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◆
社会保険未
適用事業所は注意!巡回指導の強化。
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社会保険庁が、
健康保険と
厚生年金保険の未
適用事業所に対し、未
適用の状態を解消するために、今後指導を強化していく方針を打ち
出しました。
具体的には、以下のような方策を採るとの事です。
1.
社会保険未
適用事業所の把握
・
登記申請書の定期的な閲覧
・
雇用保険データとの照合
2.職権による(強制的な)資格取得
・ 立ち入りによる勤務状況の検査
・
労働者名簿、
出勤簿、
賃金台帳のチェック
勤務状況によっては最高2年程度までさかのぼって資格を取得し、
保険料も徴収されるため一時的にかなりの負担が生じてしまうケー
スも起こります。
例えば、
従業員が5名で
平均賃金額が300,000円とすると、保険
料負担は以下の通りです。
(健保24,600+厚年41,802)×5人×24月=7,968,240(!!)
もちろん、
被保険者負担分も含んだ額ですが、それにしても、これ
はあんまり…。
こちらから先に手続きを行えば、さかのぼって適用をされないよう
な対策も取れます。
手続きがまだであれば、早めに手続きを行うことを検討したほうが
良いでしょう。
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◆ 少子高齢化と
採用の話、求められる企業の対応。
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少子高齢化とニュースなどでも合言葉のように聞かれますが、皆さ
んもご存知のとおり、現在日本は急速に少子高齢化が進む傾向にあ
ります。
このまま少子高齢化が進んでいくとどうなるのか。
人口が減り、労働力人口も減っていくと見られます。
企業の経営者は今、
労働者の必要がなくても労働力の確保において、
今から考えておく必要があるのではないでしょうか。
現在は有効求人倍率(求人数を求職者数で割ったもの)が1倍を下
回る買い手(企業側)市場と言われますが、将来的には売り手(労
働者側)市場になると見られます。
今のように求職者を四角四面の基準に当てはめて、当てはまらなけ
ればさようなら!というやり方ではその内無理が生じてくることで
しょう。
こうした事態に直面しないと実感が湧かないかもしれません。
現に私も様々な企業で
採用のお手伝いをしていますが、今でも求人
に対して応募が少なくなってきている状況です。
特に、専門スキルを持った人材は
採用するのが相当困難です。ヘッ
ドハンティングなどの人材紹介サービスを使わないと難しいところ
です。
そのうち企業は、年齢、
国籍、仕事に対する姿勢、性別、
労働時間、
勤務地、
賃金と、労働力の多様化、価値観の多様化に柔軟に対応す
る必要が出てきます。
プライベートを重視するため定時の17:00での帰宅を希望する社員
など、これまで敬遠される傾向にあった人材の活用も求められる可
能性があります。
一定クラスで昇進がストップする地域限定
採用社員(転勤が生じな
い)のように、時間限定
採用社員(残業が生じない)のような
雇用
の仕方ならこうした人材のニーズに対応することができます。
高齢者の継続
雇用はもちろん、フリーターやニートであった人材の
活用も求められるかもしれません。
こうした中に戦力となる優秀な人材が埋もれていることもあります。
これからは、会社が色々な働き方を用意して、さまざまな
労働者の
ニーズに対応することが求められてきます。
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◆ 社会保険未適用事業所は注意!巡回指導の強化。
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社会保険庁が、健康保険と厚生年金保険の未適用事業所に対し、未
適用の状態を解消するために、今後指導を強化していく方針を打ち
出しました。
具体的には、以下のような方策を採るとの事です。
1.社会保険未適用事業所の把握
・ 登記申請書の定期的な閲覧
・ 雇用保険データとの照合
2.職権による(強制的な)資格取得
・ 立ち入りによる勤務状況の検査
・ 労働者名簿、出勤簿、賃金台帳のチェック
勤務状況によっては最高2年程度までさかのぼって資格を取得し、
保険料も徴収されるため一時的にかなりの負担が生じてしまうケー
スも起こります。
例えば、従業員が5名で平均賃金額が300,000円とすると、保険
料負担は以下の通りです。
(健保24,600+厚年41,802)×5人×24月=7,968,240(!!)
もちろん、被保険者負担分も含んだ額ですが、それにしても、これ
はあんまり…。
こちらから先に手続きを行えば、さかのぼって適用をされないよう
な対策も取れます。
手続きがまだであれば、早めに手続きを行うことを検討したほうが
良いでしょう。
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◆ 少子高齢化と採用の話、求められる企業の対応。
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少子高齢化とニュースなどでも合言葉のように聞かれますが、皆さ
んもご存知のとおり、現在日本は急速に少子高齢化が進む傾向にあ
ります。
このまま少子高齢化が進んでいくとどうなるのか。
人口が減り、労働力人口も減っていくと見られます。
企業の経営者は今、労働者の必要がなくても労働力の確保において、
今から考えておく必要があるのではないでしょうか。
現在は有効求人倍率(求人数を求職者数で割ったもの)が1倍を下
回る買い手(企業側)市場と言われますが、将来的には売り手(労
働者側)市場になると見られます。
今のように求職者を四角四面の基準に当てはめて、当てはまらなけ
ればさようなら!というやり方ではその内無理が生じてくることで
しょう。
こうした事態に直面しないと実感が湧かないかもしれません。
現に私も様々な企業で採用のお手伝いをしていますが、今でも求人
に対して応募が少なくなってきている状況です。
特に、専門スキルを持った人材は採用するのが相当困難です。ヘッ
ドハンティングなどの人材紹介サービスを使わないと難しいところ
です。
そのうち企業は、年齢、国籍、仕事に対する姿勢、性別、労働時間、
勤務地、賃金と、労働力の多様化、価値観の多様化に柔軟に対応す
る必要が出てきます。
プライベートを重視するため定時の17:00での帰宅を希望する社員
など、これまで敬遠される傾向にあった人材の活用も求められる可
能性があります。
一定クラスで昇進がストップする地域限定採用社員(転勤が生じな
い)のように、時間限定採用社員(残業が生じない)のような雇用
の仕方ならこうした人材のニーズに対応することができます。
高齢者の継続雇用はもちろん、フリーターやニートであった人材の
活用も求められるかもしれません。
こうした中に戦力となる優秀な人材が埋もれていることもあります。
これからは、会社が色々な働き方を用意して、さまざまな労働者の
ニーズに対応することが求められてきます。
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