雇入れ時の健康診断の費用は？

> 広場の皆様、いつもアドバイスありがとうございます。
>
> またまた初歩的な質問ですが、よろしくお願いします。
>
> 社員の健康診断について
> 定期健康診断は、年1回会社指定の機関で、会社負担で行っています。
> （＊先日の投稿で、勤務日とそうでない日の話は大変参考になりました。）
>
> 次に雇入れ時の提出書類に健康診断書があります。
> 弊社では、現状では、費用を負担していません。
> (3か月以内のものがあればＯＫ）
>
> 費用負担については、就業規則に特に明記はしていません。
>
> 調べてみましたが、
> 通達に記載があるので会社負担とか
> 事前にうけてもらうなら(会社の指示で）負担したほうが良いとか
>
> 皆さんどうされていますか？
> また、どうしないといけないのでしょうか。
> 労働安全衛生法・・関連だと思います。
> 不勉強ですみません。
>
> よろしくお願いします。


こんばんわ。ﾈｯﾄ情報ですが・・。

雇入時健康診断は、労働安全衛生規則第４３条に基づいて行われ、費用についても事業者が負担するように、通達が出されています。

ただし、雇入時健康診断は、医師による健康診断を受けた後、３ヶ月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については除外されます。

これを逆手に取っているとも言ってもいいと思いますが、社員募集時や採用決定時に、必要書類として３ヶ月以内に発行された健康診断書（項目は雇入時健康診断と同項目として）を求める会社が多いのも事実です。

雇入時健康診断を自己負担で受けるように指示があれば、通達違反にはなりますが、採用選考や採用時に必要な書類として、健康診断書を提出してください、というような言い方であれば、労働基準監督署も問題なしとしているようです。


後は御社の判断でしょう。新卒者が就活で用意している場合など採用者側が負担しているとも考えにくいと思います。
とりあえず。

tonさん　こんにちは。

早速ご返信ありがとうございます。

自己負担・・・まったく違法ではない（やり方によっては）ような部分もあるようで、まずは一安心です。

しかし、今後は考えなくてはいけないようですね。
新卒の場合は、学校指定などで用意があることが多いので
問題は、中途です。

金額もまちまちなので、医療機関を指定するなどがよいでしょうか～

休日を使って受けていただくは、可能でしょうか～

条文など、読んではみますが解釈の部分になるとよくわからなくなります。

定期検診も、会社負担で受けて、その月に退社願なんてケースもあり（パートさんですが）
がっかりしてしまいます。

それでも、労働者は、守られているんですよね。

弊社は、自己負担の場合、コピーを保存し、原本は返却しています。これもダメでしょうか。

tonさんのおかげで一歩進みましたが、さらに疑問がわいてきました。

> tonさん　こんにちは。
>
> 早速ご返信ありがとうございます。
>
> 自己負担・・・まったく違法ではない（やり方によっては）ような部分もあるようで、まずは一安心です。
>
> しかし、今後は考えなくてはいけないようですね。
> 新卒の場合は、学校指定などで用意があることが多いので
> 問題は、中途です。
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> 金額もまちまちなので、医療機関を指定するなどがよいでしょうか～
>
> 休日を使って受けていただくは、可能でしょうか～
>
> 条文など、読んではみますが解釈の部分になるとよくわからなくなります。
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> 定期検診も、会社負担で受けて、その月に退社願なんてケースもあり（パートさんですが）
> がっかりしてしまいます。
>
> それでも、労働者は、守られているんですよね。
>
> 弊社は、自己負担の場合、コピーを保存し、原本は返却しています。これもダメでしょうか。
>
> tonさんのおかげで一歩進みましたが、さらに疑問がわいてきました。

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ふたり総務さんへ

労働安全衛生規則第四十三条には、「 事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について 医師による健康診断を行わなければならない。(以下略)」となっています。
雇入れ時の健康診断は定期健康診断と同じで、法令で定められた項目を実施しなければなりません。ですから採用希望者の提出した健康診断書が、法定項目を充足している必要があります。時おり不適切な診断書≒健康証明書？もあり、取扱いに苦慮します。
また常時性のない労働者(所定労働時間の3/4以下であっても1/2以上であれば健診実施が望ましい)か、12か月を継続して勤務する可能性のない労働者に対して、当該健康診断を実施するべきか？　また実施することが法令上の根拠があるのか？ですが、実施する必要はなく実施根拠もないと考えられます。
果たしてパートさんの場合等が　この条件に当てはまるでしょうか。

有害危険作業等に従事させる場合は、本人の申告(口頭のみ)では疑わしいケースもあり、実施しないと法的な側面も含め問題が生じる可能性もあります。
① 中途採用の方が前職で粉じん作業に従事されていてじん肺症だった場合、採用後に同種の粉じん作業に従事させた→何年後かに民事訴訟対象！
② 高血圧の治療を放置していた採用者が、過重労働での脳血管障害を発症した。法定項目を実施(法令順守)しなかった為に適正配置や就労制限に至らず、健康障害に至った→後に民事訴訟対象！･･･健診事後措置の不備。

まｱ、こうしたケースは事務系職場ではまれでしょうが、建設業や製造業では可能性が高いと言えます。