役付手当に関して

ゴンジャさん　こんにちわ。

コンジャさんの会社では、就業規則が変更され、役付手当が7万が8千円に減額となりその分残業手当が支給されるみたいですが、この場合だと月々の残業時間の多い少ないで、大きく賃金が異なり、結果的に賃金ダウンの可能性が高くなります。従いまして、就業規則の不利益変更に該当する可能性が高いものと思われます。

就業規則の変更は、CARLさんが書かれていらっしゃるとおりの手続きを踏む必要性があります。

また、特に賃金・退職金などの重要な労働条件に関する不利益な就業規則の作成変更は、高度の必要性がある場合に限り、労働者に対する拘束力を持つという判例があります。(秋北バス事件　S.43.12.25)

ここで言う高度の必要性とは、一般的に業績不振に伴う倒産の回避等の高度な経営的判断によるものと言われており、ただ単に「親会社からの通達」だけでは、上記判例の高度の必要性に該当しない可能性が大と思われます。

必要性と合理性が認められない限り労働者は作成後又は変更後の条項には拘束されないことになりますので従業員は、変更前の権利を有すると考えられます。

また、賞与に関しては、判例では、支給するか否か、金額ないし算定方法がもっぱら使用者の裁量にゆだねられている場合は、賃金ではないですが、労働協約・就業規則・労働契約などに、支給時期および金額ないし計算方法が定められ、この定めに従って支給されるものは、賃金であると言う判例がございますので、就業規則が変更される前は、役付手当てが賞与の計算に含むような就業規則であれば、上記秋北バス事件の判例が適用される可能性も高いものと思われます。

役付手当ての中に固定的残業手当が含まれているという上司の主張ですが、本来固定的残業と言うことであれば、役付手当ての金額のどれが固定的残業手当分で、時間は何時間と言うことを、就業規則・労働契約等に明確にすべきであり、明確でなき場合は、固定的残業手当とは認定されない可能性が高いと思われます。従いまして、「そんなものは手当のうちに含まれていると考えるのが世間一般の常識だろ」と主張なさる上司の主張は、まったく根拠を欠いた的外れと言わざるを得ません。

最後にご質問の「規則の変更前の残業代の扱い」と言う件ですが、ゴンジャさんの文面を見る限り、役付手当てが固定的残業手当の要件に該当している可能性は低いと思われますので、最大2年間遡って残業代を会社に請求できるものと思われます。

ゴンジャ様 　はじめまして。

先ず確認です。役付手当を変更するにあたっては、そのよりどころとなる就業規則（給与規定）の変更手続きが必要かと思われます。
就業規則の変更は、①変更内容を労働者に周知する。②労働者代表の意見を聴取する。③所轄の監督署へ届出。　と進みます。
ゴンジャさんの書込みを読みますと「親会社からの通達」と有りますので、このあたりはどのように手続き処理をされたのでしょか？
また就業規則の不利益変更は原則禁止されています。役付手当の変更が主因で（係長）の年収金額が低下するようであれば不利益変更に該当する可能性が有ると思います。
ゴンジャさんの上司の方は軽くお考えのようですが、後々に大きな問題に発展する場合も有ります。関係の専門家（社会保険労務士の先生等）にご相談された方が良いと思います。

本来、残業代不支給の改善、いわゆる「名ばかり管理職」の撤廃は労働者の利益保護が目的です。結果として年収額が低下してしまっては本末転倒です。このあたりの違反（サービス残業含む）については、労働基準監督署も神経質になっています。内部告発→臨検へ発展する可能性も残しますのでキチンと処理される事をお勧め致します。
※労働基準監督署も事前相談には柔軟に対応し適切なアドバイスをいただけます。（当社所轄労基だけかもしれませんが・・・・）

以上、失礼致します。