助成金と解雇について

信じられない凡ミスです。新しい雇用期間を証明できるものがない（従前の雇用期間と同じ期間でもって更新されたと見なされる）以上、解雇です。

有期雇用者を雇うからには、適正な雇用管理が必須です。それを部内者でないがしろにしてきたツケは使用者側がかぶるべきでしょう。

早々のお返事有難うございます。
信じられない凡ミス、その通りなんですが、語弊があるかもしれませんが、重度知的障害者雇用までの作業も苦労したので、これで助成金の対象にもならないなんて、何だったんだろうと思ってしまって。

他部署とのコミュニケーションを密にしなかった私にもミスが有るので仕方ないです。

> 早々のお返事有難うございます。
> 信じられない凡ミス、その通りなんですが、語弊があるかもしれませんが、重度知的障害者雇用までの作業も苦労したので、これで助成金の対象にもならないなんて、何だったんだろうと思ってしまって。
>
> 他部署とのコミュニケーションを密にしなかった私にもミスが有るので仕方ないです。


とりあえず、雇用契約書を作ってみたらいかがですか？
捏造は犯罪ですが、すでに実際に口答で伝えていたことを文書化するまでなら許容範囲でしょう。


で、その際、契約期限が切れたときに有給休暇残数がある場合には、その消化を待って契約日の終了とする、という内容の一文を足しておく。
（文言、言い回しの詳細は吟味してください）。

口答で契約について話をしていたときには、有給残数があった場合には、特段の話し合いはしていなかったはず。
だからぎりぎりなんとかおそらく捏造にはならないでしょう。

かなりぎりぎりの運用になりますが、試す価値はあります。
しかしこれを使ってしまうとこれが基本形となり、今後の社員に対して同様の考え方で処理する義務が生じることになるので、慎重に決定してください。



上記の論拠としては、
契約は口答で成立する、という法律の考え方によります。
文書はその確認に過ぎない。
だから「文書の後だし」という批判はあてはまりません。

また、有給休暇を完全消化後に退職としたルールは
組織の中に暗黙のルールとして存在していたと理解できますので、
それを明文化しただけである、ということで、やはり捏造にはなりません。




ま、ハローワークから突っ込まれたときにちょっと勇気が必要かもしれないけどね。

ご回答ありがとうございます。
私も、その部署の総務担当者に、口頭で伝えてあるのなら、危険かもしれないが今からでも契約書を作成したらどうかという話をしたのですが、相手方が、クビになった上に会社が不利益に振り回されて、今更契約書にサインする気は無いと強気らしいのです。

説得方法もあれば何とか教えて頂けないでしょうか？
すいません

> ご回答ありがとうございます。
> 私も、その部署の総務担当者に、口頭で伝えてあるのなら、危険かもしれないが今からでも契約書を作成したらどうかという話をしたのですが、相手方が、クビになった上に会社が不利益に振り回されて、今更契約書にサインする気は無いと強気らしいのです。
>
> 説得方法もあれば何とか教えて頂けないでしょうか？
> すいません

その場合は「労働契約書」ではなく「労働条件通知書」になりますね。
通知書の場合は、一方的に会社から出すだけの文章なので。

ただし、僕が担当者ならそれを自分の判断で実行する勇気は、ないです。

少なくとも労働系の弁護士に相談して、どういう感触かを
確認した上でないと決断できない。

おそらくあなたが相談に書くことのできなかった多くの関係部署とのやりとりや、力関係、ニュアンスなど、微妙なあれやこれやの「実際」があるわけで、それらを全部ひっくるめた上での判断になるので、それらを労働弁護士さんに説明した上で判断するのでないと、単純に「通知書でいいのか」というのは怖い感触があります。

僕が言えるのはこの程度です。
非力ですみません。

ですよねー
何でこんなミスをしたのかという感じです。

色々ありがとうございました。