遅刻、早退時の処理について

> いつも参考にさせていただいております。
>
> 以前、弊社は一賃金支払い期間に遅刻、早退が３回になったら、
> １日欠勤にするという規程がありました。
> その合計時間が１日の労働時間に達していない場合は、
> 問題であるということで今はその規程は削除されています。
>
> 今回、遅刻、早退を時間で管理するように就業規則を
> 変更しようとしていますが、上司が書店で見つけた
> 就業規則のサンプルに、遅刻、早退を就業規則の
> 減額の規程に載せておけば、たった１回の遅刻、早退でも、
> １日の平均賃金の半分を控除することができると
> されていたそうです。
>
> １日の平均賃金、又は１か月の賃金の１０分の１までは減額できる、というような話は聞いたことがありますが、
>
> 実際、遅刻や早退１回だけで半日分の給与を控除することは可能なのでしょうか？

こんにちは。
間違っていると思います。
１回の遅刻や早退で控除できる分はその時間相当分だけです。
勘違いされているか拡大解釈しているかだろうと思います。
１回の遅刻や早退で1日の平均の半分を控除した場合、労基法で言うところの、働いた分はきちんと支払うという原則に反することになります。

遅刻・早退が制裁の対象として就業規則に定めてあれば、減給自体は、労働基準法第９１条のとおり可能であります。
（S63.3.14基発150号）

ただし、労働させた分の賃金の支払いは必要となります。また、就業形態は各社によって様々でありますので、ケースによっては、その他の条件と照らし合わせ総合的に判断する必要があると思われます。

>
> こんにちは。
> 間違っていると思います。
> １回の遅刻や早退で控除できる分はその時間相当分だけです。
> 勘違いされているか拡大解釈しているかだろうと思います。
> １回の遅刻や早退で1日の平均の半分を控除した場合、労基法で言うところの、働いた分はきちんと支払うという原則に反することになります。


お礼が遅くなりまして、申し訳ございませんでした。
私も勘違いだと思ったのですが、
本に載っていた就業規則のサンプルのコピーを見せてもらったところ、
「１回の遅刻で半日欠勤とする」と書かれていました。
全文を見たわけではないのですが、やはり変ですね。
全文を確認してみます。ありがとうございました。

> 遅刻・早退が制裁の対象として就業規則に定めてあれば、減給自体は、労働基準法第９１条のとおり可能であります。
> （S63.3.14基発150号）
>
> ただし、労働させた分の賃金の支払いは必要となります。また、就業形態は各社によって様々でありますので、ケースによっては、その他の条件と照らし合わせ総合的に判断する必要があると思われます。

大阪労務様

お礼が遅くなりまして、申し訳ございませんでした。
減給の対象になる場合と、普通に遅刻、早退した分減額する違いが分かりませんでした。
全文を確認してみます。ありがとうございました。

不就労分の給与の控除と減給の制裁は別であることにご注意ください。
労働基準法にはノーワークノーペイの原則がありますから、
控除規定があれば、現に労働しなかった時間分の賃金を控除することは特に問題ありません。
逆を言えば、原則として、現に労働しなかった時間分を超える賃金を控除することはできません。
現に労働しなかった時間分以上の賃金を控除すれば、賃金の全額払いに反します。
しかしながら、就業規則等で制裁規定を設けていれば、
これとは別に減給の制裁等を科すことができます。
簡単に言えば、不就労分の賃金の控除は、現に労働しなかった時間分しか控除できないけども、
それとは別に罰金を科すことができるよ、というのが減給の制裁だとお考えください。
そしてご存知の「１日の平均賃金、又は１か月の賃金の１０分の１までは減額できる」というのは、
減給の制裁についての労働基準法の規定になります。

したがって、就業規則等に減給の制裁の規定を設けていれば、
遅刻や早退１回だけで半日分の給与を控除することは可能となります。
ただし、制裁を行うには、それなりの合理性・相当性が必要とされていますから、
就業規則に定めてさえいればどんな制裁でも科すことができる、というわけではありません。
違反の程度に対して制裁の程度が見合っているか？ということが重要です。
ですから、遅刻したら懲戒解雇とか、そんな制裁規定は認められません。
その点から考えれば、個人的には、
初回から1回につき半日分の減給の制裁というのは、ちょっと重すぎるんじゃないかなとは思います。
（もちろん、業務内容にもよるでしょうけども）
もし1回につき半日分の減給の制裁を行う規定を設けるなら、
初回は始末書のみで2回目以降に適用するとか、猶予を設けて、
いわゆる常習犯の方に適用されるような形にしたほうがよいのではないかと思います。


【参考】
労働基準法第91条（制裁規定の制限）
　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

労働契約法15条
　使用者が労働者に懲戒することができる場合において、その懲戒が、その懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして、その懲戒は無効とする。

> 不就労分の給与の控除と減給の制裁は別であることにご注意ください。
> 労働基準法にはノーワークノーペイの原則がありますから、
> 控除規定があれば、現に労働しなかった時間分の賃金を控除することは特に問題ありません。
> 逆を言えば、原則として、現に労働しなかった時間分を超える賃金を控除することはできません。
> 現に労働しなかった時間分以上の賃金を控除すれば、賃金の全額払いに反します。
> しかしながら、就業規則等で制裁規定を設けていれば、
> これとは別に減給の制裁等を科すことができます。
> 簡単に言えば、不就労分の賃金の控除は、現に労働しなかった時間分しか控除できないけども、
> それとは別に罰金を科すことができるよ、というのが減給の制裁だとお考えください。
> そしてご存知の「１日の平均賃金、又は１か月の賃金の１０分の１までは減額できる」というのは、
> 減給の制裁についての労働基準法の規定になります。
>
> したがって、就業規則等に減給の制裁の規定を設けていれば、
> 遅刻や早退１回だけで半日分の給与を控除することは可能となります。
> ただし、制裁を行うには、それなりの合理性・相当性が必要とされていますから、
> 就業規則に定めてさえいればどんな制裁でも科すことができる、というわけではありません。
> 違反の程度に対して制裁の程度が見合っているか？ということが重要です。
> ですから、遅刻したら懲戒解雇とか、そんな制裁規定は認められません。
> その点から考えれば、個人的には、
> 初回から1回につき半日分の減給の制裁というのは、ちょっと重すぎるんじゃないかなとは思います。
> （もちろん、業務内容にもよるでしょうけども）
> もし1回につき半日分の減給の制裁を行う規定を設けるなら、
> 初回は始末書のみで2回目以降に適用するとか、猶予を設けて、
> いわゆる常習犯の方に適用されるような形にしたほうがよいのではないかと思います。
>
>
> 【参考】
> 労働基準法第91条（制裁規定の制限）
> 　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。
>
> 労働契約法15条
> 　使用者が労働者に懲戒することができる場合において、その懲戒が、その懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして、その懲戒は無効とする。

Maria様
１月以上もお礼が遅くなりまして、誠に申し訳ございませんでした。

解りやすいご説明ありがとうございました。
仰るとおり、１回の遅刻で減給というのは厳しすぎですね。
今まで、何回遅刻・早退してもペナルティが無かったので、
かなり極端な規程に変更することになってしまいます。
今のところ遅刻・早退した時間を控除（有給で処理）するようになりそうです。

ありがとうございました。