契約社員は名ばかり社員？

shitsumonsha 様

こんにちは。

派遣や契約社員に聞かれる可能性のある場所で、心ない無神経な発言をする人もいるのですね。

有期労働契約により雇用される労働者については、期間満了前の解雇については厳しく制限されています。（労働契約法第１７条１項）
また、期間を定める場合には、できるだけ長くするような「配慮」義務が企業側にあります。（同条２項）
だけど、雇い止めを制限する決まりは、残念ながらありません。
（一定条件に該当する場合、期間満了の３０日前予告や、更新するかしないかの判断基準を明示する等の義務は課せられますが）

ただし、過去の判例では、雇い止めが無効とされたケースもあります。
「業務内容が恒常的であり､更新手続が形式的な事案が多い」
「雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる事案が多い」
「同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどない事案が多い」
これらに該当する場合です（東芝柳町工場事件）

もし、安易に契約を終了されそうになったら、契約社員だからとあきらめず、労基署等に相談してみることをお勧めします。

> 長年、何度も契約更新を続け、正社員と同じ仕事をしていても契約満了であれば不当解雇でもなんでもないのですね。

そんなことはないですよ。
労働契約法第16条により、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」とされていますが、
過去の判例では、
●実質的に無期雇用契約と異ならない状態である場合
●相当程度の反復更新が行われている場合
●雇用継続への合理的期待が､当初の契約締結時等から生じていると認められる場合
このような場合は、契約期間満了でも上記の条文が類推適用されるものとしています。
すなわち、上記のような場合に契約期間満了による雇い止めを行うには、
解雇を行う場合と同様に、
「客観的に合理的で、社会通念上相当であると判断されるだけの理由」が必要となり、
契約期間満了であっても無条件に雇い止めが認められるわけではありません。
特に、長期間反復更新を続けているような場合は、
実質的に無期雇用契約と異ならないものとして、雇い止めが認められない場合が多いです。

また、整理解雇は、
●企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと。（人員削減の必要性）
●解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと。（解雇回避努力）
●解雇の基準及びその適用（被解雇者の選定）が合理的であること。（人選の合理性）
●人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと。（労働者に対する説明協議）
この4つが「客観的に合理的で、社会通念上相当である」と判断されるための要件となっています。
（最終的には、実態と合わせて総合的に判断されますので、
　すべてを満たしていなければダメ、というわけではありませんが）
前述のようなケースでの雇い止めでは解雇と同様に扱われるため、
上記の整理解雇の4原則を満たしているか否かが、
雇い止めが「客観的に合理的で、社会通念上相当である」かどうかの判断基準となります。

したがって、たとえば、
業績不振ではあっても人員削減をしなければならないほどの必要性まではなかったり、
解雇を回避するための努力（経費削減や役員報酬のカット、新規採用の停止、任意退職の募集等）を行わずに、
安易に雇い止めを行ったような場合は、雇い止めが認められない可能性が高いです。

しかしながら、その一方で、
経費削減や役員報酬のカットなどの努力を行ったにもかかわらず、
なおも人員整理の必要性があるような場合に、
正社員に先立ち、パートや契約社員の整理を行うこと自体の合理性は認められていますから、
正社員に比べれば、パートや契約社員のほうが雇い止めを受ける可能性が高いというのは確かです。
（もちろん、「客観的に合理的で、社会通念上相当である」というだけの理由がある場合ですが）

こんにちは

すでに適切なコメントがついているので、そこに無い点を雇用契約の観点からご参考まで。

「契約社員」とは有期雇用契約のことですね。
「正社員」とは期限の定めのない契約の社員と思います。

会社側も、労働者側でも、勘違いしている人が多いのですが、必ず正社員が守られている、有利とは限りません。

「契約者社員」の場合は、雇用契約期間中は会社側が一方的に雇用を打ち切ったり解約することが出来ません。
会社が倒産の場合は別ですが、契約期間中の打ち切りは、期間一杯の給与を払う場合もあります。
（もちろん労働者側も、その期間は同様に働く義務を負います。）

正社員は、「期限の定めが無い」のですが、それは定年までの雇用を保証していません。　私は色々な会社で、雇用契約や就業規則を見せて貰いましたが、「終身雇用」を明記したものを見たことがありません。　つまり、会社や社員が「終身雇用」を期待しているだけで、契約上の義務はみたことがありません。事実、突然のリストラされる正社員がいる一方で、契約社員は増えている事例もあります。　

ある会社が、人員削減の必要があった時に、契約期間を１年以上残した社員と、同程度の能力、給与の「正社員」が居たとすれば、私ならば「正社員」の解雇を選択します。
なぜならば、契約社員の契約を打ち切れば１年分の給与の違約金の支払いが必要だからです。
「正社員」はいつでも退職をする自由を持っていますので、会社にとっては不確定でもあります。

労働者の立場で言えば、「契約社員」は期間中は原則　給与を下げることは出来ません。「正社員」ならば、仕事が変わる、働きが悪いならば、それらの理由が正当ならば給与を変更することは可能です。


結論を簡単に言えば、「契約社員」は契約期間は雇用も労働条件も守られています。　「正社員」は終身雇用や右肩上がりの昇給が約束された存在ではありません。いつでも労働条件（含　給与）が変わるリスクがあります。　
同じ能力・給与ならば、会社にとっては「契約社員」の方が価値がある場合も多いのです。

T.O様 Maria様 外資社員様

御回答ありがとうございました。

非常に参考になるアドバイス、ご意見誠にありがとうございました。

残念なことに当社の人事部は恥ずかしいほどにレベルが低いのだと思います。

人事担当者としての知識や経験値、人間性のレベルもです。
そのため、そのレベルの低さを利用する社員も出てくる事態です。要するに、ゴネ得というものです。
それが社員のモチベーションを低下させる原因のような気がします。

例えば、リストラを不安に思う事よりも、そのような会社と縁が切れることを良い方向へと前向きに考えるのも一案でしょうか。

重ねて御礼申しあげます。