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変形労働時間制の採用について

著者 T.F さん

最終更新日:2009年11月16日 15:50

常時10名以下の小企業だったため、今まで就業規則の整備や36協定の提出などもしておりませんでした。
従業員数も増えたこともあり、就業規則の見直しや36協定の作成提出をすることになりました。
ただ、どのような労働時間制を採用したらよいのか、その
段階で悩んでおります。
御相談なのですが、
1.当社は電気工事業で建設業許可もとっています。
2. 忙しい月は1日も休みがない日があります。
3.暇な月はほぼ毎週日曜休みですが、土曜日は出勤
  することが多いようです。3連休など自己申告で
  とることもあります。
4.残業は一日に1時間から2時間ほどあります。


1年単位の変形労働時間制を検討しているのですが、
残業代の計算が月ごとにできないと、理解を得られる
雰囲気でないので、どのようにしたらいいか迷っています。

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Re: 変形労働時間制の採用について

著者saakiさん

2009年11月17日 13:43

1年間の勤務日数労働時間を12で割って、標準的な1ヶ月の労働時間を求めます。
次に、固定給をその標準労働時間で割ってあげると、時間当たりの給与が算定できますので、これを基準に時間外を計算していくことになります。

変形労働の導入により、終業カレンダーで出勤日になっている日の所定労働時間分については時間外を支払必要はないので、カレンダー以外に働いた分だけ時間外を支払うことになります。

Re: 変形労働時間制の採用について

著者Mariaさん

2009年11月17日 18:02

> 1年単位の変形労働時間制を検討しているのですが、
> 残業代の計算が月ごとにできないと、理解を得られる
> 雰囲気でないので、どのようにしたらいいか迷っています。

1年単位の変形労働時間制であっても、月ごとの残業代精算はありますよ。
1年単位の変形労働時間制で、時間外労働割増賃金が必要となる範囲は、
所定労働時間が1日の法定労働時間の8時間を超える日にあっては、その所定労働時間を超える部分の時間、
 それ以外の日においては8時間を超える部分の時間
②週所定労働時間が週法定労働時間の40時間を超える週の場合には、その週所定労働時間を超える部分の時間、
 それ以外の週は、週法定労働時間の40時間を超える部分の時間
 (①で時間外労働とされた時間を除く)
③対象期間については、「週法定労働時間(40)×対象期間の日数÷7」を超える時間
 (①、②で時間外労働とされた時間を除く)
となっています。
③については、対象期間が終わらないと計算できないことになりますが、
①②については締め日ごとに計算して支払うことになります。

ただ、ご質問の内容を見る限り、
1年単位の変形労働時間制を導入するのは難しいのではないかなぁと感じます。
1年単位の変形労働時間制を実施するには、
年間カレンダー等で、あらかじめ対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を特定することが必須なのですが、
貴社ではこの部分が難しくないですか?
業務の閑散期や繁忙期がはっきりしていて、年間カレンダーを組める状態であれば、
割増賃金の削減や総労働時間の削減に効果的な制度ではありますが・・・。
ほかにも要件がありますので、以下のリンクをご参照ください。

【参考】
厚生労働省ホームページ内
1ヵ月又は1年単位の変形労働時間制の解説
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

ちなみに、当社では受注量によって閑散期や繁忙期が変動してしまうため、年間カレンダーの作成は難しく、
1年単位の変形労働時間制は見送りました。

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