フルタイムパートの契約について

現行法では更新回数の上限規制はありません。しかし、
継続してフルタイムパートや契約社員の雇用契約を更新していても、書類だけのやりとりであって形式的なものとなっているときには、事実上は雇用契約期間の定めがなくなったものとして、正社員と同等の待遇を求められてもいたしかたないのではないでしょうか。

判例法理や省指針を見ても、前段の、雇用契約の定めがないものに転化してしまっている、とは判断できそうですが、後段の、正社員と同等の賃金等処遇を求めることについては定かな根拠規定や指針は見当たりません。

一方、新パートタイム労働法は正社員に比べて所定労働時間が短い者について、条件付で、正社員との同一待遇を義務化しました。しかし、正社員と同じ労働時間の者について（つまり、フルタイムパートなど）の賃金差別を規制する根拠法令がないのです。

しかし厚生労働省から出している有期雇用契約締結のガイドラインがあります。
新パートタイム労働法で、あくまで限定的とはいえ、同一労働同一賃金を条文化したわけですから、契約社員についても一定の条件を満たせば同一労働同一賃金を要求してもいいだろうことは、常識で考えればわかります。

しかし、企業における「身分」が契約社員だというだけで賃金や賞与に差をつけることを平然とやってのける企業のやり方は封建的であり時代錯誤だといえます。契約社員を長年継続してきた理由があるとするならそれは何なのか、合理的な理由を説明する義務（労働契約法17条2項）があるでしょう。

そのガイドラインのｐ１０に「均衡待遇の原則及び仕事と生活の調和への配慮の原則について」が記載されています。

それには労働契約法３条２項にその原則があると書かれています。「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、・・・」。

短時間労働者については新パート法で「通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱の禁止」が規定されており、賃金の決定その他の待遇について差別してはならないことが法制化されています。

ですから、通常の労働者と同視すべき契約社員についても当然に新パート法の法理が適用されると理解していいのではないでしょうか。このガイドラインを読む限りにおいても新パート法は契約社員について準用しても良い、と解釈できます。

慶応大の樋口義雄教授も日経誌上で次のように言っています。「製造業派遣の規制緩和は雇用機会の増大に寄与してきた。規制したからと言って問題が解決するわけではない。取り組まなければならないのは正社員と非正規社員との格差解消だ。同じ内容の仕事をしているなら同水準の給与を払うなど均等待遇を実現しなければ、経営側にとって非正規社員はいつまでも使い勝手の良い労働力のままで、また問題が繰り返される。（以下省略）」

ありがとうございます。
上司ともよく相談し、結果を出したいと思います。