休日の付与基準について

> 基本的な質問ですみませんが教えてください。
> 土日が休日の普通勤務の部門で、土日に休日労働手当を支給して勤務をさせた場合、1週間でみると7連続勤務となるのですが、土日については、休日労働手当を支払っていることで労基法的には問題ないと理解しても大丈夫でしょうか？
> この考え方で問題ないとすると、もともと休日と指定している日時に休日労働手当を支払いさえすれば、何日でも連続勤務をさせることができると思うのですが、そこは法的な規制はなく、例えば会社内での取り決め、例えば、『7連続勤務は原則行わない』というような規定を定めて、それを守ることでの制限のみとなるのでしょうか？

こんにちは。
労働基準法では１週間に１回は必ず休みを取らせないという規定があります。
この法律には違反となります。
しかし、会社は違反であっても、休日に就労させたのなら、対価つまり休日分の割増賃金を支払わなければならないのです。

労基法もそうですが、７連続出勤の場合、社員の疲労が蓄積され、労災事故の発生原因にもなりますし、もっとひどくなればメンタル不全者にもなりかねません。そのような考え方は間違っておりますし、危険です。

私も、法定休日（1週間に1日、または、4週に4日）の労働は、できるだけ避けた方が良いとは思います。
ただし、法的には、法定休日に労働させた場合、休日労働の割増賃金を支給すれば、代休のような休みは、必ずしも与える必要は無いようです。
http://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu04/houmu09-03-04.html

休日労働、時間外労働、３６協定、難しいですね。
今回のご質問では、賃金の問題はクリアーできても、別の回答にもありますように、健康管理には要注意です。

法的な側面からの回答をします。

土日休みの完全週休２日制の話。御社のように法定休日の指定なく土日の勤務は区別することなく１３５％の休日割増手当を支払っている場合、週の最後の休日が、法定休日で、他方が法定外休日です。週の起算日をさだめてなければ、暦に従い日曜起算なので、土曜が法定休日となります。

法定休日はかならず休ませる日にもかかわらず、労働させるなら、時間外手当としての１２５％よりも１０ポイントたかい割増賃金を支払うことにはなって、なるだけ排除しているのですが、効き目はないようです。

で、この法的休日にも労働させるなら、３６協定における休日に関する取り決め届出が必要です。それによって罰を免除されているわけです。月５回とかけばすべての法定休日に出勤させられるわけです。

特別条項がどうのという時間外労働と違い、休日労働については規制枠はいっさいありません。

一方の日曜労働は時間外労働なので、（設定が月なら）月の限度時間４５時間なら４５時間にひっかかり、それをこえて特別条項で年間６回までという足かせをもうけています。

以上が労基法でのしばりです。

たしか、労安衛法でか、時間外＋休日両方あわせた月間時間で、８０時間がどうの、１００時間がどうので健康診断を促しています。

お忙しいところあいがとうございました。
大変よくわかりました。