育児休業後の短時間勤務，所定外労働の免除の取扱い

育児の為の短時間労働の選択については、本人の申出により取得させるようにしなければいけません。
職種変更も本人希望であれば、問題ないでしょう。
会社から、短時間勤務になるには、正社員からパートへ労働条件を変更させるとか、月給制（働いた分のみの支給）からパート時給（基本給を下げる）へ切り替える行為は、不利益扱いとされる場合があります。このことから、
短時間勤務を取得している期間だけ一般職へ切り替えて、短時間勤務をしなくなったら総合職へ切り替えるのは、会社の命令ではなく、本人の希望で行うことをおすすめします。

あとは、労使協定により、業務の性質上育児短時間勤務を拒む業務（特定することができる）として規定することは可能ですが、これを行った場合は、
その業務に従事する労働者にたいして
１育児休業
２フレックスタイム制
３始業・就業時刻の繰上げ・繰り下げ
４保育施設の設置などの便宜の供与
のいずれかの措置を講じなければいけないことになっています。

また、復帰後は必ず同じ職場に復帰させる必要はありません。努力義務ですので、
「本人の希望がある場合、組織の変更等やむをえない事業がある場合には、部署及び職務の変更を行うことがある。」
この場合、育児休業終了予定日の１ヶ月前までに正式に決定して通知する等の配慮も必要になります。

返信ありがとうございます。

> 育児の為の短時間労働の選択については、本人の申出により取得させるようにしなければいけません。
> 職種変更も本人希望であれば、問題ないでしょう。

本人から希望してもらえれば問題は全くないのですが、本人が望まなかった時に
育児休業中だからと言って他の社員より単純に有利な就業条件にするのは、
他の社員に不平等かな？と思った次第です。

さじ加減が難しいですが、運用上の内部ルールにて何とか一般職への職種変更を
納得してもらうように交渉するようにしたいと思います。

ありがとうございました。

また、休職明けの部署移動の可能性は就業規則に明記したいと思います。

> 本人から希望してもらえれば問題は全くないのですが、本人が望まなかった時に
> 育児休業中だからと言って他の社員より単純に有利な就業条件にするのは、
> 他の社員に不平等かな？と思った次第です。
>
有利な就業条件ではありません。
育児と就労の両立をするための最低限の条件だと思っています。
育児中だから、出産したからといって大きな態度をとられては困りますが、
会社においても育児と就労の両立できる環境を作っていかなければいけないと思います。
育児休業も短時間勤務も取得しない社員と比べてはいけません。
男性も育児休業が取得できる時代になってきました。

また、短時間勤務者の給与は満額出す必要はないですし（働いた分のみ支給）、そのために健康保険も厚生年金も保険等級の変更や年金の特例もあるのですから、
制度を思いっきり有効活用できる会社にしていただきたいと思います。
他人事ですが、悩みは尽きませんね。
ひとつのルールに絞らずに、いろいろな選択肢を作る方法もあります。
がんばってください。