無断欠勤→音信不通のアルバイトへの損害請求

じゃむさん、こんにちは。

　質問に対してですが、私の独断となることを前置きいたします。

　①　日雇派遣で対応した、人件費の損害賠償の請求について
　　請求はすることは、無意味だと思います。
　　所詮、アルバイト雇用は、そういうことも有りうることも想定して雇うことを考えるものではないでしょううか。
　
　②　解雇の件
　　連絡を取ることを再々行ったが、取れなかった場合は解雇の条件に該当すると考えますが、そのことに対する相手の反応がない場合は、必然的に相手が就業を辞退したと考えても宜しいかと思います。

　以上のことは、法的なことでなく私個人の考えでの意見です。

> こんにちわ。
>
> 先日、アルバイトが１名、無断欠勤をし、音信不通になりました。
> 今のところ
> １．毎日携帯に電話をかけるがすべて留守番電話（呼び出し音が音楽なので居留守か圏外かもわからない）
> ２．他のアルバイトのメールにも応じない（戻ってきていないのでアドレスはそのままらしい）
> ３．もともと勤務態度に問題のある人間だったので周りの目も冷ややか（誰も心配していない）
> という状況です。
>
> 就業規則はあるものの、無断欠勤自体を想定していなかったため、条項がありません。ドタキャンなどは勤務評定に影響させる程度の文面でした。
>
> 通常、１４日無断欠勤なら解雇…といった話を聞きますが、これは法的にＯＫなものなのでしょうか？
> それとも、法的には１ヵ月後にふらっと戻ってきても解雇はできないのでしょうか？
>
> なお、このアルバイトが今週４０時間もシフトを予定していて、他のスタッフで埋めてもなお３０時間が穴です。
> 人数ギリギリで運営しているので、日雇い派遣で臨時対応していますが、倍近い人件費を払います。差額（または全額）の人件費の損害請求できないものでしょうか？
>
> 御知恵をお貸しください。お願いします。

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労働基準法においては、第９条において、労働者は「職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されており、労働者である以上、アルバイト・パート・正社員など呼称を問わず、労働基準法の各規定が均しく適用されることになっています。

業務上災害の場合の解雇期間制限（労働基準法（以下、法）第19条）、解雇の予告（法20条、21条）、監督機関への法違反を申告したことによる解雇の禁止（法102条）といった労働基準法の解雇制限は、アルバイト労働者についても、均しく適用されますので注意が必要です。

賠償請求をするには実際に損害があり、その原因があなたの行動によるものであることが証明できなければ認められません。
このたびのケースですが、損害があったとしても故意に行ったものでない限り使用者にも管理責任があります。また、その損害に対して従業員が全責任を負うこともありません。
あるとすれば欠勤が就業規則の制裁規定に触れた場合に制裁金を取るぐらいです。それも無限ではなく１回の事案に対して平均賃金の半日分、総額で１賃金支払期の賃金総額の10分の１が上限とされています。

労基法では、労働者が退職した時、支払うべき金品があり労働者が請求すれば7日以内に支払わなければなりません。
ただし支払うべき金品に争いがある場合には「異議のない部分を」同期間内に支払えとなっています。
この意義の無い部分とは、不正請求ですね。

お話の＜倍近い人件費を払います。差額（または全額）の人件費の損害請求＞は難しいと思います。

１・２・３さん

こんにちは。

> 　　所詮、アルバイト雇用は、そういうことも有りうることも想定して雇うことを考えるものではないでしょううか。

なるほど…そのような捉え方もできますね。
アルバイトであれ、社員であれ「働く」ことの責任を促すしかなさそうですね。

> 　　連絡を取ることを再々行ったが、取れなかった場合は解雇の条件に該当すると考えますが、そのことに対する相手の反応がない場合は、必然的に相手が就業を辞退したと考えても宜しいかと思います。

会社側が「来なくていいよ」と言うと１ヶ月分の給与支払い請求とか労基に駆け込んだりと発展するのに、労働者側が無断欠勤音信普通でそのまま退職扱いというのは、どうかな…と思っての相談でした。

アルバイトはあくまでアルバイトであって…って納得することにします。

akijinさん

こんにちは。詳しいご説明ありがとうございます。

> 労働基準法においては、第９条において、労働者は「職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されており、労働者である以上、アルバイト・パート・正社員など呼称を問わず、労働基準法の各規定が均しく適用されることになっています。

…という話は、上司から言われていたので、アルバイトでも社員と分け隔てない接し方をしていたのですが…労働者がいわゆる「アルバイト感覚」だったようです。

> 賠償請求をするには実際に損害があり、その原因があなたの行動によるものであることが証明できなければ認められません。
> このたびのケースですが、損害があったとしても故意に行ったものでない限り使用者にも管理責任があります。また、その損害に対して従業員が全責任を負うこともありません。

今回のケースでは、「欠勤で連絡がなく、次回出勤の確認がとれない。１人欠勤するとかなりの業務のしわ寄せが他の人にかかるので、困難。過去にも欠勤でシフトの交代が成立しない場合は、日雇い派遣を入れていることを知っている。」
ということから、無断欠勤の理由が入院、事故、その他連絡したくでもできない状況で無い限り、「故意」と言えるのではないかと思い、相談しました。

> あるとすれば欠勤が就業規則の制裁規定に触れた場合に制裁金を取るぐらいです。それも無限ではなく１回の事案に対して平均賃金の半日分、総額で１賃金支払期の賃金総額の10分の１が上限とされています。

制裁の規定はないので、これは泣き寝入りになりそうです。
よって、諦めるしかないようです…と先ほど上司に話ました。

労働者（私もですが）の権利は自由の元に保障されているのに、会社には権利がなく義務だけ…というのが労基法で、無責任な労働者に対する会社の権利が無いのがひどいですね。

> 会社側が「来なくていいよ」と言うと１ヶ月分の給与支払い請求とか労基に駆け込んだりと発展するのに、労働者側が無断欠勤音信普通でそのまま退職扱いというのは、どうかな…と思っての相談でした。

いつも会社側が泣き寝入りとなっている昨今、もう少し平等でないといけないと思います。労働者の横行の原因にもなると思います。労働組合はあるのに、会社側の組合がないのも腑に落ちません。会社側は求人をするのに、ハローワーク以外の求人に多くの掲載料を払って誰も来ないと払い損もあります。動力と時間を費やして面接するのだから、労働者にも責を負うべきだと常々思います。

ひこざえもんさん

そうですよね…。
会社が労働者を雇っているのか、労働者が会社に雇われてやっているのか…。
労働者は会社の存続（繁栄）ために働いているのか、会社が労働者の雇用存続のために存続を維持しているのか…。

変な錯覚に陥ります。