有給休暇について

> 基礎的な事なのでお恥ずかしいのですか゜教えて下さい。
> 有給休暇は繰越分と付与分がありますが、新しく付与された分から取得するようにと就業規則で定めてもいいものなのでしょうか。また、何日前までに申請をすることを定めてもいいものでしょうか。もし、定めてあった場合は無効となるのでしょうか。よろしくお願いします。

年休申請は質問の目的がはっきりしないため
下記参考に


たとえば「事前3日前」というように就業規則に明示すること自体は違法ではありませんが、年休はもともと労働者に存在する休暇ですので、その行使について使用者が口をはさめるのは時季変更権だけです。
よって就業規則に「3日前に」と書かれているからと言って、前日に請求した年休を却下することは出来ません。
「3日前に」と明示するのは、あくまでも「お願い」であって、「命令」であってはならない、ということです。
次に当日欠勤を有給休暇扱いにしないことは就業規則に
明記すれば法的には可能です
　年休の使用目的は問われませんので、病気でも私用でも事前事後申請の考え方は同じです
労働者からする年休の請求は、使用者が時季変更権（労基法第３９条第４項但し書き）を行使し得るための時間的余地を残して請求することを要します。
よって、当日の朝になって電話で申し出のあった場合、これを年休として取扱わないとしても違法ではありません。（正確には、使用者の時季変更権行使の正当性が容認される場合が多いということであって、無条件に年休が認められないという意味ではない。また、使用者から明確な時季変更権行使の意思表示が必要とされる。最高裁はこの点について、当該休暇日の途中でも、休暇終了後でも時季変更権を行使することが可能である（S57･3･18最高裁判決）としている。）
もちろん、事後届の年休を認めることはもとより自由です
では、労働者はどの程度前もって申し出の必要があるかについては、「使用者の時季変更権はかなり制約された権利であることと、仮に前々日までと定めた場合であっても前日なって請求された年休を使用者が拒否することが可能か」という問題がある。使用者からする当該年休指定日の変更（拒否）はあくまで「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定されたものであり、使用者が任意に定めた手続違背のみを理由に年休を認めないことはできない。通常は、前日のまでとする例が多くこれは妥当なものと考えられます。

判例内容は次のとおりです
此花電報電話局事件
最高裁第１小(昭和５７・３・１８)
(概要）
年次有給休暇の請求を２日前までに行うこととする就業規則について、時季を指定すべき時期について原則的な制限を定めたものとして合理性が有り、有効であるとするもの。
年次有給休暇の請求に対して使用者が不承認の応答をすることは、時季変更権の行使の意思表示に当たると解せられるとするもの。
年次有給休暇の請求が休暇期間の始期にきわめて接近してなされ(本件の場合当日の朝、宿直者に電話連絡）、使用者が時季変更権の行使の判断を行う余裕がないときは、客観的に変更権の行使の理由が有り、遅滞なくなされたときは、変更権行使の効力が認められるとするもの。

> 基礎的な事なのでお恥ずかしいのですか゜教えて下さい。
> 有給休暇は繰越分と付与分がありますが、新しく付与された分から取得するようにと就業規則で定めてもいいものなのでしょうか。また、何日前までに申請をすることを定めてもいいものでしょうか。もし、定めてあった場合は無効となるのでしょうか。よろしくお願いします。

前者の質問は両説あります
過去スレ参考にしてください
もめないのは繰越分から付与ですが
なお長くて入らないため後者の件は
別レスにします

少し長いですが下記を参考に
民法によることとなります
ただ反対説もあります
公的機関は前者の見解の
ようです


残った年次有給休暇について、労基法上では直接規定されていませんが、「有給休暇をその年度内に全部とらなかった場合、残りの休暇日数は権利抛棄とみて差し支えないか、又は次年度に繰り越してとり得るものであるか」との問いに対し、「法第115条の規定により２年の消滅時効が認められる」との行政通達が出ています(昭22.12.15 基発501)。
　よって、前記の通達のとおり、当該年度に発生した年次有給休暇のうち、使用し得なかった年次有給休暇は、次年度に限り、繰り越して行使し得るものとされています。
　実際に年次有給休暇を請求するにあたり、当年度発生分と前年度からのいわゆる繰越年休とが混在している場合、どちらを先に請求することができるか、あるいは与えることができるかという点についてですが、これについても労基法上では直接の定めはありません。
　法の趣旨から考えれば、年次有給休暇は当該年度中に取得することが前提であり、繰り越すという概念は相容れないものですから当然のことといえますが、未取得の年次有給休暇については、前述のとおり行政通達で「次年度に限り」繰り越して行使し得るものとされています。
　つまり、翌々年度には消滅時効にかかってしまうことになるわけです。
　当年度発生分と前年度からの繰越年休とが混在している場合の年次有給休暇の優先順位については、労働契約に特段の定めがされている場合、あるいは就業規則や労働協約等により定めがなされている場合には、その定めによることになります。
　労働契約、あるいは就業規則または労働協約等によりなんらの定めがない場合、債務者(本件の場合、使用者)が、同一の債権者(労働者) に対して同種の目的を有する数個の債務、または一個の債務の弁済として数個の給付(年次有給休暇の付与) をなすべき場合において、弁済者の提供したものがその債務の全部(年次有給休暇の残日数すべて)を消滅させるに足りないときは、それをどの債務の弁済に充てるべきかを決定する必要があります。
　これを、民法に定める「弁済の充当」といいます。
　年次有給休暇の場合、使用者は、個々の労働者に対して、年次有給休暇を与えなければならないという債務を有しています。
　同一の労働者に対し、年次有給休暇の一部分を与える場合には、当然、債務の全部(当該労働者に対し、与えるべきすべての年次有給休暇の日数) を消滅させるには足りないということになります。
そこで、このような場合には「弁済の充当」の規定によることになります。
　民法では、まず当事者が充当する場合について定めています(民法488条１項)。これによれば、使用者が付与すべき年次有給休暇日数が、当該労働者の所有する当年度、前年度の年次有給休暇日数との合計日数よりも少ない場合には、使用者がその付与する年次有給休暇が前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
　次に、当事者が充当しない場合について、その順序を定めています(民法488条２項)。
　この場合には、労働者は逆に当該年次有給休暇の権利行使において、前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
　この労働者の指定にあたり、使用者が遅滞なく異議を申し述べたとき、あるいは当事者双方がなんらの指定を行わなかったときには、法定充当によることになります(民法489条以下)。
　民法489条１項１号の規定では、「総債務中、弁済期に在るものと弁済期に在らざるものとあるときは弁済期に在るものを先にす」と定め、同２号で「総債務が弁済期に在るとき又は弁済期に在らざるときは債務者の為に弁済の利益多きものを先にす」と定めています。
　年次有給休暇の場合、当年度発生の年次有給休暇請求権も、前年度からの繰越年休の請求権も、いずれもすでに弁済期にあることになりますから、債務者のために弁済の利益多きものを先にすることになります。
　すなわち、債務者たる使用者にとって弁済の利益の多きものが先になるということになります。
　使用者にとって弁済の利益が多いのは、当年度消滅時効にかかる前年度の年次有給休暇ではなく、翌年度も繰り越すことのできる当年度発生の年次有給休暇ということになりますから、これが先に弁済に充当されることになります。

反対説
前掲菅野和夫著「労働法　第六版」を見ると、
「前年度のものであるか当該年度のものであるかについては、当事者の合意によるが、労働者の時季指定権行使は繰越し分からなされていくと推定すべきである。（弁済の充当に関する民法４８９条第２号を引用して、当年の年休の時季指定と推定すべしとの反対説があるが、同号による必然性はない。）」
　したがって、労使間に特に取り決めがない限り、繰越分から使われていくことになります。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-37885/

ありがとうございました。
就業規則を確認してみます。

> 基礎的な事なのでお恥ずかしいのですか゜教えて下さい。
> 有給休暇は繰越分と付与分がありますが、新しく付与された分から取得するようにと就業規則で定めてもいいものなのでしょうか。また、何日前までに申請をすることを定めてもいいものでしょうか。もし、定めてあった場合は無効となるのでしょうか。よろしくお願いします。

こんにちは。
簡単に言えば、繰越分から付与させるべきです。
理由は、年次有給休暇の時効は２年で消滅してしまうためです。

付与分から消化は会社側の発想で、年次有給休暇を２０+２０＝４０もっている人や役員のような元々対象とならない人の発想で、全然社員のことを考えていないと思います。