療養中の解雇について

ユウイチサトウさんこんばんは

実務経験がないので良いアドバイスといえるかどうかわかりません、あしからずご了承ください。

御社の規模等がわからないのですが、産業医や衛生管理者などはいらっしゃいますか。あるいは衛生面の配慮義務等について相談できる専門家はいらっしゃいますか。

業務上うつ病を発病したと労災を主張されているようですが、うつ病の認定には判断指針があります。http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/h0406-2.html
だいたい認定されるのは自殺も含めて３割ちょっと、全国で３百件程度です。業務上の疾病でなければ解雇制限はかからないと思います。
　安全配慮義務を果たしていることを主張する意味でも、御社としても、診断書の医師のみでなく公的病院等の中立的な専門医の受診を勧めるのがいいのでは思います。

　一方で御記載の就業規則をもって直ちに懲戒解雇するのは、こういった方の場合、解雇権の濫用も主張されるおそれがあるのではないでしょうか。どの程度これまで業務態度の改善を指示し、次は解雇もあり得る等の勧告をしたのでしょうか。こちらも専門家にご相談ください。

ユウイチサトウさん　　こんにちは

すでにご説明がありますが、社内監査、倫理委員会等の専門部門からご意見させていただきます。

お話では、労働契約以降、諸条件での就労承認を両者が求めているにも関わらず、その期間内での労働者の要因が貴社にとって不可分な条件であるとあるとすれば、解雇権の行使は可能として容認されます。
お話にあります、労働者の行為に対して改善要請等の文面があれば、容認事項として十分認められます。

とある企業の人事担当者から同様のご質問があり、ご説明をしておりますｌ。
、
　解雇は使用者に認められた権利ではありますが、この合理的理由と社会通念上相当であることが認められないと、裁判においては解雇無効と判断されてしまいます。
　合理的理由があり、社会通念上相当と認められない解雇とはどういうことかといいますと、
客観的に合理的理由とは、解雇に値する事由であるかということです。その解雇事由が存在したこと客観的に認めさせるために、事実があったことを書面等に残しておくこと。その解雇が就業規則に定められた解雇事由に該当することが必要になります。
社会通念上相当と認められないとは、客観的に合理的な理由があったとしても、それで解雇というのはあまりに可哀相じゃないかということです。
社会通念上相当と認められない解雇は、以下のようなものがあります。
１＞解雇にいたるまでに、使用者側が、更正のために必要な注意、指導、監督、教育をしていなかった場合
２＞解雇が公序良俗に反するものであった場合
３＞解雇がその会社において、過去に同様な例があったときの処分より重い場合
４＞解雇にいたるまで黙認していた場合
等があります。
社会通念はその時々で変化し、それに対応していくのは難しいと思われますが、解雇権を行使する場合は、解雇事由が発生した時の使用者の対応が重要であると言えます。

業務上の傷病とみなされるか否かという以前に、
そもそも解雇の正当性があるかどうかが疑わしいですから、
解雇はやめたほうがよろしいかと思います。

そもそも、ご質問の方はご自分で退職届を出されたのですよね？
であれば、普通に自己都合退職として受理すればいいだけなのに、
なぜ解雇にこだわっているのかが理解できないのですが・・・。