フレックスタイムについて

私も似たような疑問を持っていたので
この場をお借りして質問させていただきます。

フレックスタイムを導入している場合、
会社側の都合で残業ゼロにしたいがために
超過時間について半強制的に帰宅させて
残業手当をつけない、というのは問題ないのでしょうか？
一応、勤務時間は労働者が自分で決めているのですが
実際は忙しくて帰れない場合も多く
少しくらいの時間超過であればサービスしてしまっています。

どなたか詳しい方、教えてください。

> コアタイムとフレキシブルタイムを設定する場合に、
> 必ずコアタイムの前後にフレキシブルタイムを設ける
> 必要があるのでしょうか。
>
> 今考えているのは、
> 清算期間 １ヶ月
> １ヶ月の就労時間　所定就労日数×８時間
> コアタイム 9:00～15:00
> フレキシブル 15:00～21:30
> というものですが、問題点があればご指摘ください。

厚生労働省のホームページでは、
「始業及び終業時刻の両方を労働者の決定に委ねることが必要です。例えば、始業時刻が決められていて、終業時刻のみ労働者の決定に委ねるものはフレックスタイム制には当たりません。」
と明記されています。
したがって、上記のとおり、ご質問の例はフレックスタイム制には当たりません。
また、フレキシブルタイムが極端に短く、例えば30分しかないような場合もフレキシブルタイムとは言えない、とされています。
ですから、9時からをコアタイムにしたいのであれば、
その前に1～2時間ほどのフレキシブルタイムを設ける必要があるかと思います。

> また、「労働者に決定にゆだねる」とありますが、
> 会社の都合で、労働者の決定を拒否することは
> 合理的理由があれば、可能でしょうか？

「管理職が早朝出勤や残業を命ずることはもちろん、フレキシブルタイム中の会議、研修への参加命令もその開始時刻を指示する限り同様に許されない」
とされています。

> たとえば、小規模の事務所で一般社員が１人だけ
> ある日の終業の時刻を21:00に決定した場合、
> 役員や管理職の都合がつかず、一般社員が１人だけで
> 事務所に残って仕事をすることは、管理する上で、
> 認めたくないのですが、労働者に決定にゆだねた限りは
> 拒否できないのでしょうか？

「労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる労働時間制度であるので、フレックスタイム制の適用のある労働者に対し、特定の日の始業、終業時刻を指定することはできない」
とされています。
1人だけが事務所に残るという状況を回避したいのであれば、
フレキシブルタイムの終了時刻を確実に管理職が対応できる時間に設定すべきです。
（例えば18時とか19時とか）

フレックスタイム制については、厚生労働省のホームページにも詳しく説明がありますし、
労働局からもリーフレットが発行されていますから、ご覧になってみてください。

【参考】
厚生労働省ホームページ内
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/flextime/index.htm
東京労働省発行リーフレット
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/flextime.pdf

> フレックスタイムを導入している場合、
> 会社側の都合で残業ゼロにしたいがために
> 超過時間について半強制的に帰宅させて
> 残業手当をつけない、というのは問題ないのでしょうか？

ほかの方への回答にも書きましたとおり、
「フレックスタイム制の適用のある労働者に対し、特定の日の始業、終業時刻を指定することはできない」
とされています。
したがって、フレキシブルタイムであるにもかかわらず、会社側が強制的に帰宅させるというのは問題です。
また、実際に超過勤務が発生しているのであれば、残業手当をつけないというのは違法になります。

とはいえ、使用者には安全衛生管理義務がありますから、
超過勤務を野放しにするわけにもいきません。
フレックスタイム制である以上、フレキシブルタイムに強制的に帰宅させるのは問題ですが、
超過勤務が発生しない範囲内で各自調整することを求めること自体は問題ないと考えます。

> こんにちは
> フレックスタイムの導入を検討しているのですが
> 数点おしえていただけないでしょうか
>
> 「その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねること」
> とありますが、
>
> コアタイムとフレキシブルタイムを設定する場合に、
> 必ずコアタイムの前後にフレキシブルタイムを設ける
> 必要があるのでしょうか。
>
> 今考えているのは、
> 清算期間 １ヶ月
> １ヶ月の就労時間　所定就労日数×８時間
> コアタイム 9:00～15:00
> フレキシブル 15:00～21:30
> というものですが、問題点があればご指摘ください。
>
> また、「労働者に決定にゆだねる」とありますが、
> 会社の都合で、労働者の決定を拒否することは
> 合理的理由があれば、可能でしょうか？
>
> たとえば、小規模の事務所で一般社員が１人だけ
> ある日の終業の時刻を21:00に決定した場合、
> 役員や管理職の都合がつかず、一般社員が１人だけで
> 事務所に残って仕事をすることは、管理する上で、
> 認めたくないのですが、労働者に決定にゆだねた限りは
> 拒否できないのでしょうか？
>
> よろしくお願いします。

>こんにちわ
>
>フレキシブルタイムをコアタイム前に設定しないのは逆に労働者に自由な解釈をされて問題にもなりかねません。
>理由は「早出出勤を希望する人たち」についてです。
>大げさなことを例に取り上げることになりますがAM5：00より前に出勤して「深夜残業代」を請求される可能性もあります。労働者にとってはフレキシブルタイムを定めていないならコアタイム前は自由に出勤してもいいと解釈される恐れがあります。（勤務場所に自由に入れる立場の人がいると思います）
>現に生活パターンの多様化で早出出勤をする人は多いです
>そういったことに対応するためにも
　フレキシブルタイム　 8:00～9:00
　　　　　　　　　　 15:30～21:30
　コアタイム　　　　　 9:00～15:30

という案が妥当だと考えます。
>フレックスを採用すると取り組んでいらっしゃるので手続き等はご存じかと思われますのでここでは省略します。
>あと事務所に一般職がひとりで残る状況が心配であるというお気持ちはよくわかります。
>しかし、その業務はその事務を行う人しかできないことなのでしょうか。あらかじめわかっている定常業務なら上司が手伝うとかその業務がその特定の1日に集中しないように処理する情報を早めに渡してあげるとか仕事のやり方の工夫は可能だと思います。
>また、フレックスだからといって残業まで自由にさせていい訳ではないので普段の労働時間を管理して「残業時間が増えているけど何か問題はないか」等コミュニケーションの材料にもなりますので出退勤は労働者に委ねて残業時間は常にチェックするが上司の役割（会社の役割）となると思います
>長くなって申し訳ありませんが制度を変えることはいろいろ大変なことが多いですが会社のためがんばってください。

Mariaさん

早速の返信ありがとうございます。

内容理解できました。
教えていただいたことを元に、
メリットとデメリットを再度検討してみます。

有難うございました。

tossyさん

おはようございます。

返信有難うございます。

技術系なので、仕事の分担を決めると、
各自でやりきることを前提で考えています。

もちろん、不測の事態があった場合や、
分担した仕事に対して、明らかな能力の不足が
判明した場合などは、再度分担を見直しますが、
各自でやりきることが、個人の成長にも繋がると
考えています。

出来るだけ、個人の仕事の仕方（勤務時間の選択）は
尊重したいと思い検討していますが、
管理職にも都合があり、勤務時間に対して指揮権を発揮
出来ないのは、難しいなあと思います。

フレキシブルタイムでの、出張や会議などでも、
労働者の同意が必要とのことで、業務を遂行するために
必要なことでも、指揮ではなく、お願いになることは
抵抗がありますが、法律なので仕方ないですね。

有給休暇の時季変更権のようなものがあれば良いな、
と思って質問させていただきましたが、
お願いした場合に、業務に対して支障が出ないように、
対応してくれると信頼できる人（等級がある一定以上の人）
だけをフレックスにするなど検討してみます。

> >長くなって申し訳ありませんが制度を変えることはいろいろ大変なことが多いですが会社のためがんばってください。
励まし、有難うございます。

Mariaさん
横から、失礼します。

> > フレックスタイムを導入している場合、
> > 会社側の都合で残業ゼロにしたいがために
> > 超過時間について半強制的に帰宅させて
> > 残業手当をつけない、というのは問題ないのでしょうか？
>
> ほかの方への回答にも書きましたとおり、
> 「フレックスタイム制の適用のある労働者に対し、特定の日の始業、終業時刻を指定することはできない」
> とされています。
> したがって、フレキシブルタイムであるにもかかわらず、会社側が強制的に帰宅させるというのは問題です。
> また、実際に超過勤務が発生しているのであれば、残業手当をつけないというのは違法になります。
>
> とはいえ、使用者には安全衛生管理義務がありますから、
> 超過勤務を野放しにするわけにもいきません。
> フレックスタイム制である以上、フレキシブルタイムに強制的に帰宅させるのは問題ですが、
> 超過勤務が発生しない範囲内で各自調整することを求めること自体は問題ないと考えます。

時間外労働は、会社側の都合で０にしても
問題ないのでは？と思っています。
たとえば１ヶ月清算としている場合
所定労働時間以内に出来る仕事を与えて、
労働者が、月の前半に長時間働くことで
月の後半には、コアタイムのみの勤務で残りを
十分こなせるのであれば、所定労働時間になるように
勤務調整することになると思います。
与えられているのは、所定労働時間を１ヶ月のなかで
配分する権利であって、時間外労働する権利では
ないと思っているのですが、間違えているのでしょうか？

もちろん、いもあんさんの言われている、実際に超過勤務が
発生しているのに、その時間を計上させないのは、
違法となると思います。逆に、事前に日常から管理していて
超過勤務が発生しないようにするのは、適切な管理を
思います。

「半強制的」なのか「各自調整することを求める」のか
「強制」とは書かれていないので、労働者の受け取り方
次第なので難しいとは思いますが、どのように考えたら
よいのか悩んでしまいます。

宜しくお願いします。

丁寧なご回答有難うございます。

非常に分かり易かったです。

また、何かありましたら宜しくお願いします。

すでに書きましたとおり、
使用者には安全衛生管理義務がありますから、
超過勤務が発生しないように促すのは当然のことです。
ですから、「 超過勤務が発生しない範囲内で各自調整することを求めること自体は問題ない」と書いておりますし、
ゆひろさんのおっしゃっているような管理の仕方はこちらに当たります。
しかしながら、フレックスタイム制は、
出退勤の時間を労働者にゆだねる制度なのですから、
「○時になったら帰りなさい」というような指示の仕方だと問題があるということです。
あくまでも出退勤の時間は労働者にゆだねたうえで、
超過勤務が発生しないよう調整することを指示するべきです。

たとえば、精算期間内の所定労働日があと3日で、所定労働時間まであと18時間の人がいたとしましょう。
コアタイムが4時間だっとすると、
1日目に10時間、2日目と3日目に4時間ずつ、という勤務でもいいわけですよね。
しかし、1日目に6時間働いた時点で会社側が「所定労働時間を超過しそうだからもう帰りなさい」と帰宅させたとすると、
上記のような時間配分をする自由を奪ったことになります。
ですので、このような指示の仕方は問題があるということです。

では、会社側はどのように超過時間を管理すべきなのか？という点についてですが、
いちばんよいのは、所定労働時間からコアタイムを除いた時間をフレキシブルタイム中の勤務の上限とすることを原則とし、
それを超えた場合にフレキシブルタイムに勤務するには申請が必要という運用をすることだと思います。
たとえば、精算期間内の勤務日数が20日、所定労働時間が160時間、コアタイムが4時間だったとすると、
フレキシブルタイム中に自由に勤務できる時間は80時間ということになります。
社員には、この範囲内で自由に出退勤時間を調整してもらいます。
つまり、労働時間の管理を特定の日について「○時を過ぎたら帰りなさい」という方向で管理するのではなく、
「出退勤時間は自由だけど、超過勤務が発生しないよう、この時間内に納めなさい」という方向で管理するわけです。
できれば、週ごとに「あなたがフレキシブルタイム中に勤務できる時間はあと○時間です」と通知して、
その範囲内での調整を意識させるのがベストかと思います。
もし精算期間内の前半に自由に勤務できる時間（上記の例だと80時間）を使い切ってしまえば、
結果的に後半の勤務はコアタイムのみとなりますが、
これは使用者が退勤時間を“指定”しているのではなく、
個人の自由裁量の“結果”、そうなっているだけなので、
こういった管理であればフレックスタイム制の趣旨には反しないと考えます。

みなさん、たくさんの回答をありがとうございました。
勉強になりました。
当社のやり方は、少々不満ではありますが
違法というほどのものではないようですね。
一ヵ月という期間の中で上手にやりくりできるよう
頑張ってみます。