有期雇用契約・契約更新の期待権

有期雇用契約・契約更新の期待権

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2010-08-25

━━☆━━━━━━━━━━━ 有期雇用契約・契約更新の期待権 ━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　有期雇用契約 ┏┏ 　　　◇　期待権が認められるケース　 ┏┏ 　　 ◇　契約書に更新しない旨があっても　　　 ┏┏ 　　 ◇　判　　　例 ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　有期雇用契約 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 有期雇用契約とは雇用期間の定めのある契約です。期間の満了とともに終了するのが原則です が、実際は有期契約であっても人員調整を容易にするための便宜上使われていることも多く、 更新の手続きが機械的に行われたり更新手続きさえされずに長期間雇用されるケースもありま す。 また、契約社員として採用されるときの面接で「長く働いて欲しい」「がんばってくれればい ずれ正社員へ登用する気持ちも持っている」などと言われたなら、期待も持ちます。 以上のような場合、期間の定めが一応あっても、更新することへの期待ができる事情があると いえるでしょう。 契約更新に合理的な期待が認められる場合には、安易な更新拒絶（雇い止め）は許されず、い わゆる「解雇権濫用法理」が類推適用され、会社側からの一方的な更新拒否は解雇と同様とみ なされ、期間の定めがない契約における解雇と同様、合理的な理由が必要となります。 また場合によっては、実質的には期間の定めのない契約と見なされる場合もあります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　 　　　期待権が認められるケース　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 判断基準としては、次のようなケースが考えられます。 （１）業務の種類・内容、雇用形態（職務の臨時性・季節性・常用性、正社員との同一性） （２）従事する業務の種類・内容・勤務の継続性 （３）実際の更新の有無・回数、雇用年数 （４）期間の上限の有無 （５）実際の契約更新手続の有無 （６）更新手続が形式的か、実質的か （７）当事者の主観的態様（雇用継続の期待を持たせる言動・認識の有無と内容） （８）同様の地位にある他の労働者の更新状況 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　契約書に更新しない旨があっても =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 最近は会社が更新時に交わす労働契約書に「本契約期間については更新しない」と盛り込まれ ている場合があります。 更新しないこと自体を無効とされ、責任を追及されない為の便宜的措置とも考えられますが、 こうした一文によって簡単に期間満了による雇止めができることとなれば、有期雇用者の立場 はますます不安定なものになりかねません。 不更新条項はそれ自体が公序良俗に反し無効であると批判する説もあるくらいです。 何の説明も無く、期待権を裏切り、さらに合意が成立していないとして争う余地は残されてい ます。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　判　　　例 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　【H17.10.28 名古屋地裁　地位確認請求事件】 概要：Ａ大学とＢ（外国人教師）との間では、平成６年４月１日から、期間を１年とする雇用 　　　契約が締結され、９回更新を繰り返した。 　　　Ａ大学は平成15年12月24日付でＢに対し、平成16年度（平成17年３月31日） 　　　をもって原告との間の雇用契約を終了させる旨通知した。 　　　これに対しＢが、「平成１７年４月１日以降も労働契約上の権利を有する地位にあるこ 　　　とを確認する」ことを求める訴訟を起こしたもの。 争点：（１）ＢがＡ大学と締結した雇用契約は更新が繰り返されることにより、期間の定めの 　　　　　　無いものとなったか 　　　（２）ＢがＡ大学との間で締結した期間の定めのある雇用契約をＡ大学が打ち切ること 　　　　　　は許されないか 判決：請求棄却 ●争点（１）について⇒Ａ大学とＢとの間の雇用契約は，期間の定めのない雇用契約に転化し 　　　　たものと認めることはできない。 ①ＢがＡ大学総長と締結した雇用契約書には、雇用期間を１年とすることが明示されていた ②契約を更新する際に、その都度新たに雇用期間を１年とする契約書が作成されていた ③契約更新の都度、Ｂと他の教授が具体的勤務条件を協議し、教授会の決定の上、契約更新の 　際に職務内容、給与額が変更となった ④Ｂは、契約書を自宅に持ち帰って注意深く読んでからサインをしたことがあった ●争点（２）について⇒Ｂとしては、ＢとＡ大学との間で締結される雇用契約についてある程 　　　　度の継続を期待する合理的理由があった。 ①雇用契約が９回の更新により１０年間継続してきた ②Ｂが従事していた職務は臨時的な職務ではなく、恒常的に存在する職務であった ③外国人教師の中には、雇用契約が５年間を超えて更新されないものと明示されていた者がい 　たが、Ｂの場合には相互の合意により１年ごとに契約を更新できるとされ，更新継続期間の 　限定はされていなかった ③外国人教師の中には、２０年以上にわたって雇用契約の更新継続がされた者がいた ④関係者も、雇用契約が更新されるものと認識していた Ａ大学がＢの雇用契約の更新を拒絶する場合、解雇に関する法理が類推され、その更新拒絶に は合理的な理由が必要であるが、有期契約である以上その更新拒絶の基準は、期間の定めのな い従業員を解雇する基準よりは緩やかなものである。 つまり期待権を認めつつも、結果的には更新を拒絶できる合理的な理由があるとしたものです。 この判決から、有期雇用契約であっても更新が繰り返されればされるほど、また、更新手続が 形式的であればあるほど、事実上終了できない契約となる可能性があることが解ります。 更新の都度、業務内容や契約条件について話し合うなど実質的な更新手続が必要とされること の認識が必要です。その上で更新が繰り返されるならば、労働者の更新への期待が法的に保護 されることとなるでしょう。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/