スポンサーリンク

  • HOME
  • コラムの泉

コラムの泉

職務・役割等級制度とは(1)~職務分析

成果主義のひろがりとともに、仕事主義型人事制度が脚光を浴びるようになりました。

成果主義そのものは、軌道修正や見直しを図る会社も出ていますが、賃金を仕事基準で決めようということは間違いではありませんし、現実にその方向は変わっていません。

仕事主義型人事制度の典型が、職務等級・職務給制度です。


職務等級制度・職務給を導入する場合、まずやらなくてはならないのが、「職務分析」という作業です。
職能資格制度を導入するときは、「職務調査」というのを実施します。

何だか似たようなコトバがでてきますね。

何が違うのかといえば…
職務調査は、「課業(task)」という単位で仕事を分析します。
一方、職務分析は、「職務(job)」という単位で仕事を分析します。

職務とは

職務(job)とは、「1人の人が担当する仕事の集まり」のことです。
採用職」、「営業職」などです。
現実には、1人の人が、質・レベルの異なる仕事を担当していることが多いでしょう。
採用担当者が、人事異動の仕事の一部も担当していたりします。
ですから、「1人の人が担当する仕事の集まり」というのは、理論的・概念的な「モデル」になります。
また、同じような職務でも、レベルは様々です。
そのため、ランク分けが必要です。「営業職1」「営業職2」といった具合です。


職務分析の結果は、いろいろな用途に使われます。(使うことが可能です)
採用、配属・人事異動、研修、人事考課、職務給の決定、業務改善です。
つまり、人事施策の主なもの、そして人事施策以外の用途にも利用可能です。

職務調査が、課業(task)という、仕事を細分化したものを対象にしているのに対し、職務分析は、「1人の担当業務」を対象にしているので、上記のようなことに利用しやすいと言えます。

それでは、この職務分析は、どのようにやればいいのでしょうか。


1)職務分析の内容

職務分析で分析するのは、主に次のようなものです。

・職務内容
  職務の目的、方法、手順などです。業務マニュアル的なものになります。
・職務要件
  その職務を行うために必要な知識、経験、能力などです。
・職務責任
  もしその職務を遂行しなかった場合の損害の程度です。
・職務権限

2)職務分析の方法

職務分析のやり方は、これまでいろいろなものが開発されてきました。
主なものをあげてみます。

・記述法
  調査表に記入させる方法です。
観察法
  分析者が直接現場で観察します。
面接法
  分析者が職務担当者にインタビューする方法です。
・実験的分析法

職務によって分析方法は異なります。
製造現場などの場合、観察法や実験的分析法が適していますが、研究職、企画職でこれをやっても、何も分析できないでしょう。

また、職務分析人事部門だけで実施するのは、まず不可能です。営業や製造の現場のマネジャークラスの人を集めた、「職務分析委員会」のようなものを組織し、実施するのがよいでしょう。


3)職務記述書

職務分析の結果は、「職務記述書」というドキュメントにまとめます。
ここに、職務内容、職務要件、職務責任、職務権限をまとめます。




人事労務人事制度、労働時間管理のご相談を受けています。
初回相談については料金は頂きません。
当然のことながら、秘密は厳守します。(社労士は業法で守秘義務が課せられています)
お気軽にご相談ください。
http://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=6

スポンサーリンク

絞り込み検索!

現在19,257コラム

カテゴリ

労務管理

税務経理

企業法務

その他

≪表示順≫

※ハイライトされているキーワードをクリックすると、絞込みが解除されます。
※リセットを押すと、すべての絞り込みが解除されます。

新規投稿する

スポンサーリンク

PAGE TOP