短日数労働者の有給休暇について

こんにちは。
件の質問を投稿した者です。
繰越日数の考え方については、既にMariaさんから適切な回答が寄せられていますので、私のほうから１点だけ。

http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/rouki/nenkyuu/nenkyuu_1.html#年次有給休暇の付与日数

に、勤務日数・勤務時数に応じた、勤続年数別の有休付与日数（法定付与日数です）の一覧表がありますので、ご覧になってみてください。

ご参考になれば幸いです。

> ということは、この社員も3月時に前年度20日を繰越し、25日有給休暇が残っているとしないといけなかったのですよね？

年次有給休暇が残っていたのであれば、
前年度分に限らず、時効にかからないものはすべて繰り越しするのが正しい処理です。
また、嘱託雇用後の付与日数も5日ではなく11日かと思います。
比例付与の基準となる継続勤務年数も定年退職前から通算した年数になりますので。
（定年退職とのことなので、6年6ヶ月以上勤務しているものと推測しました）
なお、次回付与については、前回付与した日から1年後でよく、
その時点の所定労働日数に応じて比例付与することになります。
たとえば、
6年6ヶ月以上勤務していて毎年10/1に20日分付与、
2010/3/31付で定年退職、4/1付で週3日勤務の嘱託社員として雇用という場合、
年次有給休暇をまったく使用していなかったとすると、
2008/10/1付与分（20日）と2009/10/1付与分（20日）の計40日分を4/1以降も繰り越しし、
2010/10/1に11日分付与
この時点で、2008/10/1付与の20日分が時効により消滅します。

> 実は、弊社には親会社が存在し就業規則など全て親会社の規定のまま運用しているのですがその親会社の嘱託社員の内規に『定年時に有給休暇の残日数は一旦0とし、新規に10日付与する。その後は労働基準法の通り』とあるのです。
> …なので、今回の社員に対しても繰越の概念がなかたのです。
> この規定そのものが違反しているということなのでしょうか？それとも何か例外の規定などあるのでしょうか？
> 私には親会社に物言う権限はないのですが、正しい規定を知っていたいので、ご質問させていただきました。よろしくお願いいたします。

雇用形態の変更やいったん退職したかどうか等にかかわらず、
“実質的に”雇用が継続している限りは、すべて通算されるものとお考えください。
再雇用の際に、いったん勤続年数や残日数をリセットすることができるのは、
定年退職後、相当期間経過後に再雇用したようなケースです。
リセットすることを目的として1週間とか1ヶ月だけ雇用しない期間を設けたとしても、
それは実質的に雇用が継続しているのと同様にみなされますから、
リセットすることはできません。

> ということは、この社員も3月時に前年度20日を繰越し、25日有給休暇が残っているとしないといけなかったのですよね？

既出の回答同様ですが、時効前の有給休暇20日+今回発生の有給休暇11日（週3日出勤）が労働基準法に沿った運用となります。


> 実は、弊社には親会社が存在し就業規則など全て親会社の規定のまま運用しているのですがその親会社の嘱託社員の内規に『定年時に有給休暇の残日数は一旦0とし、新規に10日付与する。その後は労働基準法の通り』とあるのです。
> …なので、今回の社員に対しても繰越の概念がなかたのです。
> この規定そのものが違反しているということなのでしょうか？それとも何か例外の規定などあるのでしょうか？
> 私には親会社に物言う権限はないのですが、正しい規定を知っていたいので、ご質問させていただきました。よろしくお願いいたします。


労働基準法第十三条 　『この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。 』

よって会社の本件の規定は無効であり、労動基準法に沿った上記の有給休暇の付与が適用されます。

Maria様　rento様　まゆり様
早速のご教示どうもありがとうございました。
短日労働者でも継続勤務期間によって、付与日数は増えるのですね。この社員の場合70歳で嘱託契約になってからも10年目です。よって、週3日勤務の場合毎年11日付与されるということなんですね。
『知らない』ことはこわい事です。他の事柄でもこのような事があるかも・・・と思います。
会社の規定に従って運用しなくてはなりませんが、自分なりに消化していかなくては・・・と思います。
今後ともどうぞ、よろしくお願いいたします。

> 会社の規定に従って運用しなくてはなりませんが、

残念ではありますが、ご質問者様の立場等もあるかと思われますので仕方ないですね。

蛇足では有りますが、法根拠を提示しておきます。
有給休暇につきましては労働基準法第39条に明記されており、ご質問内容の一週間の所定労働日数による有給休暇の付与については同法に「厚生労働省令で定める」となっており、「厚生省令第二十三号」労働基準法施行規則第二十四条の三に明記されております。

また労働基準法第百十九条より
次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 　第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、『第三十九条』、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

これに該当しておりますので本件会社の規定は「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」となります。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=776

rento様
丁寧にお教えいただきありがとうございました。
弊社の社長は勿論、親会社の上司にも上手く機会を作り出して訴えていきたいと思います。（おそらく親会社の上司はこのことは知っている筈です）
知らないとそれさえ出来ません。
今回は皆様に親切にお教えいただき、『変えていかなくては・・・！』という気になりました。
頑張ります！！！