試用期間終了時の雇用契約見直しについて

試用期間終了のタイミングで安易に解雇ができないことは、過去スレッドでもよく出てきますね。

よくある問題点として
・働きっぷりをみたが、どうしても当社では社員として雇えないという場合に、問題がない形で雇用契約を解消したい
・そうやってすぐ退職する人に社会保険料を払うのは納得できない
ということがあると思います。

どうしても、そういうリスクを避けたいなら
はじめ3か月はアルバイト。ただし社会保険加入しなくてもよい条件で。具体的には、1日6時間程度、週3～4以下で1ヶ月の労働日を4分の3未満におさえるなど、労働時間を調整する。
その後、働きっぷりをみて社員登用するかどうかを決める。
というのが妥当だと思います。

ただし、お考えの通り、「優秀な人は敬遠するでしょう」というのは大いにあります。
優秀な人を見分けて、その人には適用除外できればいいのですけど。
今までどちらの結果になる人が多かったかによって選択が変わるのではないかと思います。

また「一定水準以下である場合には契約を解消できるような形で誓約書」というのは、採用後2週間ならともかく、それ以後に関しては無効なんじゃないかなと思います。

> 初めて投稿させていただきます。
> 技術職出身の新米人事担当です。慣れない業務に四苦八苦しております。
>
> 弊社はIT系の小さな会社で、現在技術者を募集しているのですが
> 採用するにあたり社長より試用期間についての注文がありました。
>
> これまでも数名、募集をかけて採用した社員がいるのですが
> 実際採ってみたら思っていたよりスキルが低かったり
> 勤務態度に問題があったり、ミスマッチも起きています。
> そういった前例もあるので、今回採用する際には
> 試用期間が終了する際にスキル等の見直しを行い、
> 一定水準以下である場合には契約を解消できるような形で
> 誓約書なり何なり書かせたいという社長の意向でした。
>
> 社労士事務所の方に相談してみたところ、
> ①はじめから有期の契約社員として募集を出す
> ②通常の正社員として募集をするが、
> 　試用期間中は有期の雇用契約を結ぶ
> ③通常の期間の定めのない雇用契約を結ぶが、
> 　試用期間終了時に一定水準に満たない人は解雇できるよう、
> 　就業規則に解雇の事由を詳細に定めておく。
> という、いずれかではないかと言われました。
>
> その旨社長に伝えましたが、
> そんな法律どおりのありきたりのことじゃなく、もう少し工夫のしようはないのかを調べてほしいと言われました。
> そんな無茶な・・・とは思いますが、
> 確かに①や②のような契約ですと優秀な人は敬遠するでしょうし、
> ③ですと問題を起こすようなタイプの人だと面倒なことになりそうです。
>
> そこで質問ですが、皆さまの経験上、
> 試用期間で雇用契約を見直したい場合にどのような対応をなさっているのでしょうか。
> 雇用契約そのものの工夫であったり、誓約書を書かせるであったり、
> 具体的な例をお聞かせいただけると幸いです。
> よろしくお願いいたします。

＞たまの伝説さま

ご回答ありがとうございます。
試用期間についてはどちらの会社でも問題になるんですよね。
ウルトラＣ的な特効薬はない、というのは社長にも伝えているのですが
どうも他の会社でうまいことやってるんじゃないか、という考えがあるようで・・・。

弊社の場合は、社会保険料を払いたくないということはありませんし
試用期間中は安い給料で働かせるということも考えていません。
ただ、あまりにも最初の話とかけ離れていたり
勤務態度に問題がある場合には、できるだけ問題のない形で
雇用そのものであったり待遇だったりを見なおせるように
雇い入れの時点でなんらか手を打っておきたい、というところです。

> また「一定水準以下である場合には契約を解消できるような形で誓約書」というのは、採用後2週間ならともかく、それ以後に関しては無効なんじゃないかなと思います。

やはり誓約書というのは難しいですよね。
私だったらそんな誓約書書かせる会社に入りたいと思いませんし・・・＾＾；

こんにちは

御社社長の気持ち、分からなくもありません。

合法すれすれでいくのであれば、

①試用期間中の基本給を最低賃金スレスレ（県によるが15万円位？）に設定する。
②能力給の幅を0円～10万円に設定し、能力給の査定基準を作る（ポイントでわかるようにする等）
③能力のある人は当然能力給で優遇され、基準に満たない場合は0円のまま
④試用期間終了時に面接をして、能力給０円の人間にはそのままであることを告知する。（そこで自主退職する？）

というのはいかがでしょう？

こんな評価制度ならギリギリいけそうな気がしますが…どうでしょう？

＞もやしさま

ご回答ありがとうございます。
具体的なアイデア、参考になります。

やはり最初は条件を低めに設定しておき、
本採用となる場合に見直すというのが問題が起こりにくいのでしょうね。
ただ、弊社の場合は採用したい人のスキルや経験に
かなり高いレベルを求めているので
提示する条件が低いものだと優秀な人に逃げられてしまう
という懸念も大きいので、
そのバランスが難しいところです。

いずれにしろ、今は給与決定の明確な基準がないので
そちらの整備と合わせて検討して行きたいと思います。