罰金を取ることは可能なのでしょうか？

> 弊社は小さい会社で、タイムカードではなく、日報で日々の労務管理をしています。
>
> この日報や、その他社内用書類について、提出が遅いという理由で罰金を取ることは違法ではないのでしょうか？
>
> 提出が遅くても、締め日までには提出してくれますし、営業等、個人単位での仕事ではないので、毎日の出社状況も分かっていますし、仕事内容についても事前に予定を作成するので、上司は把握しています。
>
> ただ、形式だけの日報で、残業代もまったく出ないので、社員達は提出に非協力的です。
> それでも、ペーパー上だけで細かく内容を確認したい上司達は、詳細な記入を求め、忙しい状況にある社員達はつい提出が遅れてしまいます。
> それに対する改善策として、一日遅れたら罰金、という方法が取られ、一ヶ月毎に給与から天引きされるようになりました。（かなりの額になる社員もいます）
>
> 取締役会だけで勝手に決定した決まりで、罰金を取ることは可能なのでしょうか？
>
> また、その場合の罰金は、どういう科目で処理すればよいのでしょうか？

こんにちわ。
提出期限を守らない社員への何らかのペナルティーはありだと思います。

しかし、罰金は駄目だと思います。

罰金の根拠が示せないと思います。

それよりも、人事考課で、情意効果等の評価で厳しく評価すればよいのではないでしょうか。

こんにちは。

げんたと言います。

１．罰金を取る事は可能か？

　　取締役会で決定された事だから可能になるとは思いません。
　　逆にその決定を受け、就業規則はどのようになったのでしょうか？新たな罰則規定を儲ける（取締役会で決めなければいけないくらいですから就業規則に規定外の事だと思います）のであれば、当然就業規則も変更が必要でしょう。

２．金額について、

　　罰金という事であれば、91条の範囲内である必要があると思います。今回は明らかに91条の範囲を逸脱している方も居られるようですし、その部分は無効になるのではないでしょうか？


３．科目について

　　経理担当ではないため、申し訳ないですが、私には不明です。

以上

オレンジcube様

ご回答、ありがとうございます。
罰金には、それなりの根拠が示せないとダメなんですね。

なんだか、見せしめのようにこういった罰則規定があるみたいで、
しかもチェックをするのは事務員の私？みたいな状況で、
とてもストレスでした。

折をみて、人事考課で厳しく評価する方向で、上司と話し合ってみたいと思います。

ありがとうございました。

げんた様

ご回答、ありがとうございました。

弊社は小さい会社で、
かつ、社員は専門職の技術屋さんがほとんどなので、
取締役会で決まったなら、仕方が無い、といった
「そっちのほうは、分からないから・・・」という空気がありまして、
そこをうまくごまかしているようなところがあるのです。

私も入社してびっくりしたのですが、
就業規則も簡単なものしかなく、
その後追加、変更になったものについて、
修正されていません。
（これも、指摘する人が誰もいないため、と思われます）

この点について、
上司に相談してみます。
９１条の規定も、参考になりました。

ありがとうございました。

> 弊社は小さい会社で、タイムカードではなく、日報で日々の労務管理をしています。

> 一日遅れたら罰金、という方法が取られ、一ヶ月毎に給与から天引きされるようになりました。

> 取締役会だけで勝手に決定した決まりで、罰金を取ることは可能なのでしょうか？

横から失礼します。
罰金を取ることは可能でしょうけれども給与天引となると各人からの承諾書が必要だと思われます。
それとも給与規程も変更されていて、支給額減額扱いということなのでしょうか。

> > 弊社は小さい会社で、タイムカードではなく、日報で日々の労務管理をしています。
>
> > 一日遅れたら罰金、という方法が取られ、一ヶ月毎に給与から天引きされるようになりました。
>
> > 取締役会だけで勝手に決定した決まりで、罰金を取ることは可能なのでしょうか？
>
> 横から失礼します。
> 罰金を取ることは可能でしょうけれども給与天引となると各人からの承諾書が必要だと思われます。
> それとも給与規程も変更されていて、支給額減額扱いということなのでしょうか。

こんにちわ。
罰金はだめだと思いますよ。
なぜなら、労働基準法では、簡単に言えば働いた分についての賃金は、全額支払う義務があるからです。

もし、罰金を取ってしまったら、この労働に対しての賃金を支払っていないことになってしまうからです。

明らかに会社に損害を与えた（物を壊した等々）というのであれば、その分を本人から実費損害分をもらうことは可能でしょう。しかしこの罰金について、いくらが妥当なのか、その基準は？という問題に絶対ぶつかると思います。

したがって、罰金よりも、人事考課で、情意効果の効果点数を低くするしか難しいと思いますが。

こんにちは
げんたです。

先日の回答ではちょっとあっさりし過ぎたかなと思いますので、改めて投稿します。

勤怠管理の方法は会社によってそれぞれですから、その形ばかりの日報を提出する事の是非も含めて、御社がどのように勤怠管理を行うのかについては、第三者である私は何も言えません。

ただ、会社で決められたルール（会社への提出物の範囲とその期限）に従わない事への懲戒としての減給という観点から申し上げるならば、

１．就業規則の懲戒規程として減給処分について記載されていること。
　　※どのような時に懲罰となるのかが規定されてないと意味ないです。
　　　つまり、就業規則の懲戒規定に定められていない行為による懲戒処分は
　　　原則としてできません。（それが一般常識的なものだったとしも）
　　
２．その就業規則の懲戒規定に抵触すること。

上記１、２をもって、９１条の範囲内で減給を実施することは可能だと判断します。
ただし、提出物を期限までに出さなかったからと言って、「ハイ、あなたは今月分は減給！」というように、いきなり減給はNGです。
普通、懲戒規定って処分の種類もあわせて規定します。
　（譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇など）
それぞれどのような場合にその処分となるのか、というのも規定していると思います。

提出物を期限までに出さない場合、再三に渡り口頭或いは文書で注意を促し、それでも聞かない場合にはいよいよ懲戒規定適用となるわけですが、まずは譴責となるのが普通ではないでしょうか。
再三に渡る譴責でも改善されない時に初めて減給とするべきだと思います。その減給の金額については９１条の範囲内に留める必要があります。

つまり、注意・指導を何回も行ったけど改善されず、そのために懲戒規定適用（一番軽いもの）となり、それでも改善されない場合には懲戒の重さ（厳しさ）がどんどん増して行って最後には懲戒解雇となるという途中経過が必要だと思います。


意味のない日報を出す必要があるのか、とか就業規則が整備されていないとかいうのはまた別の話という事で。


今回の件に限って言えば、あくまでも減給（罰金的な）を行うという前提で上記回答させて頂きましたが、懲戒規定だ！懲戒規定だ！と騒ぐと今以上に社員も引くでしょうから、人事考課でのマイナス評価という点で考えたほうが宜しいのではないでしょうか？もちろん、その評価基準もその取締役の感情一つで決まってしまいそうですが（苦笑）

ごんジろう様

ご回答、ありがとうございます。
就業規則がやっと手に入り（この時点でおかしいのですが、弊社の規則は金庫の中にしまってあって、誰も読めませんでした）
よく読んでみましたが、懲戒規定の中に、
「正当な理由無く、諸規則に従わない場合は、減給または停職」というものがありました。
服務規程の中に、日報の提出はしっかり書いてありました。

この罰金を始める際、
全員に口頭で、こういう罰金をとることにした、
とは言われましたが、
もちろん、従業員代表などの承諾はありません。
（１０名以上の社員のいる会社です）

減給の方法は、一回につきいくら、で、毎月異なります。
給与の額は不明なのですが、おそらくギリギリ1/10以内だと思われます。

やはり、それでも懲戒規定に書かれていれば、違法ではない、ということなのでしょうか・・・

ただ、従業員はこの就業規則を見たこと無いと思います。

> よく読んでみましたが、懲戒規定の中に、
> 「正当な理由無く、諸規則に従わない場合は、減給または停職」というものがありました。
> 服務規程の中に、日報の提出はしっかり書いてありました。

この規程で減給とするなら、致し方ないとは言え、やや強引すぎる感は否めませんね。


> この罰金を始める際、
> 全員に口頭で、こういう罰金をとることにした、
> とは言われましたが、
> もちろん、従業員代表などの承諾はありません。
> （１０名以上の社員のいる会社です）

私が想定した罰金制度は、よく遅刻者の多いところでは行っているような自主的な罰金制を想定していました。
遅刻した人が５００円なり１０００円なりを共同の貯金箱などに貯めていき、懇親会などのときに利用するというもので、あくまで社員間での取り決めによるものです。

減給ということであれば、給与天引には該当しないですが、罰金として天引する場合には一人ひとりの承諾を取らなければ、違法になりますよ。


> やはり、それでも懲戒規定に書かれていれば、違法ではない、ということなのでしょうか・・・

たとえ懲戒規程に書かれていても最初は注意からするものですし、罰金ではなくあくまで減給処分ということになりますね。（良いか悪いかは別にして）

私が思うに日報を出すのがそんなに手間なんですかね？
まず、全員が日報を提出するようになってから、残業代支給などの話をしていくように社員が団結すればいいんじゃないでしょうか。
自分ら社員も就業規則を守りますので、会社も法律を遵守するようにお願いしますって！

オレンジcube様

二度目のご回答、ありがとうございます。

現在の弊社の就業規則等については、
前回までの投稿に書きましたので省略しますが、
以前、ある社員から、
「こういう罰金は、違反じゃないのか？」
と質問されたことがありました。

やはり、
労働した分の賃金から罰金を毎月取る、というのは、
従業員の承諾無しの、役員からの一方的な処分ですし、
不適切なのですね。

実際、一部の社員には逆効果となり、
そろそろ方向転換の時期なのかもしれないと思っていたのです。

人事考課、というアドバイスが役に立ちそうです。
この方向で、上司と相談してみたいと思います。

ありがとうございました。

げんた様

二度目のご回答、ありがとうございます。

前回のご回答をいただいてから、
やっと前々から見たいと言っていた就業規則を見ることができました。
（弊社の規則は、厳重に金庫の中にあり、だれも見ることのできないものでした。これに対する改善要求は通りましたので、まだ望みはあるでしょうか・・・）

懲戒規定には、訓戒から減給と出勤停止、解雇とありまして、
「正当な理由無く、諸規則に違反し、業務命令に従わない時」に、訓戒、減給、出勤停止とありました。

服務規程には、出勤簿には各自自分で記入、とありますので、
規則として提出は決められています。
その規則に違反している、という点で減給対象になるのでしょうか・・・

ただし、最初に訓戒処分があったわけではありません。
確かに、従業員全員に口頭で、これからこういった罰金を取る、との話はありましたが、
従業員代表の承諾を取ったわけではありません。
（１０名以上の社員のいる会社です）

確かに、提出遅延は多く（しかし、月末には全て提出してくれます）その対策として始まったものなのですが、
その前に、提出するようにと、
上司からの適切な指導があったとは言えないと思います。

罰金額は、一回遅延につきいくら、という形なので、
毎月金額は違います。
減給額についても、一番多そうな人でも、（給与金額は想像でしかありませんが、）
ギリギリ1/10以内ではあると思います。

罰金を始めて大分経ちますが、
やはり社員は不満が多く、ますます提出しなくなった人もいます。

やはり、人事考課での評価に切り替えるべきと、上司に相談してみようと思います。

アドバイス、ありがとうございました。

ごんジろう様

二度目のご回答、ありがとうございます。

本当に、今弊社で一番必要なことが書いてあり、
とても参考になりました。

まずは、話し合わないといけませんね。

ワンマン社長の個人企業にはありがちな、
オレが法律だ！という体制を改善していかないといけませんね。

私は入社して間もないので、
おかしいのでは？と思うことも、
長く働いていらっしゃる方は、
これまでに散々いろいろ問題提起をしては挫折し、
諦めてしまったような感じです。
（反抗と取られ、会社にいられないような状況にされた方もいたそうです）

提出遅延の発生原因のひとつが、
残業代未払いなど、社員の不満が大きい点などを説明し、
まずは、罰金という強引な罰則を改め、
お互い話し合えるように、頑張ってみようと思います。

これを機会に、いろいろ勉強しようと意欲も湧きましたし。

アドバイス、ありがとうございました。