変動支給と固定残業手当

たてわきさん
こんにちは！

御社の業務（事業）形態の判断がつきませんが？成果給の項目
が給与体系にあることから想定して営業を中心とした事業形態
と仮定して以下、記載致します。（違っていたらすいません。）
基本的考え方から申し上げますと、月額固定残業代を導入する
企業のほとんどは、基本給に組込む方式が多いようです。通常
月の平均残業代を基本として概ね30時間まで等（ベースとなる
基本給を抑制できる効果プラス見込み残業代を組した）として
基本給が上昇した様に見えます。また、別の方法としては、固
定残業代を営業手当として、役職に応じた月額固定する考え方
もあります。但し、貴殿が記載する「成果給の一部を残業手当
に振り分ける方法」など総枠給与手当を超えない中での差引算
段は問題があります。会社側は、多額の給与増加を避け利益幅
を拡大することを考えます。しかしながら毎月毎月内部調整を
する手当方式は、会社としては都合がいいですが従業員側から
言わせれば、「多くを出したくない。」手段としか解釈されず
理解を得ることは難しいと考えます。また、成果給支給規定が
明確に社員が理解できるようになっているのか？手当支給額の
物差しがあるのか（成果に対する報酬手当レンジ）ということ
になります。あるとするならば、その成果給性質は、支給上限
を確定したものなのか？売上対利益率の計算から会社が必要と
する利益率以上の利益はすべて当該社員へ掛け値なく還元する
方式なのか？労使双方の協議の上で、協定書等が存在している
のか？記載内容からは判断が付きません。
最後に成果給のデメリットを申しあげますと、対象社員は個々
に最低給与ラインを設けて、今月はこれ以上しない！このぐら
いでOKなどそれ以上の成果を望む会社側に対して、反比例の方
向に動く場合が多いようです。要するに個々に自分勝手な限界
を設け、それ以上の成果は今月ではなく、来月に廻すなど事業
部管理者の制御が効かないことも想定されます。
要するに、小手先だけで手当規定を改定することは危険だと考
えます。基本給のあり方、手当の性質やあり方を踏まえ、会社
経営状況と中期的経営計画（5か年）を策定し、必要利益率や
成長戦略に沿った人件費計画が大切でありこれをベースとして
給与規定改定を進める方法がベターではないかと考えます。

こんにちは。
げんたといいます。


まず、確認したいのですが、
１．一般の残業代の計算方法についてきちんと理解されていますか？
２．成果給とは、歩合給とか業績給とかと同義でしょうか？
３．２は毎月変動するとありますが、計算方法はどのように出しているのでしょうか？


例ですが、まず、これまで残業代を毎月計算して支払っていたものを、毎月30時間分を固定で支払うとした場合について述べます。
固定残業制にした場合、30時間未満の残業時間であった場合でも30時間分の残業代は支払わなければいけませんし、仮に30時間を越えた場合は、その超えた場合についても残業代は支払わなければいけません。
深夜残業や法定休日に仕事をした場合も当然　深夜割増や休日割増は必要になります。
また、毎月の給与明細等で、固定残業代が何時間分の残業代なのか明記しておく必要があります。

次の事例で計算します。


仮に御社の所定労働時間が法定内労働時間である８時間労働、1年間における月の平均労働日数が20日、基本給を２０万の方を例にとってみると、


基本給の時間単価は、200,000円÷20日÷8時間＝1,250円

法定外時間労働については、25%割増が必要ですので、この人の残業単価は、

1,250円×1.25　＝　1,563円

毎月30時間分を固定で支払うので、
1,563円×30時間　＝　46,890円が毎月の固定残業代（30時間分）となります。

30時間までは、残業をしようがしまいが、毎月246,890円を給与として支払う事になります。
30時間を越えた分については、その超えた分は当然支払わなければいけませんし例え30時間未満の残業であっても深夜残業等が含まれている場合にはその分の割増分も別途支払わなければいけません。


さて、冒頭の質問に戻りますが、御社の成果給とは、どのような計算方法で出しているのでしょうか？

一般的に成果給を取り入れいる場合の残業計算方法では、残業代に含まれる賃金は、「基本給」と「成果給」の合計になります。
仮に成果給の時間単価が200円と計算されたとすると、上記の例でその人の残業単価は、
1,250円　+　200円　×　1.25　＝1,813円がこの人の残業の時間単価です。

これの30時間分が固定ですので、1,813円×30時間　＝　54,390円が毎月固定で支払われる残業代となります。


従って、毎月で支払われる給与は、200,000円+54,390円＝254,390円　となります。
上記の例でも記載したとおり、深夜残業や休日出勤がある場合には、その分は別途割増分を支払わなければいけません。

社員によって基本給は様々ですので、人によって残業単価も異なります。


ところで毎月の給与明細等で、固定残業代が何時間分の残業代なのか明記しておく必要があると先に記載しましたが、これには理由があります。
退職した社員などから未払い残業代を請求されたときに、例えば、上記の一番最初の例で、246,890円とだけ明細に記載していると、いくらこれには３０時間分の残業代が含まれていると会社が主張してもこれが基本給として扱われる場合があります。そのため、明細上では、基本給200,000、固定残業代（３０時間分）46,890円、合計246,890円と明確にしておいた方が良いのです。


以上、残業を固定残業制にした場合の残業代の出し方について述べましたが、ご質問の内容には私は違和感があります。成果給はあくまでも成果給であり、残業代はあくまでも残業代です。会社が残業させたならば当然残業代は支払わなければいけません。成果給の一部を残業代に振り替えるという事は"成果"給とは言えないんじゃないでしょうか？御社の成果給がどういうもので、そのように計算なされているのか不明ですので一概には言えないかも知れませんが…。
※よく営業の方に付けられるような営業手当とは違うのですよね？


成果給で計算すると１０万になる、その１０万は支払うけど１０万の内訳は全部が成果給ではなく３０時間分の残業代と残りが成果給にする、という事ですよね？

同様に仮に成果給で計算した場合に３０万の月があった場合、３０万は支払うけど、そのうちの３０時間分は残業代で残りは成果給という事ですよね？
そうすると月によって成果給の単価が異なることになりませんか？

また、内訳がどうであろうと、結局成果給で計算される金額を支払うのであれば、人件費は削減されていないと思うのですが…

それとも、これまでは残業代は成果給とは別に支払っていたけど、人件費削減のため、成果給を削って成果給が残業代だ、という事にしたい（実質的に成果給の廃止）という意味でしょうか？

＞ぶちょ～うさん
ご丁寧で親切な回答、まことにありがとうございます。

当方は製造業でして、成果給とは受注金額に一定の利率を掛けたものを従業員それぞれの能力などを考慮して配分しているものです。実は過去の残業代は、まさに成果給（受注金額×利率）の何割かを残業代として扱っており、監督署からチェックがはいりました（が、残業代という名目で支払っているのなら、と納得したようです）。

当方は設立後間もないこともあり、残業代というコストを現状に加算することが非常に厳しくなっておりまして、これまでやっていた内容（成果給の一部を残業代に）を多少なりとも従業員側のプラスになる形にし、従業員の同意と会社の事情と法律との兼ね合いを図ろうとしました。

ご指摘されている「基本給への組み込み」と「成果給のデメリット」ですが、前身の会社が「売り上げが減ったのに高額の給料（固定給）を払わなければならない」という事情で立ち行かなくなったため、「基本給は低く、売上にフレキシブルな給与体系」を与儀なくされております。


最後におっしゃっているように、給料というものは非常にシビアで慎重にすべき問題ですから、もっとじっくり考えてみたいと思います。

ご回答ありがとうございました！

＞げんたさん
計算式を交えた分かりやすい回答、まことにありがとうございます。

当方の成果給とは何かについては、別の方への返信にて記載させていただいたので割愛します。


ご指摘の通り固定残業時間に満たない分は支給損となりますが、成果給の中から定額を差し引くのならば、成果給の額や固定時間を超えない限りは残業代を考慮しない支給額と変わらないと考えたのです。


＞それとも、これまでは残業代は成果給とは別に支払っていたけど、人件費削減のため、成果給を削って成果給が残業代だ、という事にしたい（実質的に成果給の廃止）という意味でしょうか？

成果給の廃止、とまでは申しませんが、おおよそそのような意味合いになります。固定残業代を例えば5万円と設定して、「残業があろうがなかろうが、5万円は支給する。そして[受注金額×利率]をそれぞれに配分した分（従来の成果給）で5万円を超える分についてを成果給として支給する」という感じです。


＞そうすると月によって成果給の単価が異なることになりませんか？

まさにお聞きしたかったのはこの部分でして、残業単価を算出する成果給の額が変わるときはどうすればよいかわからなかったのです。

給与の予想上限額（基本給＋成果給で50万ぐらいとか）から単価を算出すれば毎月同じ額でできる（規定より高い額を払う分には問題ない）のかとも考えたのですが、それですと固定時間を乗ずるとかなりの額になり、そもそも通常計算の成果給を上回って無意味になりそうだと感じました。


基本給＋成果給を残業単価の基礎として、残業分は別途きちんと支給する、というのが理想ではあるのでしょうが、現状ではそこまではできませんので何か方法（屁理屈）はないかと考えました。


ご回答ありがとうございました！

こんにちは。
げんたです。

私への回答、及び他の方への回答を全体的に見て、要は給与体系の変更（手当ての廃止含む）、及び残業時間（残業代）の削減の問題なのではないか、と思いました。

それについて書こうとしていることはあるのですが、やっぱり御社の成果給の概要がよく分かりません。

御社は製造業であり、「従業員の能力など」を考慮しとの事ですが、例えばAさん、Bさん、Cさんがいたとして、

Aさん、５０万、
Bさん、３０万、
Cさん、２０万

会社全体で１００万の売上（受注金額）があった時、この１００万のうちの例えば１割（１０万）を成果給の原資とし、本人の能力に応じて振り分けて支給しているのでしょうか？

その場合に支給される社員とは、
①事務職も含む全社員
②営業と現場の社員のみ
③営業のみ

どれでしょうか？



また、計算の根拠となる受注金額とは、いつの受注金額を根拠に計算しているのでしょうか？
例）
・前月の受注金額
・当月の受注金額
・前年の同月の受注金額


もし良ければ教えて下さい。


また、

> 実は過去の残業代は、まさに成果給（受注金額×利率）の何割かを残業代として扱っており、監督署からチェックがはいりました（が、残業代という名目で支払っているのなら、と納得したようです）。


とありますが、実労働時間で残業代を支払わなくても、受注金額の何割かを残業代という名目で支払っていれば良いと監督署が認めたという事ですか？
後学のために教えて頂きたいのですが、監督署がどう納得したのか、何故納得したのか詳細を教えて頂けないでしょうか？

＞げんたさん
こんにちは。


＞会社全体で１００万の売上（受注金額）があった時、この１００万のうちの例えば１割（１０万）を成果給の原資とし、本人の能力に応じて振り分けて支給しているのでしょうか？

その場合に支給される社員とは、
①事務職も含む全社員
②営業と現場の社員のみ
③営業のみ

どれでしょうか？


この内容についてですが、げんたさんが予想されている通り、100万の受注金額のうちの10万をＡ，Ｂ，Ｃに振り分けています（この内容をそのまま用いますと5万、3万、2万です）

その場合の支給対象ですが、営業は10割のうち○割、製造は10割のうち△割、事務職については無しとなっておりまして、受注金額のうち○＋△割が全体の成果給の原資に充てられるというようになっています。

＞また、計算の根拠となる受注金額とは、いつの受注金額を根拠に計算しているのでしょうか？

これは当月の受注金額です。末日締め翌月払いなので、当月分を計算する余裕はあります。


＞監督署がどう納得したのか、何故納得したのか詳細を教えて頂けないでしょうか？

労働時間と総賃金額から算出される正規の残業代を、成果給の何割かで算出した残業代（名目）が上回っていましたので、それでいいとのことでした。監督署にしてみれば、どのように算出したものであれ、計算に見合う額を残業代として支払っているのならかまわない、という判断でしょうか。もっとも担当者の裁量という要素も含まれるとは思います。