労使協定とは・・・。

> よろしくお願いします。
>
> 労使協定（組合のない場合の）とは、
> ①労働基準法で定められた「締結や届出が必要な労使協定」のみをさすのでしょうか？
>
> ②それ以外の労働条件に関しての協定は法律上の労使協定にはあたらないのでしょうか？
> ＊もちろん過半数代表を選んで締結した協定です。
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> ③また、それ以外の協定で、使用者側から一方的に解除・変更された場合、法律（労働法・刑法・民法）での保護はないのでしょうか？
>
> 自分なりに調べてみましたが、これらの違いがよくわかりませんでした。ご教授よろしくお願いいたします。

こんにちは。
労使協定とは、特定の労働条件を事業場に導入ゆする法律上の要件として締結されるものであり、機能的には特定の労働条件の設定について過半数労働者の意見を反映させる制度としての意味をもつものであります。

労使協定は、法定解約権の定めはありません。途中解約はできません。

TKTK様

労使協定は、労基法上で15種類あります。ここでは、それぞれの種類につきましては、割愛させていただきますが、労使協定は、締結後、労基署に届けて初めて効力を発生する協定もあれば、届出不要の協定もあります。

その上で、労基法上に規定のない労使協定は、法律上の労使協定というよりは、どちらかというと、会社と従業員との約束事みたいな感じになると私は思いますので、どちらかというと、就業規則的意味合いが強くなると考えられます。

そもそも、労使協定は、免罰効果があるとするだけで、労基法で本来は違反な行為だけど、労使協定を締結すれば、労基法上の違反として取り扱わないというものです。

代表的な例として、1日8時間を越える労働時間は、労基法違反でありますが、３６協定を締結すれば、違反として取り扱わないという効果です。

従いまして、労使協定は、免罰効果があるに過ぎませんので、業務上残業が必要で、残業命令を会社が出す場合には、就業規則などの根拠が必要になります。

最後に、労基法上で定められた以外の労使協定は、先ほども述べたように、労働契約又は、就業規則的意味合いが強く、それらは、基本的に労働者が同意をすれば変更・解除は可能ですが、それ以外であれば、労働契約法の制限を受けることになります。

細かいことを言えば、
労使協定はどんなときにも解約「できない」かと問われると、
そうだとも言い切れません。

たとえば、破棄条項が労使協定に入っている場合、その手続きに沿って解約できるし、

労使双方の合意があれば、解約は可能です。

たとえば企業環境の激変があり、当初想定していた労使協定の内容を変更することが労使双方にとってメリットが大きいと判断した場合、労使協議の上、新しい条件に変更することは可能です。

ここで「変更」というのは、「新しい協定の存在」を締結することを前提条件として
「従来の協定を解約すること」と考えることが可能です。

まさに、解約の要素を含んでいます。



ただし、片方側だけの都合により、一方的に解約することが「できない」という意味ではそのとおりです。

ガチャック様
オレンジｃｕｂｅ様
ひであき33様

早速のご返事ありがとうございました。
すごく参考になりました。

＞労基法上で定められた以外の労使協定は、先ほども述べたように、労働契約又は、就業規則的意味合いが強く、それらは、基本的に労働者が同意をすれば変更・解除は可能ですが、それ以外であれば、労働契約法の制限を受けることになります。


> ここで「変更」というのは、「新しい協定の存在」を締結することを前提条件として「従来の協定を解約すること」と考えることが可能です。
ただし、片方側だけの都合により、一方的に解約することが「できない」という意味ではそのとおりです。


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申し訳ありませんが、もう一つ教えていただきたいのですが、

使用者側から一方的に解約、変更された場合の損害発生に関して、どこへ相談にいけばよいのでしょうか？

労働基準法違反ではく労働契約違反のため、
労働基準局ではなく弁護士？への相談となるのでしょうか？

ご教授のほどよろしくお願いいたします。

TKTK様

ご質問の内容、結構難しいご質問ですね(笑)

使用者から一方的に変更解約された内容によります。

例えば、残業代が払われないとか、年休の賃金が支払われないということであれば、労基署に申告する事が可能です。

その他の民事的争いにつきましては、基本的に労基署はノータッチですので、まずは、都道府県の労働局に相談する事をお勧めします。

都道府県労働局では、あっせんという制度があり、基本的に無料で利用できますが、使用者があっせんに応じない場合は、そこで打ち切りになります。つまり、使用者はあっせんに応じるか否かは、任意ですので、応じない場合は、あっせん不成立で終了となります。

ただ、大体の場合は、役所からの呼び出しで、使用者はビビッてあっせんに応じるケースは結構多い場合もありますので、検討の余地はあると思います。

後は、訴訟などもありますが、時間と費用を考えると得策とはあまりいえません。




> 申し訳ありませんが、もう一つ教えていただきたいのですが、
>
> 使用者側から一方的に解約、変更された場合の損害発生に関して、どこへ相談にいけばよいのでしょうか？
>
> 労働基準法違反ではく労働契約違反のため、
> 労働基準局ではなく弁護士？への相談となるのでしょうか？
>
> ご教授のほどよろしくお願いいたします。

ガチャック様

ご教授ありがとうございました。
使用者側に改善の兆しがなければ、下記へ相談に行きたいと思います。
ありがとうございました。

> 例えば、残業代が払われないとか、年休の賃金が支払われないということであれば、労基署に申告する事が可能です。

> その他の民事的争いにつきましては、基本的に労基署はノータッチですので、まずは、都道府県の労働局に相談する事をお勧めします。

> 後は、訴訟などもありますが、時間と費用を考えると得策とはあまりいえません。