パートタイマーの雇い止めについて

がぁがぁさん　　こんにちは

パートばかりではありません。有期雇用契約者との雇止め問題、今すべての業界で訴訟等に発展する事例も拝見しております。
通例では、有期雇用契約者との雇用契約は、雇用条件として
更新の有無及びその考え方を適切に説明しておくことが必要でしょう。

その条件として企業責任者は、

１）特別の事情がない限り自動的に更新する
２）特別の事情がない限り契約の更新はしない
３）契約期間満了の都度更新の可否を判断する
等を契約条件として表明しておくことが必要でしょう。

会社の業績の推移とかで行う場合もありますが、基本的には就業規則＞定年での条件を謳っておくことが賢明であり、その条件を満たさない場合には契約終了前（30日）に表記しておくことが必要でしょう。

ご参考になると思います。

キノシタ社会保険労務士事務所Hp
パートタイマーの雇い止め
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/yatoidome.html

akijin様、ご回答ありがとうございます。

ご紹介いただきましたサイトを拝読いたしましたが、このサイトでうたっている「契約更新の判断基準の説明」は弊社の契約書に明記してございますし、「最終更新の通知」も施しております。
ただ、該当者の勤続年数が約１０年と長期に渡ってしまっているのが懸案なのですが、この場合はあくまでも解雇ではなく「雇い止め」という認識で良いのでしょうか。

この類のサイトではよく、『雇い止めとして認められなかった判例』として紹介されていますが、これは労働者側からの申し立てによって裁判となったことで「雇い止めとして認められない」という見解だと思うのですが、雇用保険上（離職票の離職理由）の解釈とは少々相違がある気がします。

雇用３年以上での雇い止めは、雇用保険の取り扱いとしては「解雇等」に該当するということを言われました。
それが本当だとすれば解雇実績を出すことになってしまうので、頭の痛いところなのですが・・・


> がぁがぁさん　　こんにちは
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> パートばかりではありません。有期雇用契約者との雇止め問題、今すべての業界で訴訟等に発展する事例も拝見しております。
> 通例では、有期雇用契約者との雇用契約は、雇用条件として
> 更新の有無及びその考え方を適切に説明しておくことが必要でしょう。
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> その条件として企業責任者は、
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> １）特別の事情がない限り自動的に更新する
> ２）特別の事情がない限り契約の更新はしない
> ３）契約期間満了の都度更新の可否を判断する
> 等を契約条件として表明しておくことが必要でしょう。
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> 会社の業績の推移とかで行う場合もありますが、基本的には就業規則＞定年での条件を謳っておくことが賢明であり、その条件を満たさない場合には契約終了前（30日）に表記しておくことが必要でしょう。
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> ご参考になると思います。
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> キノシタ社会保険労務士事務所Hp
> パートタイマーの雇い止め
> http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/yatoidome.html

離職証明書（離職票）作成にあたり解雇扱いとなるのかという点で言えば、契約期間満了ではないでしょうか?

インターネット上に公開されていないので、抜粋ですが、埼玉労働局職業安定部職業安定課とハローワークの連名で発行されている「雇用保険のあらまし」（Ｈ23年5月）Ｐ56には、

「期間の定めがある労働契約が1回以上更新され、雇用された時点から継続して3年以上引き続き雇用されている場合であり、契約更新時に当該契約更新が最後の契約更新であることを明らかにされていない場合には、契約期間満了以外のものとして、離職時の具体的な事情に応じて、事業主都合による解雇、任意退職等に分類することとなります。」
とあり、

〈具体的な例〉の1つとして、

労働契約の更新が1回以上で、かつ3年以上雇用された場合で、最後の契約更新時に雇止めが明らかにされていた。→契約期間満了
との表記があります。

最後の契約更新であることが明らかにされていない場合に限り解雇扱いなのか、任意退職等になるかの判断をすることになるのだと思います。

ハローワークは、高齢者雇用安定法の趣旨から言っているのだと思います。
同法では、希望者全員を対象とすることを原則としており、
有期労働者、パートタイマーなど雇用形態についての制限を設けていませんので。

ただ、労働契約の観点からすれば契約更改の意思がない旨、前回の契約で通告しているわけですから、
雇止めの予告（対象となる有期労働契約は、①1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算１年を超える場合、②1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合です。）
および、
雇止めの理由（前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため）
は有効であると考えます。
年齢的なことを理由にせず、単なる有期労働契約の終了によるものとすればよかったのではないでしょうか。