無期雇用者の減給処分と雇用契約

ジャック24 さん お疲れさんです

まずは、貴社の就業規則＞昇給、降格人事に関する条件、および処罰等での減給に関する条件が定められているかにかかると思います。
労働者との雇用契約で、貴社の就業規則に関する条件が適切に説明及び両者間での合意が求められているかにかかります。
概ね、降格人事に関しては、該当者の持てる資格あるいは能力等で判断するケースが多いでしょう。それ等の条件が貴社により十分でないとすれば、人事委員会等での諮問、社長決済等での確認が取れると思います。
概ね降格人事についの給与体系は職務給形態での管理を行ているでしょう。
一般職＞基本給、課長職、部長職等ではそれに該当する職務給与が加算され支給されています。
お話の降格人であれば該当職務給の停止処置となります。
二点目の減給ですが、これについてはいささか問題が生じますね。
減給とは、社員への懲罰等での減給、自宅待機などが行われます。
お話では、素手の降格人事を行っていくようですので、減給処分への方向性は難しいと思います。

下記、Ｈｐに解説されています
東洋経済新報社ホームページ
ＩＴ音痴の管理職を減給・降格できますか？
プロに聞く！人事労務Q&A　
朝比奈睦明 ：

http://toyokeizai.net/articles/-/22025

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akijinさん　ご回答、有難うございます。

就業規則、賃金規定については業務遂行能力に欠乏する場合、降格降給する旨を記載しておりますが、口頭のみで注意しておらず、ミスしても始末書および警告（注意）書など、一切ありませんでした。

1.減給が難しいのであれば、まずは降格してもらうために警告書を発行し、期限付きで現状の業務遂行能力を打破できなければ、降格させる旨を記載した誓約書を作成します、

2.その後改善が見られなければ、降格した雇用契約書に合意してもらうよう考えています。

もちろん社長の決裁をもらってからです。

いかがなものでしょう。

アクト経営労務センター様

貴重なご回答有難うございます。

会社として確かに指導不足のところがありました。今後のことも踏まえて、警告書や誓約書を作成し、本人に了解してもらえるよう進めます。
しかし、降格や減給だけを行うのでなく、会社が発展するために一番必要な指導を怠らないよう心掛けてまいります。

申し訳ありませんが、続けて質問させていただきます。

無期雇用者に現状と変わらない条件（降格も減給もなし）で期限をつけた雇用契約を取り交わすことは可能でしょうか？
つまり、
1.雇用契約を取り交わす１か月前に警告書と誓約書を作成し降格人に誓約してもらう

2.次に４月１日から〇月〇日まで現状のままの条件で雇用するが、その日まで改善が見られない場合は降格減給する雇用契約を取り交わす

違法にはなりませんか？

以上、よろしくお願いいたします。

> もちろん社長の決裁をもらってからです。

質問の本旨からずれますが、御社が株式会社の取締役会設置会社なら、部長職の任免ともなれば、社長決裁ではたりず取締役会の専権事項（会362条）です。

会社運営のありかたも見直されるといいでしょう。

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