復職を認めるべき？

会社で人事担当しています。
結論は、休職期間満了で退職でしょう。
貴社の規定はわかりませんが、当社では休職前に規定内容を説明した上で、「休職期間が満了したら自然退職」「休職延長、復職とも診断書が休職期間満了までに到着」「復職は、診断書は必須であるが、最終的に会社の判断によること」などを記載した書類に、本人に押印させます。
休職の延長も、満了日前に診断書が出ていないなら、当社のルール上では許されません。
今回の両社の主張は、第三者にわかるよう、人事資料としてまとめておくと良いと思います。
客観的に見て、会社に落ち度があるなら別ですが、自分がすべき最低限のこと（診断書提出）を守らない社員を擁護する必要はないでしょう。「期限までに休職延長、復職、いずれの診断書も提出がなかったため、就業規則●条の定めにより、自然退職とする」旨の通知も必要でしょう。

会社で障害者雇用を担当しています。

精神疾患〔うつ病、統合失調症、その他〕の方と接する場合には、根気強く、きちんと話を聞いてあげることが必要です。

本人が、様々な要因から、時系列的にも混乱して、正確に話をすることが出来ない状況であることが、十分に考えられます。

本人が訴えている①、②について、入社前から精神疾患を患っていたことを会社が認識していたのであれば、通常の常識とは違う、メンタルに配慮した対応が当然必要であり、上司を含める周囲の言動が、実際にあったのであれば、病気を悪化させた要因は無いとは言い切れないと思います。

本人からしてみれば、退職して、職を失うことは大きな不安でしょうから、②の訴えと、復職の要望とは、矛盾しないと思います。

会社にカウンセラーがおられれば、そのような方に対応してもらうことや、産業医に対応してもらうなど、メンタルヘルスの専門家の応援をもらうことも必要です。

会社は、雇用する一人ひとりの状況を出来るだけ知る必要があり、その人に必要な配慮をすることが求められます。

手帳を持つ持たないもありますが、持たない人に対しても一定の配慮は必要ですので、この方が、安心して話の出来る環境をつくり、率直に話を聞いてあげることができれば、退職を食い止めることは十分可能だと思います。

笹巻きさん

大変な状況のようですね。
さて私は、２点重要な前提があると思っています。

１．御社の事業ステージはどんなものでしょうか？（どこまでリスクをおえるのか）
２．労務管理上の証拠は残しているか？（復職・休職中の対応について）

まず１つ目として、事業ステージによって御社の対応する閾値が異なってくると思われます。もしベンチャーや中小であれば、ある程度リスクを追いながらも売上を伸ばすという方向性にあるものと思われます。一方で、ある程度の大きさの企業であれば、それなりのリスクを摘みとりながらの対応が必要【参考３】と思われます。

２つ目には、このような駆け込みケースの多くは、しっかりと休職期間終了１−２ヶ月前から通知をするなどの対応が不十分であることが多いようです。いかがだったでしょうか？休職・復職規定がありますでしょうか？記録を残しているでしょうか？委員会で復職判定等の討議し、記録として残しているでしょうか？時間外労働は大丈夫でしょうか？
御社側の労務管理上の不備をなるべく最小限にするためにしっかりとこの従業員に対して誠心誠意対応したが、結果として会社に戻ることが出来なかったという形にしたいわけです。

その上で、従業員側の自己責任：業務上でのトラブル一覧や診断書持参の遅延等を指摘し、休職期間延長を認めず、就業規則●条による自然退職通知を実施することが望ましいものと思います。

もし対応が不十分であってもこのような状況下で、自然解雇をした方がよさそうですね。またその場合も釈迦に説法で申し訳ありませんが、笹巻きさんが復職や業務内容に関して委員会（チーム）で調査・議論し、決定したという形で説明する方がよいです。個人的な恨みを買う可能性があるためです。


【参考１】就業規則
（休職期間の通算）
就業規則第●条
第●条　復職規定に従い復職した場合で、復職後●ヶ月以内に同一または関連する傷病あるいは類似の症状により再び休職を申し出た場合の休職期間は、前後の休職期間を通算して第●条（休職期間）の休職期間とする。

（休職事由が消滅しない場合の取り扱い）
就業規則第●条　
休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合は、自然退職とする。

【参考２】東京労働局
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/seido/kijunhou/shikkari-master/pdf/kaiko.pdf

【参考３】日本HP事件
http://www.rofuku.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/sanpo21/sarchpdf/70hanrei_p18-19.pdf

Ａ：御社の就業規則、復職規程により、対応されるべきです。下記は例ですがいかがなって
いますか？
（復 職）
第〇〇条 休職者は、会社の命により社外の業務に従事し、又は出向するときを除き、休職事由が消滅するときは復職を申し出なければならない。その申し出により会社は、調査の上、復職の可否を決定する。ただし、 業務外の傷病により、欠勤が引き続き３か月に及んだときの傷病による復職は、会社の指定する医師の診断に基づいて決定し、必要があると認めたときは、就業制限又は業務の転換その他必要な措置を講じる。
２ 前項によって復職した者が、６か月以内に同一の事由により引き続き１０日以上欠勤したときは、復職を取り消すことがある。このときの休職期間は、復職前の残りの期間とする。
３ 復職者は、原則として休職前の職務に復帰させるが、前職復帰が困難又は不適当な場合には、他の職務に異動させることができる。
４ 契約社員については本条を適用しない。

※会社の指定する医師の診断に基づいて決定し、必要があると認めたときは、就業制限又は業務の転換その他必要な措置を講じる。ここが重要です。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> 会社で人事担当しています。
> 結論は、休職期間満了で退職でしょう。
> 貴社の規定はわかりませんが、当社では休職前に規定内容を説明した上で、「休職期間が満了したら自然退職」「休職延長、復職とも診断書が休職期間満了までに到着」「復職は、診断書は必須であるが、最終的に会社の判断によること」などを記載した書類に、本人に押印させます。

⇒休職の説明は口頭でしか行っておりませんでした。今後は文書にて行うよう改めます。

> 休職の延長も、満了日前に診断書が出ていないなら、当社のルール上では許されません。
> 今回の両社の主張は、第三者にわかるよう、人事資料としてまとめておくと良いと思います。
> 客観的に見て、会社に落ち度があるなら別ですが、自分がすべき最低限のこと（診断書提出）を守らない社員を擁護する必要はないでしょう。「期限までに休職延長、復職、いずれの診断書も提出がなかったため、就業規則●条の定めにより、自然退職とする」旨の通知も必要でしょう。

⇒休職期間は満了しておりますが、退職日は満了日の翌日でも問題ないでしょうか？

> 会社で障害者雇用を担当しています。
>
> 精神疾患〔うつ病、統合失調症、その他〕の方と接する場合には、根気強く、きちんと話を聞いてあげることが必要です。
>
> 本人が、様々な要因から、時系列的にも混乱して、正確に話をすることが出来ない状況であることが、十分に考えられます。
>
> 本人が訴えている①、②について、入社前から精神疾患を患っていたことを会社が認識していたのであれば、通常の常識とは違う、メンタルに配慮した対応が当然必要であり、上司を含める周囲の言動が、実際にあったのであれば、病気を悪化させた要因は無いとは言い切れないと思います。

⇒入社前には会社としては把握しておりませんでした。しかも1回目の話し合いの際にもその話はなく、2回目の話合いの際に突然出てきた話です。
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> 本人からしてみれば、退職して、職を失うことは大きな不安でしょうから、②の訴えと、復職の要望とは、矛盾しないと思います。
>
> 会社にカウンセラーがおられれば、そのような方に対応してもらうことや、産業医に対応してもらうなど、メンタルヘルスの専門家の応援をもらうことも必要です。
>
> 会社は、雇用する一人ひとりの状況を出来るだけ知る必要があり、その人に必要な配慮をすることが求められます。

⇒入社前に精神疾患等の有無を会社として質問してもいいものでしょうか。たとえ聞けたとしても本人が正直に話せるものなのでしょうか？

> 手帳を持つ持たないもありますが、持たない人に対しても一定の配慮は必要ですので、この方が、安心して話の出来る環境をつくり、率直に話を聞いてあげることができれば、退職を食い止めることは十分可能だと思います。

⇒精神疾患が判明してからは、会社として精神的・肉体的に負担の少ない部署へ異動させたり、
本人の通院2度同行し主治医と話し合いをしたり、1年間に5度面談を実施したりして会社としてはできる限りのケアをしてきたつもりでした。
それにも関わらず、会社に損害賠償を求めるなどといった話が出てきてとても残念です。
会社として何が足りなかったのかが分かりません。
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