労働条件通知書の件

> こんにちは。
> やま1225です。
>
> 労働条件通知書の件で質問があります。
> どなたか教えて下さい。
>
> ■質問内容①
> 就業時間、休日などの記載を「勤務先に準ずる」、という記載にして契約を
> 成立することは可能でしょうか。
> また、「勤務先に準ずる」、という記載で雇用契約を結んだ場合に企業側、
> 労働者側にそれぞれリスクはあるのでしょうか。
>
> ■上記背景
> 契約社員で雇う予定となっており、雇った後は直ぐに遣先する予定となっており、
> 派遣先の時間が明確になっておりません。

↑
これは、御社は派遣元であり、派遣社員を契約社員として雇用する、
ということでよろしいでしょうか？

派遣労働者については、労働条件の明示は派遣元義務の御社にあり、
派遣先の労働条件も含めて明示することが必要です。

また、「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇」
は、どのような労働者に対しても必ず文書で明示しなければならない事項ですし、
該当労働者に適用される具体的な労働時間等の明示が必要です。
従って、ご質問のような表記は、労働基準法違反となります。
派遣先の労働条件が確定してから、労働契約を締結することをお勧めします。

> ■質問内容②
> 労働条件通知書は勤務時間等が変更する度に再締結をする必要があるのでしょうか？
> 給与面（お金にかかわること）の変更のみ再締結の必要があると認識しておりますが、
> この認識は誤りなのでしょうか。
>
↑
労働時間は必ず文書で明示しなければならない事項ですから、
賃金と同じく、変更があれば、その都度、文書で通知しなければ成りません。
しかし、労働条件通知と、労働契約締結そのものはまた別の話ですから、
労働時間の変更を通知し、労働契約書自体はこれまでのものを有効とする、
という方法を採ることは可能です。
もちろん、労働条件の変更によって、労働者から退職したい（労働契約を締結しない）
申し出があったときは、それに従わなければ成りません。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

みなとみらい人事コンサルティング様

ご返信ありがとうございます。
やま1225です。

弊社は派遣元となり、社員とは正社員もしくは契約社員で雇用契約を結び特定派遣で
派遣先と契約を結んでおります。

派遣先の条件がぎりぎりにならないと分からないケースもあります。
そういったケースの場合、勤務先に準ずるという内容でOKであれば、
労働者と早めに雇用契約を結べるのかと思い質問させていただきました。
NGとのことがわかり良かったです。
ありがとうございます。

また、労働条件が変更する度に通知書のまき直しが必要となるのですね。
そうなりますと、管理再度の運用コスト増につながりますね。
システマチックに運用できる方法があればいいのですが。。。
気を付けたいと思います。


> > こんにちは。
> > やま1225です。
> >
> > 労働条件通知書の件で質問があります。
> > どなたか教えて下さい。
> >
> > ■質問内容①
> > 就業時間、休日などの記載を「勤務先に準ずる」、という記載にして契約を
> > 成立することは可能でしょうか。
> > また、「勤務先に準ずる」、という記載で雇用契約を結んだ場合に企業側、
> > 労働者側にそれぞれリスクはあるのでしょうか。
> >
> > ■上記背景
> > 契約社員で雇う予定となっており、雇った後は直ぐに遣先する予定となっており、
> > 派遣先の時間が明確になっておりません。
>
> ↑
> これは、御社は派遣元であり、派遣社員を契約社員として雇用する、
> ということでよろしいでしょうか？
>
> 派遣労働者については、労働条件の明示は派遣元義務の御社にあり、
> 派遣先の労働条件も含めて明示することが必要です。
>
> また、「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇」
> は、どのような労働者に対しても必ず文書で明示しなければならない事項ですし、
> 該当労働者に適用される具体的な労働時間等の明示が必要です。
> 従って、ご質問のような表記は、労働基準法違反となります。
> 派遣先の労働条件が確定してから、労働契約を締結することをお勧めします。
>
> > ■質問内容②
> > 労働条件通知書は勤務時間等が変更する度に再締結をする必要があるのでしょうか？
> > 給与面（お金にかかわること）の変更のみ再締結の必要があると認識しておりますが、
> > この認識は誤りなのでしょうか。
> >
> ↑
> 労働時間は必ず文書で明示しなければならない事項ですから、
> 賃金と同じく、変更があれば、その都度、文書で通知しなければ成りません。
> しかし、労働条件通知と、労働契約締結そのものはまた別の話ですから、
> 労働時間の変更を通知し、労働契約書自体はこれまでのものを有効とする、
> という方法を採ることは可能です。
> もちろん、労働条件の変更によって、労働者から退職したい（労働契約を締結しない）
> 申し出があったときは、それに従わなければ成りません。
>
> ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。