労基法の改正について

認識間違いをしているかも知れませんがレスします。
①現状以上の割増率にするは「努力目標」で、必ず実行ではない。
②６０時間以上の部分には、現状＋２５％分で、
半休（１６時間分で有給）を与えた場合は支払い不要。企業規模で３年の猶予有り。
③年次休の時間単位は「労使協定締結」が絶対条件ですから、それまでは従来通リ。

２５％以上どうするかは、業績から判断ですが、アップを検討できるだけ、すばらしいと思います。

１）限度時間を超える特別条項を組むとき、２５％を超える率に定めるのは努力義務ですが、率を定めるのが義務です。率の記載のない特別条項つき３６協定届は、受け付けてもらえません。時間年休は、労使協定締結が必須です。以上は企業規模にかかわらず適用です。

２）賃金締め日が到来しない前に、お早めに。

３）２５％から５０％の間でしょう。休日労働の率（３５％）にあわせるのも計算のしやすさから一案です。

たにさん、回答ありがとうございます。

> 認識間違いをしているかも知れませんがレスします。
> ①現状以上の割増率にするは「努力目標」で、必ず実行ではない。

必ず実行ではないのであれば、現状どおりでもいいと
いうことですね。


> ②６０時間以上の部分には、現状＋２５％分で、
> 半休（１６時間分で有給）を与えた場合は支払い不要。企業規模で３年の猶予有り。

わかりました。

> ③年次休の時間単位は「労使協定締結」が絶対条件ですから、それまでは従来通リ。

労使協定締結を早くする必要はありますが、それまでは今まで
どおりにします。


> ２５％以上どうするかは、業績から判断ですが、アップを検討できるだけ、すばらしいと思います。

アップを検討しているのではなく･･･
このような改正が行われるときっちりしないといけないと思うのですが、
労基署の文面が曖昧なので、総務歴が短い私にはどのように
解釈＆対処したらいいのか･･･。

いつかいり様、回答ありがとうございます。


> １）限度時間を超える特別条項を組むとき、２５％を超える率に定めるのは努力義務ですが、率を定めるのが義務です。率の記載のない特別条項つき３６協定届は、受け付けてもらえません。時間年休は、労使協定締結が必須です。以上は企業規模にかかわらず適用です。

36協定届けは３月更新でしたので、そのへんのことは
明記されていないように思いますが、それは大丈夫なのでしょうか？
また、４月以降に手続きの場合に、率を明記していないと
受け付けてもらえないということでしょうか？


> ２）賃金締め日が到来しない前に、お早めに。

明日が締日なのですが、間に合いません･･･
なるべく早くということですよね。


> ３）２５％から５０％の間でしょう。休日労働の率（３５％）にあわせるのも計算のしやすさから一案です。

なるほど。参考にさせていただきます。