新卒者採用

試用期間については、法律上は厳密な上限はありません。
しかしながら、過去の判例では、
不当に長い試用期間を定めることは、公序良俗に反し無効である、
とされています。

試用期間とは、「解約権留保付きの労働契約」と解されているため、
一般的には、通常の解雇よりはゆるい条件での解雇が可能ではあります。
その一方で、「解約権留保付き」ということは、
労働者にとっては常に解雇と隣り合わせといった不安定な期間とも言えます。
このため、不必要に長い期間、労働者をそのような不安定な状態に置くことは好ましくないと考えられているわけです。
一般的な試用期間は3ヶ月程度ですから、
長くても半年くらいまでとお考えになったほうがよろしいかと思います。
2年というような長期間の試用期間は到底認められないでしょう。

また、新卒だからといって、
正社員雇用じゃなくてはならないというような決まりがあるわけではありませんので、
長期間様子を見たいというのであれば、
初めは契約社員（有期雇用契約）として雇い入れ、
正社員（無期雇用契約）として雇い入れるだけの能力があると判断された場合に、
改めて正社員として雇用契約を結ぶ、
ということも可能ではあります。
しかしながら、有期雇用契約の場合、
契約期間満了時の雇い止めは比較的容易ですが、
原則として契約期間途中の一方的な解約はできないという点にご注意ください。
たとえば、契約期間1年で雇用契約を結んだ場合、
半年程度で能力不足がわかったとしても、
よほどな理由がない限りは契約期間満了まで雇用しつづけなければならないことになります。
契約期間中の解約は、正社員を解雇するよりももっと難しいのです。
これを避ける意味で、契約期間を6ヶ月等の比較的短い期間とするような対応もありますが、
複数回の契約更新を行うと、労働者に更新期待権が生じると考えられているため、
短い契約期間で何度も契約を更新していると、契約期間満了時の雇い止めもしにくくなります。
ですから、契約期間を短くしすぎるのも考え物です。

上記を踏まえたうえで、無期雇用契約の試用期間という形で採用するのか、
それとも契約社員として採用するのか、
また、その際の試用期間や契約期間をどのくらいにするのか検討なさってください。

ちなみに弊社の場合は、ほとんどの方は1年契約の契約社員としての入社になります。
（私自身は当初から正社員でしたが、最初から正社員の方は少数です）
1年経ったら契約更新となりますが、その間に能力不足と判断された場合などは更新はありません。
（ほとんどの方は更新になりますが）
もちろん、採用時にその旨は告知してあります。
そして、契約社員として働くうちに、正社員となるだけの能力があると判断されれば、
正社員として契約することになります。
3年ほどで正社員になる方が多いですが、正社員になるまでの期間を定めているわけではありませんので、
本人の能力しだいでは、1年で正社員になる方もいらっしゃいますし、
逆に数年経っても契約社員のままの方もいらっしゃいます。
弊社の場合は中途採用がほとんどなせいか、
これが理由で応募が少ないということはありませんが、
新卒の場合は、正社員採用を前提としている方が多数でしょうから、
契約社員からスタートということだと、
募集をかけても応募が集まりにくいというような状況になることもありえるかと思います。

Maria様

丁寧なご回答ありがとうございます！
非常に分かりやすかったです。
会社としては、募集時に応募が少ない事を覚悟の上、正社員への道ありとして、契約社員で募集をかけるか、
正社員で募集をかけ、試用期間半年で見極めるかを決めたいと思います。

そこで、一つ質問が出てきてしまいましたので、質問をさせて下さい。
御社では、契約社員のままの方がいらっしゃるそうですが、退職金はどのようになっているのでしょうか？
契約社員の期間は、退職金の勤続年数に含まれるのでしょうか？それとも、含まれないのでしょうか？
逆に、含めなくても法的に問題は無いのでしょうか？
退職金規定にその旨を明記しておかなければならないのでしょうか？
弊社では、契約社員から正社員という道は無かった為、契約社員には退職金は無いという風に各労働条件通知書に書かれてあります。

退職金は法で規定されたものではありませんので、
退職金を支給するか否か、支給対象をどのように定めるか等は各社の自由です。
したがって、契約社員の期間を退職金算定の基礎となる勤続年数に含むという規定にしても、
含まないという規定にしても問題ありません。
ただし、退職手当に関する事項は、
労働基準法における相対的明示事項ですから、
退職金があるのであれば、
「退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」を明示する必要があります。
今まで契約社員から正社員への転換がなかったために、
そういったケースについての取り扱いが規定されていないとのことですが、
今後そういった方向で採用を進めていくのであれば、
退職金規定を改定し、契約社員から正社員へ転換した場合の取り扱いについても規定しておくべきでしょう。

ちなみに、弊社には退職金はありませんので、
当然ながら、退職金規定もありません（＾＾；