休職期間中の有休の発生について

> 教えて下さい。
> 当社では１年以上の長期の休職者でも、新年度に新たに有休を付与するような運用を行なっています。
> 丸々１年休職しているのに、４月になるとまた有休２０日わ付与して、その２０日を消化して再度休職になるという運用です。
> 確かに就業規則には、「有休の発生の条件は８割以上出勤すること」「休職期間中は有休は付与しない」といった記述はありません。
> でも就業規則に規定していなくても、休職者に有休が発生するって、常識で考えておかしくないですか？
> 驚くことですが、実は人事担当者が労働基準法をよく知らなくて、８割以上の出勤が有休の条件ということに無知で、そういう運用を今までやってきたのです。
>
> そこで教えて頂きたいのは、就業規則を改定して「有休の発生の条件は８割以上出勤すること」「休職期間中は有休は付与しない」といった記述を新たに付加しなければ、休職者に有休を付与する運用をやめさせることはできないのでしょう
> か？
> 「就業規則に書いてないのは、あまりに当然のことだからであって、有休の発生は労働基準法に基づいて運用する」と強弁していくようなことは無理でしょうか？

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　今まで、就業規則に謳われてなくても、そのような運用を行ってきたことは、既に規定化されているものと解釈されます。

　就業規則を改定するのであれば、社員への不利益改定となりますので、社員の同意が必要と考えます。
社員に充分な改定の合理性を説明し、合意を得ることが大事です。

　実際には同意を得られなくても社員代表の意見を聴き、その意見を記した書類を改定就業規則に添付して、労働基準監督署に提出も可能ですが、改定反対者には適用されないことになります。

　ご参考、願います。

手続き面では、1・2・3さんのとおりなのですが、いくつか気になる点があるので補足願います。


休職期間中に、付与した年休について

１．年休消化させるのは本人の申請があってのことでしょうか？

２．休職期間中は有給・無給のいずれでしょうか？

２－１．無給なら、年休生じた月に給与の支払いがあるのでしょうか？

ありがとうございます。

> 休職期間中に、付与した年休について
>
> １．年休消化させるのは本人の申請があってのことでしょ　　　うか？

その通りです。本人の意思を確認しています。

> ２．休職期間中は有給・無給のいずれでしょうか？

休職期間は無給です。

> ２－１．無給なら、年休生じた月に給与の支払いがあるのでしょうか？

そうです。支払いがあるのです。

何かまずい点がありますか？

御社の現在の状況は、労働者に対して労基法の基準を上回る有利な取り扱いをしている、ということであって、違法ではありません。

> 「就業規則に書いてないのは、あまりに当然のことだからであって、有休の発生は労働基準法に基づいて運用する」と強弁していくようなことは無理でしょうか？
　ですので、労働者からの支持がない限り、これは難しいと思います。
　労基法基準に基づく運用に変更することは可能ですが、先の回答にもありましたとおり、労働者にとっては不利益変更にあたりますので、しかるべき手続きが必要と考えます。

ご回答ありがとうございました。
やはりそうでしょうね。
「しかるべき手続き」はおそらく支持を得られないでしょうから、それをしない方法を模索しているところです。

ボヤキです。
人事担当に「なぜこんな運用してるのか？」と聞いた時、「労働基準法ではそうなのですか？」と言われて絶句しました。
うちの人事担当は労働基準法を殆んど知らずに社内慣習で仕事してるのですよ。

すみません。一旦は納得したのですが、また疑問点がわいてきました。

「年次有給休暇は賃金を減じることなく労働の義務を免除するというものであり、すでに労働の義務が免除されている場合には、年次有給休暇を取得する余地はない」という考えもあります。
ずっと休職しているといえども、有休権の発生はやむを得ないとしても、実際に有休を使えるのは復職してから、ということになりませんか？
「休職中に休職を一時中断して有休を取得し、なくなったらまた休職」という運用はやはりおかしいですよね？

ブルネッロさんの「おかしい」と思った点は正しいし、
それを修正したいとお考えになるのも正しいです。

おかしいのは今までの人事担当者であり、それを許していた会社です。

ところが、会社を正しく導くために、ブルネッロさんが「おかしい」と思った点を修正するためには、就業規則の既得権の壁が邪魔をしている。
（いわゆる、労働条件の不利益変更の禁止）
このようなお悩みとお見受けしました。


対策はあります。

利益と不利益の抱き合わせです。

今回ブルネッロさんが「おかしい」と思った点を修正するのは従業員にとっての不利益です。しかし、あえてこれを修正してしまう。
そのかわり、何か従業員に有利になるような、従業員にとっての利益になる制度改正もだきあわせてやってしまいます。

たとえば
従業員に有利になる超長時間の残業代の計算方法は、中小企業では執行猶予状態になっています。これはいずれやらないといけないものの、現状では数年の猶予があります。。。。たとえばこれを前倒しにして実行する。など。

ほかにも飴になるアイテムはいくつか探せば出てくるでしょう。


要するに
・当社は法律に準拠する形で制度を整備することにした（建前）
・ついては、休職有休の問題はこれこれに修正する（従業員にとって不利益）
・また、残業時間計算（およびその他のアイテム）についてはこれこれに修正する（従業員にとって利益）


こうすると、大義名分もあり、合理性もあり、
しかも総合的に検討して従業員にとっての不利益改定にもならない。
ということで、積極的な反対も発生しにくい。
もともと休職有休を問題にする従業員の発生率はかなり低いです。


但しこれを実行するときには、あらかじめ自社の就業規則が法律と照らし合わせてどの程度どのようにでこぽこになっているのかをあらかじめ把握しておく必要があります。

就業規則の棚卸しです。
でも、ブルネッロさんなら大丈夫、できるでしょう。