契約社員の労働時間・有給休暇について

こんにちは
条件は下記の通りと思います。
> 弊社はIT・ソフトウェア系に従事している会社で、
> 現在の契約社員の勤務形態は9:00～18:00(8.0H)、
> みなし残業30.0H、週休二日とほぼ正社員と同様の扱いです。

まず誤解が無い様に確認です。　契約社員と言われますが、有期契約との意味でしょうか？
有期雇用だからと言って、契約内容が随意に変更できる事はありません。また就業規則も同じものが適用されます。
　雇用の開始時点で契約条件は決定される必要があり、これに対して有利な条件（出向手当てのようなものや、顧客が休日なら有休扱い等）のみが都度設定可能です。
もちろん、就業規則を下回る条件は無効です。

>
> 仕事内容はシステム開発が主な為、
> 顧客先に出向いて業務をおこなう事になるのですが、
> 顧客と弊社の期間請負の取引で、月間の作業時間に
> 上限下限(140H-180H等)の時間精算が付いたり
> 月額固定だったりと取引する顧客によって契約内容がバラバラです。
> この部分を契約社員の場合は、取引先顧客の契約内容に準拠する形で
> 雇用契約を結ぶ事は、法律的に問題ありますでしょうか。

この実態を見ると、派遣と見なされないのでしょうか？
貴社の管理監督の下　労働するならば顧客ごとに条件を変える必要な無いはずです。　前述のように就業規則、雇用契約に基づき賃金を払い、それ以上の処遇のみが都度変更可能です。
貴社の管理監督下に無いならば、それは派遣に見えます。
派遣固有の法規は浅学にして不明ですが、それに従う必要があります。

まとめますと、就業規則と始めの雇用契約を下回らない範囲ならば変更可能です。その場合には、契約変更ではなく、一時的な手当てや出向時の付加条件としても規定可能です。
契約社員が有期雇用契約との意味ならば、その期間の始めに条件を定める事は可能ですが、状況によらず期間内はその条件を提供する義務を会社は負っています。
条件を変更しようが反復的な契約更新を続けるならば、有期契約だろうが期限の定めがない契約になる可能性があります。

外資社員さん

おはようございます。
早速のご返信、分かりやすくご説明下さり、
誠に有難うございます。

ご指摘の通り、契約社員＝有期契約社員にあたります。

派遣社員の契約も検討しましたが、取引先と弊社の契約で
派遣契約を結ぶ事もあり、二重派遣を避ける為、
有期の契約を結んでいるわけですが、正社員の就業規則より
条件的には下回らない内容にする必要があるのですね。

社内で再度検討してみます。
ありがとうございました。

以上です。

> まず誤解が無い様に確認です。　契約社員と言われますが、有期契約との意味でしょうか？
> 有期雇用だからと言って、契約内容が随意に変更できる事はありません。また就業規則も同じものが適用されます。
> 　雇用の開始時点で契約条件は決定される必要があり、これに対して有利な条件（出向手当てのようなものや、顧客が休日なら有休扱い等）のみが都度設定可能です。
> もちろん、就業規則を下回る条件は無効です。
>

> この実態を見ると、派遣と見なされないのでしょうか？
> 貴社の管理監督の下　労働するならば顧客ごとに条件を変える必要な無いはずです。　前述のように就業規則、雇用契約に基づき賃金を払い、それ以上の処遇のみが都度変更可能です。
> 貴社の管理監督下に無いならば、それは派遣に見えます。
> 派遣固有の法規は浅学にして不明ですが、それに従う必要があります。
>
> まとめますと、就業規則と始めの雇用契約を下回らない範囲ならば変更可能です。その場合には、契約変更ではなく、一時的な手当てや出向時の付加条件としても規定可能です。
> 契約社員が有期雇用契約との意味ならば、その期間の始めに条件を定める事は可能ですが、状況によらず期間内はその条件を提供する義務を会社は負っています。
> 条件を変更しようが反復的な契約更新を続けるならば、有期契約だろうが期限の定めがない契約になる可能性があります。

補足です。

有期雇用契約社員だけの「契約社員就業規則」を正社員用の「就業規則」と別個に定める事は可能とは思います。　但し、そこでは「同一労働同一賃金」の原則が適用され、それに違反する規則は困難と思います。　
単に名前の違いだけで差異があるのは合理性はありません。正社員と契約社員の間で、労働内容に相違、求められる能力などに相違があるなどの、合理性は必要になります。

外資社員さん

補足有難うございます。

ご指摘頂いた内容も踏まえまして、
正社員用、有期契約社員用に
就業規則に見直しをかけたいと思います。

以上です。

> 補足です。
>
> 有期雇用契約社員だけの「契約社員就業規則」を正社員用の「就業規則」と別個に定める事は可能とは思います。　但し、そこでは「同一労働同一賃金」の原則が適用され、それに違反する規則は困難と思います。　
> 単に名前の違いだけで差異があるのは合理性はありません。正社員と契約社員の間で、労働内容に相違、求められる能力などに相違があるなどの、合理性は必要になります。