます。

●　私の不勉強・知識不足かも知れないので、間違っていないと断言できませんが、136条違反についての罰則はないと思います。罰則がない規定は「強行規定」ではないので、労働基準監督署はそれをもっての処分はできないと思っております。

●　しかし、そうだからと言って、有給休暇消化日数を欠勤とみなして賞与減額の理由とすることには、賛成いたしかねます。
　　私の関与先企業には、減額理由としないことを強くお勧めしております。法令違反ではなくとも、その反動として、良い労働者の継続雇用は期待できなくなる、との信念で進言しています。

●　他の方のご意見に、労働者の「使用時季指定権」、会社の「時季変更権」が有りますが、それとは別問題だと思います。
　　「会社が指定した時季に有休を取った場合は減額しないが、それに従わない場合は減額する」のであれば「時季指定」の問題を生じます。

●　稀には賞与減額規定を「公序良俗に反する」として、労働者から個別労働紛争事件・労働審査請求・訴訟などを起こされる可能性はあります。
　　このような争いは、労働基準法違反でないことについてのものとして制度化されているからです。労働基準法に努力規定を謳っていることを根拠とします。

●　法令の規定を一面的に解釈するだけでなく、広い観点から考慮して下さるようお願いします。
　　　　社会保険労務士　日高　貢

日高先生、ありがとうございます。社員に対しての会社の姿勢が問われると言うところで、社員の士気につながりますよね。大変参考になりました。ありがとうございました。