有給休暇中の出勤について

当日の朝になって「時季変更権」を行使できるかどうといえば、これは当然ながら行使できません。
緊急呼出しに応じるか否かは、労働者の自由意思にまかされることになります。
しかしご質問ではこれに応じたわけで、この時点で従業員の有給休暇は消滅し、労働日になります。当然、労働時間に対応する賃金を支払う必要があります。
この労働日の始業時刻は呼び出しを受けた時点となり、その労働時間が所定労働時間に満たない場合には、残りの時間は｢使用者の責に帰すべき事由による休業｣となります。
一労働日の所定労働時間の一部休業に当たりますので、「使用者は休業期間中その労働者に、その平均賃金の 1 0 0 分の 6 0 以上の手当てを支払わなければならない｣（ 労基法第２ ６ 条） ことから、
ご質問のケースでは、2時間の労働に対応する賃金を算出して支払ったとしても、その額が平均賃金の 1 0 0 分の 6 0 に満たなければ、その差額を支払う必要があるといえます。
本人が同意すれば別ですが、その場合には、その日の有休を取り消し、改めて有給休暇を与えるべきだと思います。

明快な回答ありがとうございました。

要するに、実際の労働時間に対する賃金と、平均賃金の60％の高いほうを支払う、と理解してよろしいでしょうか。

ところで、義務付けられた職場内研修が、たとえば18：00からあり、有給休暇の日に、当該時間帯に出勤して研修を受けた場合（従来の就業時間は8：00～17：00）などは、どのように取り扱えばよろしいでしょうか？

研修の出欠が完全に労働者の自由意思に委ねられている場合には、残業にはあたらず、割増賃金の対象とはなりませんが、上司から欠席の理由を尋ねられたり、研修への出欠が勤務成績の評価の対象とされたりする場合には、残業時間として割増賃金の対象となります。

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> 明快な回答ありがとうございました。
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> 要するに、実際の労働時間に対する賃金と、平均賃金の60％の高いほうを支払う、と理解してよろしいでしょうか。
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> ところで、義務付けられた職場内研修が、たとえば18：00からあり、有給休暇の日に、当該時間帯に出勤して研修を受けた場合（従来の就業時間は8：00～17：00）などは、どのように取り扱えばよろしいでしょうか？

> 研修の出欠が完全に労働者の自由意思に委ねられている場合には、残業にはあたらず、割増賃金の対象とはなりませんが、上司から欠席の理由を尋ねられたり、研修への出欠が勤務成績の評価の対象とされたりする場合には、残業時間として割増賃金の対象となります。
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ご回答ありがとうございます。

重ねてお伺いしますが、この日有休で勤務していなくても（割増賃金は8時間を越えた部分に対して支払うものだから）25％の割増は支払わねばなりませんか？

8時間を越えてないので、通常の賃金でよろしいですか？

貴社の就業規則、労使協定等での管理事項となりますが、通例では、一日：8時間労働を超えていなければ、割増計算はないとも認められるでしょう。ただし、その時間が深夜に及び場合には所定の労基法に伴う支給が必要となります。


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> > 研修の出欠が完全に労働者の自由意思に委ねられている場合には、残業にはあたらず、割増賃金の対象とはなりませんが、上司から欠席の理由を尋ねられたり、研修への出欠が勤務成績の評価の対象とされたりする場合には、残業時間として割増賃金の対象となります。
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> ご回答ありがとうございます。
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> 重ねてお伺いしますが、この日有休で勤務していなくても（割増賃金は8時間を越えた部分に対して支払うものだから）25％の割増は支払わねばなりませんか？
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> 8時間を越えてないので、通常の賃金でよろしいですか？

ありがとうございました。