解雇処分について

１．>会社側から何度か電話で状況伺いをしたり、上司が自宅を訪問したりしています…
とあるのは、つまりそうしたにもかかわらず、会えなかった、通信不通だったのか。
それとも「病気の彼がそこに居た」あるいは、電話口で仮病を使っていた、ということでしょうか。
喘息でもブログ更新くらいはできるでしょうし、ブログ上だけは元気を装っていたのかもしれません。
まず事実確認が必要なのでは。
診断書にはどう書いてあるのでしょう。重度「喘息」で労務は無理とか、回復見込みとかは？

２．会社が懲戒解雇をするに当って従来の判例では、
「就業規則の定めるところに従ってなしうる」（最三小判昭和54.10.30　国鉄札幌運転区事件　民集33巻6号647頁）、としていましたが
最近では「使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」（最二小判平成 15.10.10フジ興産事件事件）
としているように、どの行為に懲戒解雇処分が該当するのかまで細かく規定することを求め、ハードルが高くなっているようです。
しかしご質問では、就業規則の「無断欠勤14日以上に及んだときは懲戒解雇に処する」には該当します。
いずれにせよ連絡をとり事実確認をし、彼の弁明の内容によっては始末書を提出させ、改善の余地が無いようであれば解雇は妥当と考えます。

３．どうしても連絡が取れない場合、
行方不明の社員を解雇するには、民法９７条の２の「公示送達」によって、解雇の意思表示を行わなければなりません。
具体的には、社員の最後の住所地を管轄する簡易裁判所に申し立てを行い、裁判所の掲示板に掲示するほか、掲示したことについて官報および新聞に少なくとも１回掲載し、最後に掲載した日から２週間が経過すれば、社員に会社の解雇の意思表示が到達したものとみなされます。
公示送達によって解雇する場合にも、所轄の労働基準監督署長から解雇予告の除外認定を受けない場合には、社員に解雇の意思表示が到達したとみなされる日（この場合、官報および新聞に最後に掲載した日から２週間が経過した日）の翌日から起算して３０日目の日を解雇日と指定するか、３０日分の解雇予告手当を供託するか、どちらかの手続きが必要です。

> 　1.上記のような状態の社員（休職してから音信不通になったにもか
> 　　かわらず、元気にブログを更新している）を懲戒解雇処分にでき
> 　　るのでしょうか？

少なくとも5月からの休職は会社が承認したわけですよね？
であれば、会社の規定で「1ヶ月に1度は病状の報告を行うこと」というような規定でも設けていない限り、
連絡がないこと＝無断欠勤とみなすにはちょっと理由付けが弱いのではないでしょうか。
ですので、まずは病状報告の要請と、連絡がない場合は無断欠勤とみなす旨を通知する必要があるかと思います。

> 　2.（懲戒解雇が）できるとするなら、総務担当者として、どのよう
> 　　な措置をすれば宜しいのでしょうか？

電話をかけたり自宅訪問しても応答がないとのことですから、
配達記録付の内容証明を送付してはいかがでしょうか？
（相手が書類を受け取ったことと、その内容がどんなものであったかの証明になります）
内容証明には、
●○月○日までに医師の診断書を添えて現在の病状を報告すること
●連絡がない場合および医師の診断書の提出がない場合は、○月○日以降は無断欠勤とみなすこと
●無断欠勤が2週間以上に及んだ場合は懲戒解雇とすること
を記載しておくといいでしょう。
普通はこの時点でびっくりして連絡が来るかと思いますので、
本人と今後どうするかを協議しましょう。
内容証明を送付してもなお応答がない場合は、無断欠勤を理由とする懲戒解雇が可能かと思います。
公示送達は、相手が内容証明の受取を拒否した場合でいいでしょう。

> 　3.解雇にあたり、予告通知や予告手当金が必要かと思うのですが、
> 　　連絡のとれない相手にはどのように対処したら宜しいのでしょう
> 　　か？

懲戒解雇の場合、事前に労働基準監督署に解雇予告除外認定を受ければ、
解雇予告手当の支払いは必要がありませんので、除外認定を申請することをオススメします。
その際には、今までの経緯（傷病休職に入ったあと音信不通であることや、ブログではいたって元気な様子であること、内容証明を送付しても応答がないことなど）を書面でまとめ、
前述の配達記録付の内容証明も添付しましょう。
（認定が出るかどうかは労働基準監督署しだいですが）
労働基準監督署の解雇予告除外認定が下りたら、
その時点で、
●○月○日をもって懲戒解雇とする
●労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けたため、解雇予告手当は支払わない
という内容で配達記録付の内容証明を送付（受取を拒否したら公示送達）し、離職手続きを行えばいいでしょう。
認定が下りなかった場合は、解雇予告手当を支払って解雇ということになるかと思います。

社労・暁さま

早々のご教授、ありがとうございます。

> １．>会社側から何度か電話で状況伺いをしたり、上司が自宅を訪問したりしています…
> とあるのは、つまりそうしたにもかかわらず、会えなかった、通信不通だったのか。
> それとも「病気の彼がそこに居た」あるいは、電話口で仮病を使っていた、ということでしょうか。
> 喘息でもブログ更新くらいはできるでしょうし、ブログ上だけは元気を装っていたのかもしれません。
> まず事実確認が必要なのでは。
> 診断書にはどう書いてあるのでしょう。重度「喘息」で労務は無理とか、回復見込みとかは？

　⇒説明不足ですみません。5月に休職する時点で、「電話で必ず1度/日は（上司か総務に）状況報告をするように」と上司から伝えたのですが、彼からの報告は1度もなく、会社側（上司および総務）から電話しても留守番電話になっていて連絡がつかない状況でした。そのため、上司が自宅を訪ねたのですが、その日は彼が在宅しており、話しができました。その後1週間くらいは、会社側からの電話に対し本人が応答しておりました。ですが、その後、再び留守電になって、メッセージを残してもなしのつぶての状態が続いております。診断書についても、月1回程度の通院を要す、となっているだけで、長期にわたる自宅安静が必要、との記載はありません。また、ブログの内容ですが、友人と遊びに行っている様子が写真入りで掲載されておりました。

> ２．会社が懲戒解雇をするに当って従来の判例では、
> 「就業規則の定めるところに従ってなしうる」（最三小判昭和54.10.30　国鉄札幌運転区事件　民集33巻6号647頁）、としていましたが
> 最近では「使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」（最二小判平成 15.10.10フジ興産事件事件）
> としているように、どの行為に懲戒解雇処分が該当するのかまで細かく規定することを求め、ハードルが高くなっているようです。
> しかしご質問では、就業規則の「無断欠勤14日以上に及んだときは懲戒解雇に処する」には該当します。
> いずれにせよ連絡をとり事実確認をし、彼の弁明の内容によっては始末書を提出させ、改善の余地が無いようであれば解雇は妥当と考えます。
>
　⇒休職に入る前にも、勤務状態が悪く（遅刻・欠勤の常習）、彼の説明する内容に矛盾が多いため、上司も頭を抱えている状態でした。
「懲戒解雇」の方向で、上司に進言します。

> ３．どうしても連絡が取れない場合、
> 行方不明の社員を解雇するには、民法９７条の２の「公示送達」によって、解雇の意思表示を行わなければなりません。
> 具体的には、社員の最後の住所地を管轄する簡易裁判所に申し立てを行い、裁判所の掲示板に掲示するほか、掲示したことについて官報および新聞に少なくとも１回掲載し、最後に掲載した日から２週間が経過すれば、社員に会社の解雇の意思表示が到達したものとみなされます。
> 公示送達によって解雇する場合にも、所轄の労働基準監督署長から解雇予告の除外認定を受けない場合には、社員に解雇の意思表示が到達したとみなされる日（この場合、官報および新聞に最後に掲載した日から２週間が経過した日）の翌日から起算して３０日目の日を解雇日と指定するか、３０日分の解雇予告手当を供託するか、どちらかの手続きが必要です。

　⇒大変参考になりました、本当にありがとうございます。

Ｍａｒｉａ様

ご丁寧なご教授ありがとうございます。

> 少なくとも5月からの休職は会社が承認したわけですよね？
> であれば、会社の規定で「1ヶ月に1度は病状の報告を行うこと」というような規定でも設けていない限り、
> 連絡がないこと＝無断欠勤とみなすにはちょっと理由付けが弱いのではないでしょうか。
> ですので、まずは病状報告の要請と、連絡がない場合は無断欠勤とみなす旨を通知する必要があるかと思います。

　⇒なるほど。分かりやすい説明をありがとうございます。

> 電話をかけたり自宅訪問しても応答がないとのことですから、
> 配達記録付の内容証明を送付してはいかがでしょうか？
> （相手が書類を受け取ったことと、その内容がどんなものであったかの証明になります）
> 内容証明には、
> ●○月○日までに医師の診断書を添えて現在の病状を報告すること
> ●連絡がない場合および医師の診断書の提出がない場合は、○月○日以降は無断欠勤とみなすこと
> ●無断欠勤が2週間以上に及んだ場合は懲戒解雇とすること
> を記載しておくといいでしょう。
> 普通はこの時点でびっくりして連絡が来るかと思いますので、
> 本人と今後どうするかを協議しましょう。
> 内容証明を送付してもなお応答がない場合は、無断欠勤を理由とする懲戒解雇が可能かと思います。
> 公示送達は、相手が内容証明の受取を拒否した場合でいいでしょう。
>
　⇒参考にさせていただきます。

> 懲戒解雇の場合、事前に労働基準監督署に解雇予告除外認定を受ければ、
> 解雇予告手当の支払いは必要がありませんので、除外認定を申請することをオススメします。
> その際には、今までの経緯（傷病休職に入ったあと音信不通であることや、ブログではいたって元気な様子であること、内容証明を送付しても応答がないことなど）を書面でまとめ、
> 前述の配達記録付の内容証明も添付しましょう。
> （認定が出るかどうかは労働基準監督署しだいですが）
> 労働基準監督署の解雇予告除外認定が下りたら、
> その時点で、
> ●○月○日をもって懲戒解雇とする
> ●労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けたため、解雇予告手当は支払わない
> という内容で配達記録付の内容証明を送付（受取を拒否したら公示送達）し、離職手続きを行えばいいでしょう。
> 認定が下りなかった場合は、解雇予告手当を支払って解雇ということになるかと思います。

　⇒とても具体的で理解しやすく助かりました。早速、行動に移ります。ありがとうございました。

解雇の方向で動かれていると思うので、もう良いのかもしれませんが、身元保証人はいますか？

解雇することありきであれば、連絡する必要はないかもしれませんが、解雇を回避する方向であれば、一度身元保証人に対しても状況説明をして改善を図ることもありかと思います。

> 解雇の方向で動かれていると思うので、もう良いのかもしれませんが、身元保証人はいますか？
>
> 解雇することありきであれば、連絡する必要はないかもしれませんが、解雇を回避する方向であれば、一度身元保証人に対しても状況説明をして改善を図ることもありかと思います。

⇒アドバイス、ありがとうございます。
入社当時、身元保証人（奥さん）を立てておりましたが、休職前に離婚し、元奥さんとは連絡がとれません。また、実父がいるようなのですが、複雑な家庭らしく、正確な連絡先もわからないような状況です。
いずれにせよ、「解雇」は最終手段と考えております。

追加情報がありましたので、蛇足かとは思いますが、
私見を追記させていただきます。

医師の診断書の内容は、月1回の通院が必要というだけの内容で、
自宅療養の必要性の有無は記載されていないとのことですが、
まず、その診断書をもって私傷病休職を認めたことに問題があるように思います。
月1回の通院が必要なだけなら、具合が悪いときに欠勤を認めてあげる等の配慮は必要だとしても、
休職する必要まではないですよね？
逆に自宅療養の必要があるのなら、その旨が記載された診断書の提出を求めるべきです。
休職中でも会社は社会保険料の半分を負担し続けなければならないわけですし、
その制度を悪用する人もありえますから、もっと厳格に運用すべきと考えます。

ちなみに、当社には甲状腺の病気で毎月1泊2日の入院が必要な方がいらっしゃいますが、
（通院ではなく入院です）
それ以外の日はちゃんと勤務していらっしゃいますよ。
（具合が悪いときは遠慮なく言ってほしいという旨は伝えてあります）

Ｍａｒｉａ様

> 追加情報がありましたので、蛇足かとは思いますが、
> 私見を追記させていただきます。
>
> 医師の診断書の内容は、月1回の通院が必要というだけの内容で、
> 自宅療養の必要性の有無は記載されていないとのことですが、
> まず、その診断書をもって私傷病休職を認めたことに問題があるように思います。
> 月1回の通院が必要なだけなら、具合が悪いときに欠勤を認めてあげる等の配慮は必要だとしても、
> 休職する必要まではないですよね？
> 逆に自宅療養の必要があるのなら、その旨が記載された診断書の提出を求めるべきです。
> 休職中でも会社は社会保険料の半分を負担し続けなければならないわけですし、
> その制度を悪用する人もありえますから、もっと厳格に運用すべきと考えます。
>
> ちなみに、当社には甲状腺の病気で毎月1泊2日の入院が必要な方がいらっしゃいますが、
> （通院ではなく入院です）
> それ以外の日はちゃんと勤務していらっしゃいますよ。
> （具合が悪いときは遠慮なく言ってほしいという旨は伝えてあります）

　⇒ごもっともなご意見です。ただ、仕事柄、お客様先で仕事をしているのですが、欠勤が続いたり（ひどい時は月に半分以上欠勤）、遅刻が多くてお客様にもご迷惑をおかけする状態でした。それも急に休むため（時には無断欠勤）、代役も立てられず、お客様からクレームがくる始末。たまりかねた上司と総務部長が「継続して働ける状態になるまで、診断書提出の上、休職」という措置を認めた次第です。
ですが、いつまでもこの状態を続けている訳にはいきませんので、極力、本人と連絡を取る努力をし、それでも連絡が取れない状態ならば、最終手段として「解雇」手続きをする方向で進めたいと思います。
いろいろアドバイス＆情報をありがとうございました。

> 　⇒ごもっともなご意見です。ただ、仕事柄、お客様先で仕事をしているのですが、欠勤が続いたり（ひどい時は月に半分以上欠勤）、遅刻が多くてお客様にもご迷惑をおかけする状態でした。それも急に休むため（時には無断欠勤）、代役も立てられず、お客様からクレームがくる始末。たまりかねた上司と総務部長が「継続して働ける状態になるまで、診断書提出の上、休職」という措置を認めた次第です。

なるほど、そういった事情だったのですね。
休職後のその方の対応から考えれば、ほんとに急病での欠勤だったのかすら疑問ではありますけど（＾＾；
うまく解決できるといいですね。