賞与からの欠勤控除について

> 現在弊社の月例給は完全月給制となっており、仮に欠勤した場合でも月例給からの控除は無く、
> 賞与から算式に基づき控除しておりました。
> このたび日給月給に変更しようと規定を見直し中なのですが以下の点につきご教授ください。
> （1）前提条件
> 　　①当月の欠勤分は翌月の月例給から控除する。
> 　　②控除額はノーワーク・ノーペイ分と制裁分の合計額
> 　　　控除額算定式：算定基礎額／発生月の所定労働日数×欠勤日数＋平均賃金の0.5日×欠勤日数
> 　　　算定基礎額は各種手当を除き基本給のみとする予定
> （2）確認したい内容
> 　　　・弊社の賞与は年3回（6月・12月・3月）支給されます。
> 　　　・6月の支払対象期間は前年度10月から3月
> 　　　・12月の支払対象期間は当年度4月から9月
> 　　　・3月の支払対象期間は当年度4月から3月
> 　　なのですが、この支払対象期間に欠勤があった場合、月例給とは別に賞与からも控除することは可能でしょうか？（法91条に抵触しますか？）
> なお、賞与規定には支給額算定式として
> 基本給×支給率×（支払対象期間稼働日数－欠勤日数）／支払対象期間内稼働日数と明記します。
>
> どうぞよろしくお願いします。


賞与の支給額算定式を拝見する限りでは、月々の給与の場合と異なり、制裁分が無くノーワーク・ノーペイ分だけの控除と考えられますから、労基法には抵触しないと思います。前勤務先では月給与での制裁分はありませんでしたが、同じ算式で月給与と賞与で欠勤分を控除していましたが、当時の労基署は問題ないとしていました。

むしろ、②の算式の後半部分を機械的に当てはめていると、1/10条項を超える恐れがありますね。

> 現在弊社の月例給は完全月給制となっており、仮に欠勤した場合でも月例給からの控除は無く、
> 賞与から算式に基づき控除しておりました。
> このたび日給月給に変更しようと規定を見直し中なのですが以下の点につきご教授ください。
> （1）前提条件
> 　　①当月の欠勤分は翌月の月例給から控除する。
> 　　②控除額はノーワーク・ノーペイ分と制裁分の合計額
> 　　　控除額算定式：算定基礎額／発生月の所定労働日数×欠勤日数＋平均賃金の0.5日×欠勤日数
> 　　　算定基礎額は各種手当を除き基本給のみとする予定
> （2）確認したい内容
> 　　　・弊社の賞与は年3回（6月・12月・3月）支給されます。
> 　　　・6月の支払対象期間は前年度10月から3月
> 　　　・12月の支払対象期間は当年度4月から9月
> 　　　・3月の支払対象期間は当年度4月から3月
> 　　なのですが、この支払対象期間に欠勤があった場合、月例給とは別に賞与からも控除することは可能でしょうか？（法91条に抵触しますか？）
> なお、賞与規定には支給額算定式として
> 基本給×支給率×（支払対象期間稼働日数－欠勤日数）／支払対象期間内稼働日数と明記します。
>
> どうぞよろしくお願いします。

こんにちは。
欠勤分について、ノーワークノーペイで欠勤した分のみ控除することは問題ないと思いますが。その後に記述がございます、制裁分とは？何なのでしょうか？
欠勤については全て制裁とする規程なのでしょうか？この制裁が法律に問題がなければよいのですが、それ以上となると、法律に抵触する可能性があると思うのですが。

また、賞与については、他の方の回答で良いと思うのですが、ダブルで控除する必要性があるのかどうか。欠勤の内容にもよるとは思うのですが、ダブル控除はケースバイケースとした方が良いと思います。

削除されました

プロを目指す卵さん　オレンジｃｕｂｅさん
御回答ありがとうございました

プロを目指す卵さんへ
法律上は（当時）問題なかったのですね。
最終的には労基署に確認してからの方がよさそうですね。
②の後半というのは「平均賃金の0.5日×欠勤日数」という部分だと思いますが
該当回数によっては確かに1/10を超えてしまいますから
超えた部分は翌月以降の賃金から控除するように規定化しなければなりませんね
後は労組の同意を得られるかどうかですが。。。。これが一番のネックです

オレンジｃｕｂｅさんへ
制裁分というのはノーワークノーペイを上回る部分
すなわち「平均賃金の0.5日×欠勤日数」をさしております
また、欠勤は有給休暇をすべて消化した場合や病欠を想定しております
賞与からもダブルで控除するのは確かにやりすぎの様な気がしますが
何分不景気でして、原資の問題と算定対象期間フルに勤務した社員との不公平感解消を目的としております
しかしながら、おっしゃるとおり社員の生活もあるので
画一的に控除しない方がいいかもしれません。

> プロを目指す卵さん　オレンジｃｕｂｅさん
> 御回答ありがとうございました
>
> プロを目指す卵さんへ
> 法律上は（当時）問題なかったのですね。
> 最終的には労基署に確認してからの方がよさそうですね。
> ②の後半というのは「平均賃金の0.5日×欠勤日数」という部分だと思いますが
> 該当回数によっては確かに1/10を超えてしまいますから
> 超えた部分は翌月以降の賃金から控除するように規定化しなければなりませんね
> 後は労組の同意を得られるかどうかですが。。。。これが一番のネックです
>
> オレンジｃｕｂｅさんへ
> 制裁分というのはノーワークノーペイを上回る部分
> すなわち「平均賃金の0.5日×欠勤日数」をさしております
> また、欠勤は有給休暇をすべて消化した場合や病欠を想定しております
> 賞与からもダブルで控除するのは確かにやりすぎの様な気がしますが
> 何分不景気でして、原資の問題と算定対象期間フルに勤務した社員との不公平感解消を目的としております
> しかしながら、おっしゃるとおり社員の生活もあるので
> 画一的に控除しない方がいいかもしれません。

こんにちは。
おっしゃることはよくわかります。
でも社員の気持ちを考えるならば、ダブル控除は良くないと思います。
むしろ、結果は同じでも、人事考課等でマイナス査定の方が良いと思います。