降職時の賃金

ご質問の降格人事案に対しては、関係機関からもご説明が多種多様に述べられていますが、今の環境下では為し得ない場合もあり得ると思います。
基本的には、貴社の就業規則及び各労働者との労働契約で為すことは可能とも認められます。
ただ、その人事案が該当者一人の及ぶ場合にはその実施案は人事評価方針が適切に求められることが必要でしょう。また、その評価に対しては両者間での合意が必要でしょう。
ご質問の人事評価に対しての判例等もありますので添付しておきます。

ロア・ユナイテッド法律事務所Ｈｐより

＜正社員を契約社員に格下げすることは可能ですか？＞
同ご案内箇所の「3．人事権による役職・職位の降格」についてのご説明が良いと思います

http://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu04/houmu09-04-05.html

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> 過去ログで同様の質問があったらすみません。
> 見つけられなかったので。
>
> 当社の規定では、降格降職時には、基本給が新職位の上限を超える場合は、初年度に２万、次年度に残額全部を引き下げます。
> 事例では、09年度に部長→課長となり、基本給２万減、手当も課長手当に変更になった者がおります。
> （降職については社内手順を踏んでおり、そぶしぶですが本人も現在の状況を納得しています）
> そして今春10年度、残額を下げますが、その金額がかなり大きくなります。
> 入社時の事情により、以前の基本給がかなり高額だったのです。
> それによりたちまち生活が立ち行かなくなる、というようなことはないとは思いますが、労働者の大きな不利益、ということになるのでは？　思いますが、労基法のどこかに抵触するのか・・・？
> 金額または割合に基準はあるのか、社内規程の効力はどうなのか？
>
> それと、法令に触れない範囲なら、いろんなことを会社が一方的に決めてもよいものなのでしょうか？
> （労働組合はありません）
> 昨今、福利厚生関係でいろいろ廃止、削減が行われております。（通達文の掲示などは行われています）
>
> ご助言いただければ、と思います。

ｕｋｏ-ｙさん、

こんばんは。

懲戒処分の減給は、その限度について労基法に定めがありますが、降格に伴う賃金の減額の正当性については、akijinさんが書かれている通り、人事権の濫用含め、各方面からケースバイケースで説明がなされています。
御社のケースでは、書き込みされた内容（社内規程に基づいた手続きを取られていること、降職された本人がその労働条件の変更に同意していること）からは、これまでの経緯に大きな問題があるようには思えません（あくまで私見です）が、労使トラブルのリスクがまったくないとも言い切れないと思います。

＞福利厚生関係でいろいろ廃止、削減が行われております。
法令に抵触していない範囲とはいえ、労働者に対して、その廃止・削減への理解を求める努力は必要でしょう。社内の士気への影響大ですから。

akijin様　けいまつ様　ご返答ありがとうございます。
判例・ご意見、参考になりました。

会社としてはリスクを負わない明確なラインを求めたいものですが、やはり難しいところなのですね。
引き続き、規程の中身も含めて社内手順に不備がないかの確認とコミュニケーションをはかっていきたいと思います。