就業規則の変更について未承諾のまま進んでいます

就業規則を作成、変更するときは従業員代表の意見を聴いて、就業規則と一緒に従業員代表の意見を書いた書面を届け出れば手続き的にはＯＫです。
労働基準法第90条には
「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。」
とされているだけで、同意（ご質問では承諾）まで必要とはしていません。

しかし原則は、労働者に不利益な条件を一方的に課す事は、許されませんので、
就業規則による不利益変更の場合、変更された就業規則が合理性が認められないとその拘束力は及ばないとされます。
合理性の判断は、就業規則の変更の必要性、内容において労働者が被る不利益の程度を考慮しても、認められるだけの合理性の有無をいいます。
特に、賃金や退職金などの重要事項の変更は、高度な合理的な理由が求められます。
代償措置はあるかとか他の労働条件の改善はあるか、労使での協議が十分に尽くされているか、なども判断基準に。
しかし、もし、その変更が有効と認められれば、就業規則の変更手続きに法令上の違反がない場合は、有効な就業規則として取扱われ、反対している社員にも拘束力は及びます。

いつも勉強させていただいています。有難うございます。私もほぼ同様の質問・疑問（今まで１０数年間も、従業員に不利益のまま放置し、従業員は、会社の言いなりにされていた重大な問題があったので、最低レベルまでの是正＋αと考え、従業員代表から世間相場の下位のレベルの要望をしているのですが、また、会社は従業員の要望を無視したまま放置）を、先週４月１７日させて頂いたのですが、合理性の判断は、結局、最低限の労基法の考え方という事になるのでしょうか？労働基準監督署では、法律違反がない限り受理するとのことですが、過去の違反行為放置の問題はどのように斟酌すべきでしょうか？いかがでしょうか？

> 就業規則による不利益変更の場合、変更された就業規則が合理性が認められないとその拘束力は及ばないとされます。
> 合理性の判断は、就業規則の変更の必要性、内容において労働者が被る不利益の程度を考慮しても、認められるだけの合理性の有無をいいます。
> 特に、賃金や退職金などの重要事項の変更は、高度な合理的な理由が求められます。
> 代償措置はあるかとか他の労働条件の改善はあるか、労使での協議が十分に尽くされているか、なども判断基準に。
> しかし、もし、その変更が有効と認められれば、就業規則の変更手続きに法令上の違反がない場合は、有効な就業規則として取扱われ、反対している社員にも拘束力は及びます。

合理性の判断は過去の労働訴訟での判例により法理として確立されてきたものです。
個別の事案によりそれぞれ判断されてきていますし、当然いろいろなシチュエーションがベースですから、この場合はこの基準というような確たる合理性の基準が存在するわけではありません。
労働基準法は単に最低基準を定めた法律に過ぎません。
合理性とは社会通念上の合理性を指すのであって、基準法を守りさえすれば最低限の合理性があるかというのとは次元を異にするのだと思います。
遵守していても不利益変更などは現実に起こりますし、これを争うとき初めて合理性が問われてくるのです。

監督署は法的執行力を持ちません。従って、違法行為があったとしても是正勧告にとどまります。あくまで行政機関です。
就業規則は必要事項が盛り込まれ、体裁が整っていれば通すと思います。内容を精査しているわけではありません。
また、いちいちそこまでできないのが現状かと思います。

社会保険労務士・暁（あかつき）さん　有難うございました。
まだまだ、労使での話し合いで解決しなければならないので、話し合いの場の設定を要望しておりますが、全く無しのつぶて、放置された状態です。最近は、これ以上譲歩しないと一方的に従業員代表に伝えたまま、全く進展しないままです。就業規則の改定も放置状態です。今後どのように対応していけば、良いか思案中です。良きアドバイスを頂きたく、よろしく御願いします。このような状況の中で、毎日就業しなければならない従業員が哀れです。

> 合理性の判断は過去の労働訴訟での判例により法理として確立されてきたものです。
> 個別の事案によりそれぞれ判断されてきていますし、当然いろいろなシチュエーションがベースですから、この場合はこの基準というような確たる合理性の基準が存在するわけではありません。
> 労働基準法は単に最低基準を定めた法律に過ぎません。
> 合理性とは社会通念上の合理性を指すのであって、基準法を守りさえすれば最低限の合理性があるかというのとは次元を異にするのだと思います。
> 遵守していても不利益変更などは現実に起こりますし、これを争うとき初めて合理性が問われてくるのです。
>
> 監督署は法的執行力を持ちません。従って、違法行為があったとしても是正勧告にとどまります。あくまで行政機関です。
> 就業規則は必要事項が盛り込まれ、体裁が整っていれば通すと思います。内容を精査しているわけではありません。
> また、いちいちそこまでできないのが現状かと思います。

具体的な改定案を盛り込み、就業規則改定に関する要求書を出してみてはいかがですか。

お話が進んでいるようですが、当人です。
水をさすようで申し訳ないです。

暁様、ご返答ありがとうございます。

> 就業規則を作成、変更するときは従業員代表の意見を聴いて、就業規則と一緒に従業員代表の意見を書いた書面を届け出れば手続き的にはＯＫです。
> 労働基準法第90条には
> 「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。」
> とされているだけで、同意（ご質問では承諾）まで必要とはしていません。


これは、代表社員の意見（＝代表社員がまとめたみんなの意見）が賛成（承諾できる）であろうと反対（承諾できない）であろうと、とりあえず「代表社員の意見」があれば問題ないということなのでしょうか。
それ以前に、社長から出されたものはあくまで「案」であったにもかかわらず、それをそのまま推し進めようとしています。

また、社長から渡されている書面（皆が反対している・承諾できないといっている書面）の中の内容が、これまで期の境目で提出することになっていた書類に盛り込まれており、「これまでのものが変更になっただけだから、書いて提出せよ」というように言われています。
変更の内容の出典元が、承諾できない書面の内容であることは、一切問題ではないと言わんばかりです。
このことから、おそらく今後、既存のもの（制度や書類等）に部分部分を盛り込んでいき、「今までのものが変更になっただけだから、問題ないでしょう」みたいな形で、なし崩し的に条件を飲まされていくのであろうことが容易に推測できます。

これは、まかり通ることなのでしょうか。

疑問形で返してしまって申し訳ないですが、お考えをお聞かせ願えればと思います。
宜しくお願いいたします。

> お話が進んでいるようですが、当人です。
> 水をさすようで申し訳ないです。
>
> 暁様、ご返答ありがとうございます。
>
> > 就業規則を作成、変更するときは従業員代表の意見を聴いて、就業規則と一緒に従業員代表の意見を書いた書面を届け出れば手続き的にはＯＫです。
> > 労働基準法第90条には
> > 「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。」
> > とされているだけで、同意（ご質問では承諾）まで必要とはしていません。
>
>
> これは、代表社員の意見（＝代表社員がまとめたみんなの意見）が賛成（承諾できる）であろうと反対（承諾できない）であろうと、とりあえず「代表社員の意見」があれば問題ないということなのでしょうか。

手続き上問題ありません。
ただし、意見書の添付が必要です。
第90条（作成の手続）
２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。


> それ以前に、社長から出されたものはあくまで「案」であったにもかかわらず、それをそのまま推し進めようとしています。

横スレッドの方にもアドヴァイスしたのですが、労働者側からも具体的な改定案を盛り込み、就業規則改定に関する要求書を出してみてはいかがですか。

> また、社長から渡されている書面（皆が反対している・承諾できないといっている書面）の中の内容が、これまで期の境目で提出することになっていた書類に盛り込まれており、「これまでのものが変更になっただけだから、書いて提出せよ」というように言われています。

？？？おっしゃっている内容分かりません。


> 変更の内容の出典元が、承諾できない書面の内容であることは、一切問題ではないと言わんばかりです。
> このことから、おそらく今後、既存のもの（制度や書類等）に部分部分を盛り込んでいき、「今までのものが変更になっただけだから、問題ないでしょう」みたいな形で、なし崩し的に条件を飲まされていくのであろうことが容易に推測できます。
>
> これは、まかり通ることなのでしょうか。

条件を飲まされることに対抗すればよいのです。対抗案（上述就業規則改定に関する要求書）を出しましょう。しかしなぜ受動的なのでしょうか。労働者側からアクションを起こせば良いのでは。

> 疑問形で返してしまって申し訳ないですが、お考えをお聞かせ願えればと思います。
> 宜しくお願いいたします。

暁さん、ありがとうございます。
当人です。


> > また、社長から渡されている書面（皆が反対している・承諾できないといっている書面）の中の内容が、これまで期の境目で提出することになっていた書類に盛り込まれており、「これまでのものが変更になっただけだから、書いて提出せよ」というように言われています。
>
> ？？？おっしゃっている内容分かりません。

わかりにくくてすみません。

今まで4ヶ月ごとに面談をする際に用いてきた書類　A　がありました。

この面談は、マネージャークラスと今までの4ヶ月についての話と、これからの4ヶ月についての話をするものです。
（ただし、その内容は給与に反映されているかは不明。）
この書類Aは今までも4ヶ月毎に使ってきたものです。

次に、3月末に社長が出してきた書類　B　があります。
Bは就業規則の変更案（い）や給与の決まり方（ろ）や計算方法（は）（四則演算等は一切なく、不明瞭。故に、算出方法とは言えない。）などが含まれていました。
この書類Bについて、社員は納得も理解も出来ず、当面はこの書類Bを実行することを止めて欲しい（せめてあと4ヶ月＝弊社の1区切り）というのをそのときに伝えました。

最近になって、書類Aが送られてきましたが、中身が変更されていました。（＝これを書類A'とします。）
書類A'の変更事項として盛り込まれていたのは、書類Bの（ろ）です。
それを指摘したところ、書類A'（元書類A）は、修正されているだけだから書くように、という旨が返ってきました。

ということが言いたかったのです。



> 条件を飲まされることに対抗すればよいのです。対抗案（上述就業規則改定に関する要求書）を出しましょう。しかしなぜ受動的なのでしょうか。労働者側からアクションを起こせば良いのでは。

社長は常に「何かあればマネージャーを通せ」といい、これまでそれをしてきても、それらを聞き入れたことはほぼ皆無です。

最近、唯一話が通ったのは、08年4月から1年間は保障されるといわれていた一人の社員の給与が、内訳変更の書類が送られてきただけで、しかもそれ以前から給与が変更がされていたことについて、その差額は支払うということにおさまった、ということです。

そして、4月末にまた区切りがあるのですが、5月からの給与は未確定のまま給与の変更がなされるようです。
私たちは自分の給与を知らないまま（どのくらい下げられるかわからないまま）、5月を迎えることになりそうです。

マネージャーの一人は給与体系の変更を4ヶ月待ってもらえるように働きかけてくれているらしいですが、社長は強引に給与を下げるつもりです。

これが、現状です。

つきこさんへ

投稿拝見しましたが、労使決裂です。
社長がどうこういっても、改定前の就業規則で行わないと
人事権の乱用です。

労使協約が結ばれないのでは、原則だめです。

社長がいうこときかないなら、労働者代表で民事訴訟
に起訴すれば、いいことです。

こういう相手には、合法に対処すべきですが?

うきょうさん

ありがとうございます。
返信が遅くなりまして、もうしわけございません。

そういう手段にでることもできるんですね。
というか、そのくらいやられてもおかしいことをしているのか、あの人（社長）は。。。

今日、株を持っている先輩が、会社が財務諸表を見せてくれない、上場していようがしていまいが株式会社としてやらなきやいけないことなのに、それをしないなんておかしい、とぼやいていました。
労働基準監督署に相談してみるのも手かなぁと思う、今日この頃です。

つきこさんへ


Q.そのくらいやられてもおかしいことをしているのか、
あの人（社長）は。。。

A.おかしくても社長はできますよね。
　そのうち社員がついていかなくて会社がころがっていき
　ますよ。それを労働者が牽制しないとやばいですね。

Q.今日、株を持っている先輩が、会社が財務諸表を見せて
くれない、上場していようがしていまいが株式会社とし
てやらなきやいけないことなのに、それをしないなんて
おかしい、とぼやいていました。

A.決算期には、株主総会して、社員にも決算状況を説明
　する社会的責任がありますかね。

Q.労働基準監督署に相談してみるのも手かなぁと思う、
今日この頃です。

A.それだったら、厚生労働省の出先機関である労働局
　労働基準部の方が早く話ができると思いますが。

参考まで。